Konsekwencje zaglądania do butelki
Pracodawca ma pełne prawo potraktować nietrzeźwość pracownika jako podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego nawet wówczas, gdy wcześniej tolerował takie zachowanie.
Pytanie: Pracownik nadużywający alkoholu został skierowany na zamknięte leczenie odwykowe, na którym przebywał przez dwa miesiące (luty i marzec 2009 r.). Po zakończeniu leczenia został skierowany do lekarza medycyny pracy w celu uzyskania zaświadczenia o zdolności do pracy. 30 marca br. uzyskał zaświadczenie o zdolności do pracy na okres 2 miesięcy - do 30 czerwca br. Po kolejnym badaniu w czerwcu uzyskał zdolność do pracy na okres 2 lat. Do pracodawcy docierają informacje, że pracownik przychodzi do pracy po spożyciu alkoholu. Czy można go zwolnić w trybie art. 52 Kodeksu pracy za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, jako przyczynę podając nietrzeźwość?
Odpowiedź: Zastosowanie dyscyplinarnego trybu rozwiązania umowy o pracę ma charakter nadzwyczajny i powinno być stosowane wyjątkowo. Przepisy prawa pracy nie zawierają katalogu okoliczności uzasadniających rozwiązanie umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia z winy pracownika, pozostawiając ostateczną ocenę zaistniałego stanu faktycznego pracodawcom.
Nie oznacza to jednak dowolności. Wymagany przez przepisy tryb konsultacji ze związkami zawodowymi oraz możliwość odwołania się do sądu pracy powodują, że każde takie rozwiązanie może być poddane kontroli. Art. 52 wskazuje jedynie, że zwolnienie dyscyplinarne możliwe jest wyłącznie w sytuacji:
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych;
- popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia mu dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
- zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Jest to katalog zamknięty. Oznacza to, że nie ma możliwości zastosowania tego trybu w okolicznościach innych niż wyżej wskazane.
Obowiązki pracownika
W opisanym przypadku pracodawca mógłby się powołać na pierwszą z podanych okoliczności. Musiałby wówczas wykazać, że doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Przykładowy katalog takich obowiązków zawiera art. 100 K.p. Zgodnie z jego treścią pracownik jest zobowiązany m.in. do:
- wykonywania pracy sumiennie i starannie;
- stosowania się do związanych z pracą poleceń przełożonych (pod warunkiem, że nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę);
- przestrzegania czasu pracy ustalonego w zakładzie pracy;
- przestrzegania regulaminu pracy i porządku ustalonego w zakładzie;
- przestrzegania przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych;
- dbałości o dobro zakładu;
- przestrzegania zasad współżycia społecznego.
Naruszenie obowiązków pracowniczych musi być zawinione. Musi więc być wynikiem złej woli lub rażącego niedbalstwa pracownika.
Stopień naruszenia
Kolejną istotną przesłanką jest stopień naruszenia - musi być ono ciężkie. Oznacza to, że nie każde naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych może zostać uznane za podstawę zastosowania trybu dyscyplinarnego. Naruszenie to musi być poważne, tzn. albo bardzo istotne z punktu widzenia jego wagi (np. odmowa wykonania polecenia przełożonego, wskutek której pracodawca poniósł stratę) albo powtarzające się (np. notoryczne spóźnianie się).
Wyjaśnienia pojęcia "ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych" warto szukać w bogatym orzecznictwie Sądu Najwyższego. Sąd wypowiadał się również na temat spożywania przez pracowników na terenie zakładu alkoholu czy też stawiania się do pracy w stanie nietrzeźwości. Co do zasady, zachowania takie oceniane są jako naganne i stanowią podstawę do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Nie tylko stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, ale również przebywanie w takim stanie na terenie zakładu w czasie usprawiedliwionej nieobecności w pracy (np. w okresie korzystanie ze zwolnienia lekarskiego) uzasadnia, zdaniem SN, uznanie takiego zachowania za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. orzeczenie SN z dn. 20.03.1979 r., I PRN 23/79, OSNCP 1979/10/198; wyrok SN z dn. 9.09.1981 r., I PRN 36/81; wyrok z dn. 19.03.1984 r., I PR 33/84, OSNCP 1984/11/197; wyrok Sądu Okręgowego we Wrocławiu z dn. 7.05.1976 r., I P 512/76, Służba Pracownicza 1976/12/37).
Konsekwencje nietrzeźwości
Pracodawca ma pełne prawo potraktować nietrzeźwość pracownika jako podstawę do zwolnienia dyscyplinarnego nawet wówczas, gdy wcześniej tolerował takie zachowanie. Prawa tego nie ogranicza możliwość zastosowania wobec pracownika łagodniejszej sankcji, np. kar przewidzianych w art. 108 K.p. (por. wyrok SN z dn. 24.03.1966 r., III PRN 7/66, OSPiKA 1966/11/251; wyrok SN z dn. 9.04.1976 r., I PR 17/76, OSPiKA 1977/2/23; wyrok SN z dn. 28.10.1976 r., I PRN 74/76, OSNCP 1977/5-6/100; wyrok SN z dn. 2.09.1982 r., I PR 78/82, OSPiKA 1983/9/184). Co więcej, w jednym z wyroków SN uznał, że regulamin pracy może zakazywać pracownikom przebywania na terenie zakładu pracy w stanie nietrzeźwości także po zakończeniu świadczenia pracy lub w czasie, gdy korzystają ze zwolnień od pracy (wyrok z dn. 23.01.2001 r., I PKN 207/00, OSNAPiUS 2002/19/455).
Warto jednak w tym miejscu przytoczyć orzeczenie SN z dn. 10.10.2000 r. (I PKN 76/00). W wyroku tym czytamy, że stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Wyjaśniając przyjęte stanowisko, SN wskazał, że w nauce prawa przyjmuje się, iż na pojęcie winy składają się dwa elementy: świadomość i wola. Jeżeli sprawca czynu ma świadomość bezprawności czynu oraz gdy chce go popełnić i popełnia, działa z winy umyślnej. Osoba chorująca na przewlekłą psychozę alkoholową nie jest w stanie zapanować nad piciem kolejnych dawek alkoholu - ma bowiem zniesioną zdolność pokierowania swoim postępowaniem i nie może powstrzymać się od picia. Jej działanie stanowi wprawdzie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, nie może jednak zostać uznane za zawinione. Dlatego nie może być oceniane z punktu widzenia zasad współżycia społecznego z niekorzystnym dla niej skutkiem.
Podsumowanie
Odnosząc się do opisanego stanu faktycznego należy stwierdzić, że stawianie się w pracy pod wpływem alkoholu stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Zachowanie takie, jako naganne, może spowodować nałożenie na pracownika kary porządkowej lub pieniężnej. Może również być przyczyną rozwiązania umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Należy jednak pamiętać, że każda taka sytuacja powinna być przez pracodawcę oceniana oddzielnie. Za każdym razem należy prześledzić ,czy spełnione zostały wszystkie ustawowe kryteria (doszło do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, a naruszenie to było ciężkie i zawinione). Jeżeli tak - pracodawca ma pełne prawo do zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego. Fakt, że pracownik poddawał się leczeniu odwykowemu, nie niweczy tego prawa. Może jednak w wyjątkowych wypadkach wyłączać jego winę. Dlatego pomocne może się okazać orzeczenie lekarza stwierdzające brak okoliczności wyłączających możliwość świadomego kierowania swoim postępowaniem. Jak bowiem wskazał SN w uzasadnieniu do omawianego powyżej wyroku: przedmiotem oceny w każdej tego typu sprawie jest konkretny czyn z chwili jego popełnienia.
Na koniec należy przypomnieć, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
Podstawa prawna:
Ustawa z dn. 26.06.1974 r. - Kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
Czytaj również:
