Reklama

Czego nie można pominąć w umowie o pracę?

Nawiązanie stosunku pracy oraz ustalenie warunków pracy i płacy wymaga zgodnego oświadczenia woli pracodawcy i pracownika.

Dokumentem potwierdzającym ustalenia zawarte pomiędzy stronami jest umowa o pracę. Jej postanowienia nie mogą być mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Treść i ilość zapisów umownych zależy zasadniczo od swobodnej woli stron, jednak prawo pracy wymaga, aby w umowie określono pewne niezbędne warunki zatrudnienia.

Szczegółowa treść umowy o pracę

Reklama

Zawarta z pracownikiem umowa o pracę określa: strony umowy, rodzaj umowy, datę jej zawarcia oraz warunki pracy i płacy, w szczególności:

  • rodzaj pracy,
  • miejsce wykonywania pracy,
  • wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
  • wymiar czasu pracy,
  • termin rozpoczęcia pracy.

Wymienione elementy składają się na treść umowy o pracę i wynikają z art. 29 K.p. Ponadto tematykę tę reguluje rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy. Przy czym obowiązkowo należy określić te postanowienia, bez uzgodnienia których nie dojdzie do zawarcia umowy. "Przepis art. 29 § 1 pkt 1 i 2 K.p. dla zawarcia umowy o pracę wymaga m.in. określenia rodzaju pracy oraz wynagrodzenia odpowiadającemu tej pracy. Zaznaczyć trzeba, że brak zachowania formy pisemnej nie czyni umowy o pracę nieważną." (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 20 września 1977 r., sygn. akt I PR 67/77).

Dodatkowo strony umowy o pracę mogą uzupełnić jej treść o inne klauzule, byle nie były one mniej korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Dopuszczalne w tym zakresie są np. zapisy dotyczące ochrony powierzonego mienia, czy przestrzegania tajemnicy zakładu.

Forma zawarcia umowy

Umowę o pracę zawiera się na piśmie, sporządzając ją w co najmniej dwóch jednobrzmiących egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. Jeśli nie zawarto jej w tej formie, pracodawca ma obowiązek, najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy przez pracownika, potwierdzić na piśmie ustalenia co do stron umowy, rodzaju i jej warunków (art. 29 § 2 K.p.).

Umowę podpisaną przez pracownika pracodawca umieszcza w części B jego akt osobowych. Takie same zasady dotyczą pisemnego potwierdzenia przez pracodawcę rodzaju umowy o pracę zawartej z pracownikiem i warunków tej umowy.

Wzór umowy o pracę jest zamieszczony w załączniku nr 2 do powołanego rozporządzenia.

Należy zaznaczyć, że zawarcie umowy w formie ustnej nie czyni jej nieważną. Umowa taka jest ważna i prawnie skuteczna. Jednak niepotwierdzenie na piśmie zawartej umowy o pracę stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika i jest zagrożone karą grzywny (art. 281 pkt 2 K.p.).

Rodzaj pracy i wynagrodzenie

Obowiązkowym postanowieniem umowy o pracę jest zapis dotyczący jej rodzaju. Przy czym określenie pracy, jaką będzie wykonywał pracownik, może nastąpić poprzez wskazanie stanowiska, pełnionej funkcji (np. kierownik działu, referent, dyspozytor) lub czynności (np. układanie bukietów, wystrój wnętrz).

Także ustalenie wynagrodzenia należy do obligatoryjnych elementów umowy o pracę, bowiem świadczenie pracy odbywa się zawsze za wynagrodzeniem. Ponadto pracownik nie może zrzec się prawa do niego.

Ustawodawca zagwarantował pracownikom otrzymywanie wynagrodzenia na poziomie minimalnym. Jego wysokość ustalono w ustawie o minimalnym wynagrodzeniu za pracę. W 2010 r. dla pracownika zatrudnionego w pełnym miesięcznym wymiarze czasu pracy wynosi ono 1317 zł. Jedynie w okresie pierwszego roku pracy danego pracownika wysokość jego wynagrodzenia może być ustalona poniżej poziomu płacy minimalnej, jednak nie niższej niż 80 proc. wysokości minimalnego wynagrodzenia.

Limit godzin pracownika niepełnoetatowego

Pracodawca i pracownik ustalają obowiązkowo w umowie o pracę pewien limit godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy. Jego przekroczenie uprawnia tego pracownika, oprócz normalnego wynagrodzenia, do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę nadliczbową (art. 151 § 5 K.p.).

Określenie limitu może być dokonane w różny sposób np. poprzez ustalenie zarówno limitu dobowego, jak i średniotygodniowego. Możliwe jest również odniesienie się do wielkości etatu lub liczby godzin w miesiącu.

Pracodawca nie może pominąć w umowie określenia wspomnianego limitu. W wielu wypadkach może się tak jednak zdarzyć przez przeoczenie lub brak dostatecznej wiedzy. Odnośnie takiej sytuacji wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 9 lipca 2008 r. (sygn. akt I PK 315/07). Sąd uznał w nim, że w omawianym przypadku pracownik niepełnoetatowy ma prawo do dodatku dopiero po przekroczeniu powszechnych norm czasu pracy. Za pracę między indywidualnym wymiarem czasu pracy pracownika niepełnoetatowego a normami czasu pracy przysługuje mu wyłącznie normalne wynagrodzenie. Nie jest to bowiem praca nadliczbowa, lecz praca ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy.

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w naszym serwisie

Podstawa prawna:

  • ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.),
  • rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15.05.1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (Dz. U. nr 60, poz. 282 ze zm.).

autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa Nr 670 z dnia 2010-06-10

GOFIN podpowiada

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Polecamy

Dziś w Interii

Raporty specjalne

Rekomendacje

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »