Jakie kryteria stosować przy wyborze pracowników

• W Szwecji przebadano prezesów firm i okazało się, że przeciętny szef małej firmy w tym kraju jest inteligentniejszy od 66 proc. rodaków
• Dyrektorzy zarządzający wielkimi korporacjami w Szwecji przewyższają pod względem współczynnika IQ 83 proc. Szwedów
• Wśród pracowników zależność między IQ a tym jak radzą sobie w pracy jest wyraźnie mniejsza

W czwartym rozdziale książki zatytułowanym "What is intelligence good for?"(Do czego służy inteligencja?) autorzy przedstawiają Marca Andreessena, według nich jednego z najmądrzejszych ludzi, jakich poznali. Andreessen jest twórcą pierwszej przeglądarki internetowej oraz współzałożycielem bardzo skutecznej firmy venture capital Andreessen Horowitz, która zbiła fortunę, inwestując w firmy takie jak Facebook, Twitter, Lyft czy Airbnb na wczesnych etapach ich rozwoju (prywatny majątek Andreessena szacuje się na 1,6 mld dolarów).

Andreessen jest bez wątpienia bardzo inteligentnym człowiekiem, a jego wysoki poziom intelektualny od razu daje się dostrzec, choćby podczas krótkiej rozmowy. Cowen i Gross zauważają, że Andreessen jest w stanie bez przygotowania wdać się w ciekawą dyskusję na niemal każdy temat- od historii starożytnego Rzymu aż po prawne niuanse kontraktów zawieranych przez firmy z Hollywood.

Tymczasem w 2007 r. przedsiębiorca opublikował esej zatytułowany "How to Hire the Best People You’ve Ever Worked With" (Jak zatrudniać najlepszych ludzi, z którymi kiedykolwiek pracowałeś), w którym stawia zaskakującą tezę. Według niego poziom inteligencji jest przereklamowany jako główne kryterium wyboru pracowników. A to dlatego, że korzyści z wysokiej inteligencji zatrudnionych dają o sobie znać tylko w odpowiedniej sytuacji. Największe znaczenie IQ ma dopiero wówczas, gdy firma osiągnęła już odpowiednią pozycję na rynku, tak jak Microsoft czy Google. Andreessen utrzymuje, że żadna firma nie odniosła sukcesu tylko dlatego, że zatrudniała bardzo inteligentnych ludzi albo kazała aplikującym o pracę rozwiązywać logiczne zagadki.

Oczywiście bycie inteligentnym to przydatna cecha, ale - zdaniem Andreessena  - znacznie ważniejsze cechy to silna potrzeba działania, automotywacja, wrodzona ciekawość i zasady moralne. Autorzy książki zgadzają się z poglądami Andreessena, dodają też kolejne argumenty potwierdzające prawdziwość przedstawionych tez.

Oto John Cawley, James Heckman (laureat Nagrody Nobla z ekonomii z 2000 r.) i Edward Vytlacil w pracy "Three Observations on Wages and Measured Cognitive Ability"(Trzy obserwacje dotyczące płac i wymiernych zdolności poznawczych) podają, że osoba, która miała iloraz inteligencji wyższy od 75 proc. populacji, średnio zarabia tylko 10-16 proc. brutto więcej niż taka, która ma niższy wynik. Z kolei z badania przeprowadzonego w Kanadzie wynika, że jedno odchylenie standardowe wyżej w odniesieniu do zdolności poznawczych przekłada się na wzrost zarobków o 13-16 proc.

Czyli - mamy znacznie wyższe IQ, a tylko niewiele wyższą pensję. Można spróbować spojrzeć na to z nieco innej strony. W Szwecji przebadano prezesów firm i okazało się, że przeciętny szef małej firmy w tym kraju jest inteligentniejszy od 66 proc. rodaków, a dyrektorzy zarządzający wielkimi korporacjami przewyższają pod względem współczynnika IQ 83 proc. Szwedów.

W obu sytuacjach są to osoby inteligentniejsze niż średnia, ale w żadnym wypadku nie "najmądrzejsze" w kraju, bo nieznajdujące się nawet w 5 proc. osób z najwyższymi wynikami w testach na inteligencję. Toteż nawet ci, którzy osiągnęli w biznesie bardzo dużo, nie są aż tak inteligentni, jak mogłoby się wydawać, gdy się ocenia ich sukces finansowy.

BIZNES INTERIA na Facebooku i jesteś na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami

Wśród pracowników zależność między IQ a tym jak radzą sobie w pracy jest jeszcze mniejsza. Ken Richardson i Sarah H. Norgate w analizie "Does IQ Really Predict Job Performance?"(Czy za pomocą współczynnika IQ da się naprawdę przewidzieć osiągnięcia w pracy?) podają, że inteligencja wyjaśnia nie więcej niż 5 proc. tego, jak zatrudniony będzie wykonywał swoje obowiązki. Nie oznacza to oczywiście, że nie należy zatrudniać inteligentnych ludzi, ale - że nie warto do tej charakterystyki przywiązywać zbyt dużej wagi, bo inne cechy są istotniejsze. Tylko jakie to cechy?

Autorzy twierdzą, że gdy sami szukają ludzi do pracy, to cenią osoby mające wewnętrzną potrzebę samorozwoju, którą, co ważne, realizują. Zatem mimo że nikt ich do tego nie zmusza, pracują nad sobą, chcą być coraz lepsi w tym, co robią. Taka wewnętrzna motywacja jest ważna, ponieważ w długim okresie przynosi bardzo dobre rezultaty - podobnie do znanej z inwestowania zasady procentu składanego.

Polega ona na tym, że nawet stosunkowo niewielki wzrost, ale utrzymywany przez dłuższy czas, przynosi duże korzyści, ponieważ rośnie baza wiedzy i umiejętności. W książce można znaleźć wiele bardzo konkretnych porad, jak prowadzić rozmowy z kandydatami do pracy.

Wyłącznie tego zagadnienia dotyczy cały drugi rozdział publikacji: "How to Interview and Ask Questions"(Jak przeprowadzać rozmowy kwalifikacyjne i zadawać pytania). Cowen i Gross dzielą się w nim swoimi ulubionym pytaniami, które zadają w czasie rozmów z kandydatami do pracy. Są wśród nich: "Jakie masz w tej chwili otwarte strony internetowe?". Celem tego pytania jest poznanie intelektualnych zwyczajów przepytywanego i dowiedzenie się, co robi w wolnych chwilach. To pytanie zainspirowała praca Mohammeda Khwaji i Alexandara Matica  "Personality Is Revealed During Weekends"(Osobowość ujawnia się w weekend), w której naukowcy sprawdzali, do czego badani wykorzystywali smartfony poza godzinami pracy.

Autorzy publikacji "Talent" mają odmienne życiorysy zawodowe, a zwłaszcza ich długość.

Tyler Cowen jest 60-letnim profesorem na George Mason University i szefem Mercatus Center, centrum badawczego, w którym pracuje ponad 200 osób. Ma blisko 30 lat praktyki w zatrudnianiu ludzi i niewątpliwe sukcesy na tym polu. Przyczynił się m.in. do zatrudnienia Vernona Smitha i jego zespołu na swojej macierzystej uczelni, a Smith niedługo później otrzymał Nagrodę Nobla z ekonomii. Daniel Gross to 31-letni innowator i przedsiębiorca, który jest znany głównie z tego, że był współzałożycielem start-upu Cue, który w 2013 r. został sprzedany koncernowi Apple (kwoty zakupu nie podano, ale szacuje się ją na 40-60 mln dolarów).

Pomagajmy Ukrainie - Ty też możesz pomóc
Można by się zatem spodziewać, że zestawienie dwóch bez wątpienia ciekawych, inteligentnych ludzi, choć realizujących się w odmienny sposób i pochodzących z różnych pokoleń, doprowadzi do stworzenia książki, która jest czymś więcej niż tylko podsumowaniem wniosków wynikających z ich dotychczasowej pracy.

Tak się jednak - w mojej ocenie - nie stało. Osobiście bardzo cenię Tylera Cowena, ale nie jako twórcę unikalnych przemyśleń czy analiz, ale jako człowieka, który potrafi zauważyć i nagłośnić interesujące opracowania, analizy czy wnioski. I faktycznie, tak jest w "Talencie" - nie ma tu oryginalnych tez czy odkrywczych wniosków, ale autorzy wymienili wiele ciekawych i ważnych badań naukowych, których wcześniej nie znałem, jak chociażby te, które omówiłem w recenzji. "Talent" nie jest zatem publikacją przełomową, którą bezwzględnie każdy powinien przeczytać. Ale mam wrażenie, że osoby, które przeprowadzają wiele rozmów rekrutacyjnych, mogą w niej znaleźć kilka inspiracji. Są one zaprezentowane nie w formie konkretnych rad, ale badań czy doświadczeń, z których można samodzielnie wyciągnąć wnioski.

Podsumowując: książka warta uwagi przede wszystkim tych, którzy w ramach swoich obowiązków zawodowych zatrudniają pracowników.

Aleksander Piński

Dziennikarz ekonomiczny, autor recenzji książek i przeglądów najnowszych badań ekonomicznych

***