Reklama

Jak zatrzymać najlepszych?

Dla pracownika bardzo ważna jest możliwość rozwoju i zwiększania kompetencji. Pracodawca, który wdraża ścieżki karier wiele zyskuje.

Pracownik w ostatnich dziesięcioleciach zaczął być postrzegany jako osoba mobilna i coraz mniej przywiązana do jednego miejsca pracy. Okazuje się jednak, że wiele osób nadal chętnie pozostaje lojalnymi wobec pracodawcy, jeśli tylko dba on o zaspokojenie ich potrzeb. - Często jednym z powodów odchodzenia pracowników z firmy jest brak dalszych perspektyw na rozwój. Z tego względu, jeśli zależy nam na zatrzymaniu w firmie najlepszych, warto pomyśleć o zaprojektowaniu i wdrożeniu systemu ścieżek karier - komentuje Justyna Wolska z Sedlak & Sedlak, firmy która specjalizuje się w tego typu projektach.

Ścieżki karier, czyli droga do wzrostu potencjału pracownika i firmy

Reklama

Ścieżki karier to część szerszego planu zarządzania zasobami ludzkimi, w którym nacisk kładzie się przede wszystkim na rozwój pracownika w kierunku zgodnym z potrzebami kadrowymi i celami firmy. Projektowanie ścieżek karier ma więc na celu przygotowanie pracowników do obejmowania coraz wyższych stanowisk i przejmowania coraz większej odpowiedzialności w sposób efektywny i podnoszący zyski firmy. Równocześnie wytypowana dla pracownika ścieżka kariery powinna być zgodna z jego aspiracjami, aby zwiększać jego motywację do podnoszenia kompetencji i zdobywania kolejnych zaplanowanych dla niego pozycji w przedsiębiorstwie. Ścieżka kariery przybiera zazwyczaj postać sekwencji stanowisk, które powinien objąć pracownik w określonych odstępach czasowych pod warunkiem nabycia wiedzy i umiejętności wymaganych do pracy na danej pozycji. Ścieżki karier są też powiązane z systemem szkolenia i oceniania. Przełożeni udzielają pracownikom wsparcia potrzebnego do poprawy ich efektywności i zwiększania kompetencji. Równocześnie pracownik jest stale monitorowany i okresowo oceniany w celu sprawdzenia jego gotowości do objęcia kolejnej pozycji w sekwencji stanowisk.

Tradycyjna ścieżka kariery jest oparta na przesunięciach pionowych, w ramach których pracownik awansuje na kolejne stopnie w hierarchii organizacyjnej firmy. Istnieje jednak możliwość zaplanowania ścieżek opartych na zmianie zakresu obowiązków i władzy oraz możliwości podejmowania coraz większej ilości decyzji. Pracownicy są też często zainteresowani przesunięciami pomiędzy działami w celu zdobycia nowego doświadczenia, poszerzenia swojej wiedzy i możliwości zawodowych. Ponieważ każdy pracownik ma indywidualne potrzeby, ważne jest wspólne planowanie rozwoju w ramach organizacji. Ścieżka kariery narzucona przez pracodawcę może okazać się sprzeczna z celami pracownika, co spowoduje obniżenie jego motywacji i efektywności.

Budowanie ścieżek karier - podstawowe informacje

Budowanie ścieżek karier dla pracowników jest procesem kilkustopniowym. Podstawą jest przeanalizowanie celów przedsiębiorstwa i zapotrzebowania kadrowego tak, aby przygotowywane ścieżki jak najlepiej odpowiadały potrzebom organizacji. Ścieżki mają bowiem m.in. na celu przygotowanie systemu sukcesji dla stanowisk menedżerskich i specjalistycznych. Przeanalizowanie możliwości rozwojowych działów, posiadanych w firmie stanowisk i stopni w hierarchii organizacyjnej, jest także kluczowe dla stworzenia ścieżki zgodnej z realiami pracy w firmie. Bez namysłu nad możliwościami firmy ścieżka kariery może okazać się niemożliwym do zrealizowania fikcyjnym dokumentem. Taka sytuacja będzie zaś katastrofą dla motywacji pracowników. Kolejnym etapem jest ustalenie zestawu kompetencji koniecznych dla podjęcia pracy na każdym ze stanowisk objętych ścieżką karier. Jest to konieczne dla przygotowania kryteriów, według których oceniani będą pracownicy, chcący objąć koleje stanowisko w ramach swojej ścieżki. Profil kompetencji dla stanowiska i profil kompetencji posiadanych przez pracownika pozwalają też ustalić, jakie umiejętności powinny być doszkolone na etapie przygotowywania pracownika do awansu. Ostatnim etapem jest skonsultowanie z pracownikiem sekwencji stanowisk do objęcia. Muszą być one dostosowane do możliwości zatrudnionego, a równocześnie atrakcyjne i zgodne z jego osobistymi celami. Należy też pamiętać, aby przy tworzeniu ścieżek planować kilka możliwości przesunięć pionowych i poziomych na każdym etapie awansu. Dzięki temu ścieżka staje się bardziej odporna na zmiany zapotrzebowania kadrowego organizacji i potrzeb pracownika.

Ścieżki karier - korzyści dla organizacji

Dobrze zaprojektowane ścieżki karier są sposobem na zmaksymalizowanie zysków przedsiębiorstwa. Do podstawowych korzyści czerpanych przez pracodawców należą:

* lepsze wykorzystanie potencjału personelu, wzrost motywacji i efektywności pracy;

* zaspokojenie przyszłych potrzeb kadrowych, możliwość pozyskania specjalistów;

* lepsza komunikacja wewnętrzna, wzrost poczucia sprawiedliwości organizacyjnej, wzrost lojalności pracowników i spadek fluktuacji personelu.

- Dzięki wdrożeniu ścieżek karier możemy przede wszystkim lepiej wykorzystać możliwości pracowników. Rozwój posiadanych przez nich kompetencji powinien być ukierunkowany w taki sposób, aby były one jeszcze lepiej dopasowane do potrzeb firmy oraz konkretnego stanowiska - komentuje Justyna Wolska z Sedlak & Sedlak. Stały monitoring i oceny okresowe pozwalają podejmować lepsze decyzje kadrowe. System rozwojowy pracowników pozwala sprawdzić możliwości poszczególnych osób i umieścić je na stanowiskach korzystnych zarówno dla nich, jak i dla funkcjonowania całej firmy. W sytuacji, w której pracownik ma kompetencje wykraczające poza wymagania obecnego miejsca pracy, zostaje on przesunięty na kolejną pozycję w hierarchii, by nie marnować jego potencjału. W trakcie oceniania wykrywane są również deficyty pracowników, które mogą być objęte szkoleniem i minimalizowane. Zespół świadomy kryteriów osiągania awansów, posiadający jasną wizję przyszłości i wsparcie przełożonych, pracuje bardziej wydajnie, chcąc osiągać koleje cele. Efekt ten spowodowany jest przeświadczeniem, że osiąganie celów dla organizacji jest również w interesie samego zatrudnionego. Pracownik wie, że jego zaangażowanie i umiejętności zostaną docenione i przełożą się na lepsze warunki pracy i bardziej interesujące zadania.

Ponieważ ścieżki karier powinny być zgodne z hierarchią organizacyjną firmy, możliwe jest ustalenie systemu sukcesji na stanowiskach kierowniczych i specjalistycznych. Pracownicy, szczególnie ci o największym potencjale, są przygotowywani do obejmowania coraz wyższych stanowisk i przejmowania większej odpowiedzialności. Dzięki temu z wyprzedzeniem można planować następstwa na kluczowych stanowiskach. Specjaliści, których firma pozyskuje z własnych zasobów kadrowych, są lepiej wdrożeni w obowiązki i znają kulturę organizacyjną firmy. Stąd szybciej mogą zostać wprowadzeni w nowe zadania, a ryzyko błędu kadrowego jest mniejsze. Dużą oszczędnością jest też brak konieczności przeprowadzania żmudnego procesu rekrutacyjnego na zewnątrz firmy. Firma o dobrze zaprojektowanych ścieżkach karier ma również lepszą renomę i może liczyć na większe zainteresowanie kandydatów do pracy. Pozwala to na wybranie lepiej wyszkolonej kadry już na początku współpracy.

Oblicz swoją płacę netto. Sprawdź, ile trafia do ZUS, NFZ i US

Ścieżki karier to narzędzie ułatwiające komunikację i wprowadzające jasne zasady pracy i awansów. Pracownicy i kierownictwo posługują się tym samym spisem kompetencji kluczowych dla podjęcia pracy na konkretnych stanowiskach. Znają również ten sam zestaw wymagań, mają te same kryteria awansu, obowiązków pracowników i kadry zarządzającej. Dzięki temu w firmie pojawia się zdecydowanie mniej nieporozumień i konfliktów. Jest to szczególnie ważne przy rozdzielaniu awansów. Wzrasta też poczucie sprawiedliwości organizacyjnej, a więc przekonanie pracowników o zasadnym i sprawiedliwym rozdzielaniu dóbr w firmie. Wynagradzanie pracowników zgodnie z jasnymi kryteriami, docenianie wkładu pracy i wspieranie rozwoju powodują wzrost lojalności i zaangażowania zatrudnionych. Niewiele osób chce opuścić firmę, która zapewnia im warunki rozwoju, docenia wysiłki i wspiera w osiąganiu kolejnych celów. Dzięki temu zmniejsza się fluktuacja personelu, liczba zachowań kontrproduktywnych i zwolnień lekarskich, a przedsiębiorstwo uzyskuje niższe koszty pracy i stabilność trzonu kadry pracowniczej.

Ścieżki karier w zarządzaniu talentami

Ścieżki karier są narzędziem ułatwiającym skuteczne zarządzanie grupą najbardziej utalentowanych pracowników. Do podstawowych zastosowań ścieżek karier w tej grupie należą:

1. Wykrywanie osób o szczególnie wysokim potencjale.

2. Możliwość skutecznego dostosowania wymagań do możliwości utalentowanego pracownika.

3. Zwiększenie lojalności grupy utalentowanych specjalistów wobec firmy.

Przede wszystkim system ścieżek karier pozwala na skuteczną selekcję pracowników o wysokim potencjale. Dzięki stałej ocenie i monitoringowi ich wysokie umiejętności nie zostają przeoczone. Pracowników o wysokim potencjale rozpoznaje się zazwyczaj po szybkim przyroście wiedzy i kompetencji. Dla takich osób przygotowuje się często ścieżki, w których przesunięcia na kolejne stanowiska następują szybciej niż u większości zatrudnionych. Takie ścieżki są też bardziej elastyczne i pozwalają na przyswojenie wiedzy z większej ilości działów i zagadnień. Dzięki temu w przyszłości pracownik może być wdrożony w większą liczbę obowiązków, a liczba możliwych przesunięć na różne stanowiska wzrasta. Pozwala to na łatwiejsze wykorzystanie pracownika w sytuacji zmian rynkowych. Osoby o wysokim potencjale są ważne dla planowania sukcesji na stanowiskach kierowniczych i specjalistycznych. Ich ścieżki powinny być zaprojektowane tak, aby przygotowywać ich do objęcia w przyszłości kilku alternatywnych pozycji kierowniczych. Oczywiście, poza zapewnieniem utalentowanemu pracownikowi przywilejów w postaci szybkiej drogi awansu i ciekawych stanowisk, należy dostosować do jego umiejętności również wymagania. Duży zakres odpowiedzialności jest w pewnym sensie ceną, jaką powinien zapłacić pracownik za szczególnie korzystne warunki awansu i pracy. Z drugiej strony wysokie wymagania chronią pracownika przed znużeniem. Dostosowanie obowiązków zawodowych do umiejętności pracownika utalentowanego to kolejne zadanie ścieżek karier. Dzięki pomiarowi kompetencji pracownika i wymagań stanowiskowych możliwe jest optymalne wykorzystanie jego potencjału.

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w serwisie Praca INTERIA.PL

Atrakcyjne perspektywy rozwoju kompetencji to również jeden z najskuteczniejszych sposobów zatrzymania w firmie utalentowanych pracowników. Jest to bowiem grupa osób, dla której atrakcyjne wynagrodzenia mogą być elementem drugoplanowym w wyborze miejsca pracy. Są to pracownicy, o których walczą wszystkie firmy na rynku, a propozycje wynagrodzenia dla tych osób są zazwyczaj wysokie. Ponieważ pracownicy o wysokim potencjale nie muszą martwić się o znalezienie zatrudnienia ani o wysokość wypłaty, wybiorą tego pracodawcę, który najlepiej będzie zaspakajał ich potrzeby. Firma przyciągająca utalentowanych pracowników to ta, w której zagwarantowany jest stały rozwój, możliwość awansów zarówno pionowych, jak i poziomych oraz prestiż związany z pracą w danej organizacji. Te czynniki wpływają na satysfakcję, jaką z pracy czerpie grupa talentów. Satysfakcja z kolei przekłada się na zaangażowanie i lojalność. Utalentowany pracownik może zrezygnować z propozycji pracy u konkurencji, aby pozostać w środowisku zapewniającym mu realizację własnych ambicji, dającym nowe perspektywy i satysfakcję zawodową.

Ścieżki karier - korzyści dla pracownika

- Jak wynika z naszego doświadczenia, wdrożenie ścieżek karier to nie tylko korzyść dla pracodawcy, ale również zysk dla pracowników. Jasno określone kryteria awansu ułatwiają pracownikowi wyznaczenie konkretnych celów i ukierunkowanie swojego działania na ich osiągnięcie. Przy prawidłowo zaprojektowanym i wdrożonym systemie, osoby zatrudnione w firmie szybciej się uczą i zdobywają nowe doświadczenia. Dzięki temu szybciej awansują i otrzymują lepsze warunki pracy w przedsiębiorstwie - mówi Justyna Wolska. Jeśli zaś z powodu zmian gospodarczych będzie musiał opuścić swoje miejsce pracy, stanie się bardziej konkurencyjny na rynku pracy. Dodatkowo pracownicy cenią sobie możliwość przejęcia odpowiedzialności za własną karierę. Poczucie kontroli nad własnymi losami ma dużą wartość motywacyjną. Znajomość procedur, wiedza o środkach wsparcia dostarczanego przez organizację, możliwość kształtowania swojej kariery zgodnie z własnymi aspiracjami zwiększają też satysfakcję czerpaną z pracy. Pracownik czuje się doceniany, wie, że jego wysiłki zostaną zauważone. Ma też wgląd w kryteria awansów i wie, że są one sprawiedliwe. To wszystko zwiększa poczucie bezpieczeństwa i pozwala pracownikowi realizować się w stabilnym środowisku.

Zakończenie

Choć budowanie ścieżek karier wymaga zaangażowania wielu specjalistów, a proces ten jest długotrwały, to zyski z wprowadzenia tego narzędzia przewyższają ewentualne koszty. Ścieżki są bowiem sposobem na wprowadzenie wielu oszczędności. Przede wszystkim pracownicy zaznajomieni z możliwościami i kryteriami awansów w firmie są lepiej zmotywowani do osiągania kolejnych celów. Rozwój kadry jest też stale monitorowany i dostosowywany do kierunków rozwoju firmy. - Jasno wyznaczone ścieżki karier silniej przywiązują pracowników do firmy, a związane z tym obniżenie fluktuacji i możliwość wyszkolenia własnej kadry menadżerskiej pozwalają zmniejszyć koszty związane z procesami rekrutacyjnymi. Dlatego wszystkie firmy zainteresowane tego typu usługą zapraszamy do kontaktu z naszą firmą - dodaje specjalistka z Sedlak & Sedlak.

Małgorzata Szymańska, Karol Wolski

Sprawdź, ile powinieneś zarabiać! Weź udział w Ogólnopolskim Badaniu Wynagrodzeń i porównaj swoje zarobki z innymi. Wypełnij ankietę!

Artykuł pochodzi z serwisu

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »