Indywidualny grafik w ramach Kodeksu
Wprowadzając indywidualny rozkład czasu pracy, pracodawcy często korzystają z przepisów ustawy antykryzysowej. To właśnie ten akt prawny jest aktualnie główną podstawą prawną wdrożenia w zakładzie indywidualnej organizacji czasu pracy. Nie wyklucza to jednak możliwości zastosowania w tym zakresie alternatywnego przepisu Kodeksu pracy.
Rozkład "antykryzysowy" do końca roku
Ustawa o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców, zwana ustawą antykryzysową, obowiązuje tylko do końca bieżącego roku. Z tą datą kończy się możliwość stosowania indywidualnego rozkładu czasu pracy na warunkach, jakie przewiduje wspomniana ustawa. Zgodnie z jej art. 10, indywidualny rozkład czasu pracy polega na ustaleniu przez pracodawcę, mającego status przedsiębiorcy, różnych godzin rozpoczynania i kończenia pracy. W takim przypadku ponowne wykonywanie pracy przez pracownika w tej samej dobie nie stanowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Rozkład indywidualny na podstawie ustawy antykryzysowej wprowadza pracodawca, może go więc niejako "narzucić" pracownikom. Przyjęta w ustawie procedura wprowadzania tego rozkładu wymaga jednak od pracodawcy wprowadzenia postanowienia o jego stosowaniu do układu zbiorowego pracy albo zawarcia porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jeżeli w danym zakładzie nie działają takie organizacje, partnerem do zawarcia porozumienia są przedstawiciele pracowników wyłonieni w sposób zwyczajowy w danym zakładzie pracy.
Sytuacją, w której to pracodawca może zostać "przymuszony" przez pracownika do wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy, jest przypadek złożenia wniosku o wdrożenie takiej organizacji czasu pracy przez pracownika opiekującego się dzieckiem do ukończenia 14. roku życia lub innym członkiem rodziny, który wymaga jego osobistej pieczy. Przedsiębiorca musi uwzględnić wniosek pracownika, chyba że jest to niemożliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika. Z odmowy uwzględnienia wniosku pracodawca musi się jednak wytłumaczyć, wskazując pracownikowi na piśmie przyczyny odrzucenia wniosku.
Indywidualny rozkład tylko z Kodeksu
Indywidualny rozkład czasu pracy funkcjonował w polskim prawie pracy na długo przed wejściem w życie ustawy antykryzysowej. Przewidywał go Kodeks pracy, którego przepisy w zakresie indywidualnego rozkładu nie zostały formalnie zawieszone na czas obowiązywania ustawy antykryzysowej.
Pracodawca będący przedsiębiorcą może więc wybrać podstawę prawną stosowania wspomnianego rozkładu. W razie pozostania przy regulacjach kodeksowych, zastosowanie znajdzie art. 142 K.p., na mocy którego pracodawca, wyłącznie na pisemny wniosek pracownika, może ustalić indywidualny rozkład czasu pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty. W praktyce polega to na ustaleniu innych, niż ogólnie przewidziane, godzin rozpoczęcia pracy lub też uelastycznieniu dnia roboczego poprzez wprowadzenie tzw. ruchomej dniówki. W tym drugim przypadku pracownikowi pozostawia się decyzję o porze rozpoczęcia pracy w określonym dla niego przedziale czasowym.
Warunki wprowadzenia indywidualnego rozkładu na zasadach kodeksowych określone są bardzo ogólnie. Zainteresowany pracownik powinien złożyć wniosek, natomiast pracodawca podejmuje decyzję o jego przyjęciu lub odmowie. Akceptacja wniosku zależy całkowicie od uznania pracodawcy. Żeby jednak zastosowanie tego rozkładu na poziomie zakładu pracy było możliwe, konieczne jest wprowadzenie odpowiedniego zapisu w przepisach wewnątrzzakładowych (układ zbiorowy pracy lub regulamin pracy). Jeżeli pracodawca nie posiada takich przepisów, wówczas informację o wspomnianym rozkładzie umieszcza w obwieszczeniu wydawanym w trybie art. 150 K.p.
Regulacje kodeksowe jak dotąd nie uregulowały problemu występowania nadgodzin w razie ponownego podjęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej. Jedynie w drodze interpretacji przepisów przyjmowano, że w takich przypadkach, biorąc pod uwagę specyfikę indywidualnego rozkładu czasu pracy, praca nadliczbowa nie występuje. Nie jest to jednak jednoznacznie rozstrzygnięte, w przeciwieństwie do przepisów ustawy antykryzysowej, które normują tę kwestię w sposób wyraźnie korzystny dla pracodawcy.
INDYWIDUALNY ROZKŁAD CZASU PRACY
Na podstawie Kodeksu pracy
Na podstawie ustawy antykryzysowej
Rozkład wprowadza się wyłącznie na wniosek pracownika (art. 142 K.p.).
Pracodawca mający status przedsiębiorcy może wprowadzić indywidualny rozkład na mocy jednostronnej decyzji, w trybie wskazanym w ustawie antykryzysowej (art. 10 ustawy).
Pracodawca nie jest zobowiązany uwzględnić wniosku o wprowadzenie indywidualnego rozkładu. Odmowa uwzględnienia wniosku nie wymaga uzasadnienia ani poinformowania pracownika.
Pracodawca mający status przedsiębiorcy, co do zasady, jest zobowiązany uwzględnić wniosek o wprowadzenie indywidualnego rozkładu złożony przez pracownika - opiekuna dziecka w wieku do 14 lat lub członka rodziny wymagającego jego osobistej opieki. Odmowa przyjęcia wniosku wymaga wskazania przyczyny na piśmie.
Nie jest jednoznacznie rozstrzygnięta kwestia wystąpienia nadgodzin w razie podjęcia pracy w tej samej dobie pracowniczej. Kodeks pracy nie reguluje tej sprawy.
Ustawa antykryzysowa stanowi, że praca podjęta przez pracownika w tej samej dobie pracowniczej w ramach indywidualnego rozkładu nie jest pracą w nadgodzinach.
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)
Ustawa z dnia 1.07.2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (Dz. U. nr 125, poz. 1035 ze zm.)
autor: Agata Barczewska Gazeta Podatkowa nr 77 (805) z dnia 2011-09-26
