Monika Krześniak-Sajewicz, Interia: Mamy drugą falę pandemii i coraz więcej firm wysyła pracowników na pracę zdalną. Biorąc pod uwagę okoliczności, taki tryb jest uzasadniony. Ale co w sytuacji, gdy dana osoba nie ma warunków do wykonywania swojej pracy w domu, np. ma małe mieszkanie, w którym w tym samym czasie pracuje małżonek, a dzieci mają zajęcia zdalne?
Piotr Bocianowski, adwokat, ekspert i mediator w dziedzinie prawa pracy: - Obecnie pracę zdalną reguluje tzw. ustawa covidova, bo szczegółowe przepisy dopiero mają znaleźć się w Kodeksie Pracy, a są na etapie projektu. Bazując na obecnych przepisach, jeśli pracownik został wysłany na pracę zdalną, to pracodawca powinien mu zapewnić możliwość wykonywania pracy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami to pracodawca wydaje polecenie pracy zdalnej, a pracownik ma ją wykonać, oczywiście muszą być spełnione przesłanki wykonywania pracy zdalnej tj. pracownik ma umiejętności i możliwości techniczne oraz lokalowe do wykonywania takiej pracy i pozwala na to rodzaj pracy. Jeśli pracownik obiektywnie takich możliwości nie ma, to uzasadniona jest odmowa wykonywania pracy zdalnej. Natomiast pracownik powinien wykazać się w tym względzie ostrożnością, bo jeśli uznano by, że taka odmowa jest nieuzasadniona, to jest to naruszenie obowiązków pracowniczych.
Jeśli pracownik nie ma na tyle sprawnego łącza internetowego, żeby prowadzić telekonferencje, które są częścią jego zakresu obowiązków, to pracodawca powinien dostarczyć np. modem internetowy, aby pracownik mógł swoje obowiązki wykonywać.
Jakie mogą być rzeczywiste powody, dla których można odmówić pracy zdalnej?
- Jeżeli przykładowo, pracownik w domu nie ma własnego komputera, bo jedynym komputerem w domu jest służbowy sprzęt małżonka, to z uwagi np. na ochronę danych, nie może on używać takiego sprzętu do wykonywania własnych obowiązków służbowych. Zgodnie z przepisami narzędzia i materiały potrzebne do wykonywania pracy zdalnej oraz obsługę logistyczną pracy zdalnej zapewnia pracodawca. Jest to więc obowiązek po stronie pracodawcy, a nie pracownika.
- Inny przykład, jeśli pracownik nie ma na tyle sprawnego łącza internetowego, żeby prowadzić telekonferencje, które są częścią jego zakresu obowiązków, to pracodawca powinien dostarczyć np. modem internetowy, aby pracownik mógł swoje obowiązki wykonywać.
- Natomiast możliwości lokalowe, które są ogólną i dość niejasną kategorią zależą od konkretnej sytuacji. Jeśli ktoś ma małe mieszkanie, w którym w tym samym czasie pracuje małżonek i uczą się dzieci, a pracownik musi wykonywać czynności wymagające skupienia, bo np. jest księgowym czy analitykiem operującym na dużej liczbie wrażliwych danych, to moim zdaniem może to być obiektywna przyczyna odmowy. W takiej sytuacji bowiem pracownik nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków ani efektywnie ani rzetelnie, zachowując jeszcze zasady ochrony danych.
Czy pracownik odmawiając pracy w domu, musi udowodnić, że nie ma do tego warunków?
- Jeśli pracownik odmawia wykonania takiego polecenia, to dla własnego dobra, żeby uniknąć sankcji ze strony pracodawcy, powinien taką odmowę umotywować. Oczywiście pracodawca nie może wkraczać w prywatność pracownika.
- Jeżeli odmowa nie jest uzasadniona konkretnymi i ważnymi przyczynami, zwłaszcza brakiem warunków technicznych lub lokalowych, może być kwalifikowana jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i wiązać się ze zwolnieniem z pracy. Nieuzasadniona odmowa pracy zdalnej przez pracownika w niektórych przypadkach może również go narazić na utratę zaufania ze strony pracodawcy, na przykład z powodu wątpliwości co do umiejętności zawodowych. Dlatego moim zdaniem w interesie pracownika jest rzetelne uzasadnienie odmowy, tak aby w przypadku sporu sądowego był w stanie wykazać, że miał do niej prawo.
Najważniejszą kwestia, która ma być uregulowana w Kodeksie Pracy, to forma w jakiej można pracownika skierować do pracy zdalnej i według projektu ma to być porozumienie obu stron stosunku pracy, a polecenie będzie możliwe tylko w stanie nadzwyczajnym, w stanie epidemii lub jeśli będzie niezbędne ze względu na zapewnienie BHP przez pracodawcę.
Czy pracownik skierowany do pracy zdalnej w domu może poprosić czy nawet zażądać od pracodawcy zapewnienia kompletnego sprzętu czyli np. nie tylko laptopa, ale monitora czy krzesła biurowego, jeśli praca ma być wykonywana zdalnie przez dłuższy okres kilku tygodni czy kilku miesięcy?
- Tu jest pytanie o to czy np. krzesło biurowe służy mu do zachowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy lub też jest niezbędne do wykonywania danej pracy. Wówczas jest to uzasadnione żądanie. Pracownik w takiej sytuacji nie jest zobligowany do zakupu sprzętu, który jest konieczny do zapewnienia BHP miejsca pracy lub też, który jest konieczny do wykonywania jego rodzaju pracy. Natomiast żądanie dodatkowego sprzętu, który nie jest niezbędny do zapewnienia tych warunków, już nie będzie uzasadnione, a zależy to w dużym stopniu od charakteru wykonywanej pracy i temu do czego dany sprzęt służy. Generalnie koszt związany z wyposażeniem pracownika w sprzęt ponosi pracodawca, a w związku z tym, jeśli wydaje on polecenie pracy zdalnej to ponosi koszty zapewnienia możliwości bezpiecznego wykonywania tam pracy. Natomiast w takiej sytuacji pracownik nie może zakupić na własną rękę (bez uprzedniego uzgodnienia z pracodawcą) sprzętu, a potem żądać zwrotu tych kosztów.
Na razie bazujemy na ogólnych przepisach o pracy zdalnej, które zostały uchwalone w ramach tzw. ustawy antycovidowej, a szczegółowe dopiero mają się znaleźć w Kodeksie Pracy. Co najbardziej wymaga doprecyzowania?
- Obecnie trwają prace nad projektem zmian Kodeksu Pracy w celu wprowadzenia regulacji pracy zdalnej zamiast obecnej regulacji telepracy. Główne problemy dyskutowane podczas prac to m.in. zdefiniowanie pracy zdalnej (czy tylko w domu lub może w innych miejscach uzgodnionych z pracodawcą), forma skierowania, BHP pracy zdalnej oraz koszty jej wykonywania i ich rozkład.
- Najważniejszą kwestia, która ma być uregulowana w Kodeksie Pracy, to forma w jakiej można pracownika skierować do pracy zdalnej i według projektu ma to być porozumienie obu stron stosunku pracy, a polecenie będzie możliwe tylko w stanie nadzwyczajnym, w stanie epidemii lub jeśli będzie niezbędne ze względu na zapewnienie BHP przez pracodawcę. Natomiast zasady na jakich praca zdalna będzie wykonywana będzie określał pracodawca ze związkami zawodowymi lub z przedstawicielami pracowników. Gdy nie będzie to możliwe, to pracodawca będzie mógł dokonać tego samodzielnie.
- Druga ważna kwestia, która powinna w przepisach Kodeksu Pracy zostać uregulowana, to rozgraniczenie odpowiedzialności za koszty pracy zdalnej. Według obecnych propozycji w projekcie, to pracodawca ma zapewnić niezbędne narzędzia do wykonywania pracy zdalnej, pokryć koszty związane z instalacją, konserwacją i serwisem technicznym i zapewnić wsparcie w tym zakresie. Pracodawca będzie odpowiadał też za BHP, również w przypadku pracy zdalnej, z pewnymi włączeniami: np. pracodawca nie będzie ponosił odpowiedzialności za stan pomieszczeń, w którym wykonywana jest praca zdalna, czyli z zasady w miejscu zamieszkania. Takie regulacje skończyłoby z fikcją, w której pracodawca ma odpowiadać za coś, na co nie ma wpływu. Choć warto zastrzec, że są pewne kontrowersje w tym kontekście. Dotyczą obaw o to, że pracownik będzie z reguły, w obawie przed utratą pracy, potwierdzał pracodawcy, że spełnia warunki BHP w swoim miejscu zamieszkania, a w rzeczywistości nie będą one spełnianie.
- Wątpliwości budzi też brak uregulowania zasad monitorowania czasu pracy i norm pracy, a zarzuty dotyczą pozostawienia w tej kwestii zbyt dużej swobody przepisów tym zakresie. Jest też kwestia odpowiedzialności za wypadki w pracy, bo w związku z tym, że wypadek przy pracy zdalnej jest traktowany jako wypadek w pracy, to pracodawca będzie realizował pewne uprawnienia kontrolne w miejscu zamieszkania pracownika, co według projektu przepisów zmiany Kodeksu Pracy, będzie dopuszczone tylko za zgodą pracownika i bez naruszenia prywatności. Powstaje w tym kontekście pytanie o skuteczność takich kontroli.
Rozmawiała Monika Krześniak-Sajewicz
