Najlepszym motywatorem pracownika IT jest on sam

Jak wynika m.in. z rankingu Topcoders, polscy informatycy od wielu lat należą do ścisłej światowej czołówki pod względem posiadanych umiejętności. Jednocześnie, według badań Sedlak&Sedlak, w Polsce brakuje obecnie nawet 50 tys. informatyków, a liczba ta w przyszłości jeszcze wzrośnie. Taka sytuacja na rynku powoduje, że pozyskanie wartościowych specjalistów staje się jednym z kluczowych wyzwań dla firm z branży IT. Ostatnio w Polsce zauważalny jest ogromny wzrost zapotrzebowania ma specjalistów z zakresu Web Developmentu na czele z Angular i React.js. Ponadto, rynek zgłasza obecnie zapotrzebowanie na testerów automatycznych. W tym zawodzie nie wystarcza już znajomość jednego języka programowania, ponieważ zapytania ze strony klientów dotyczą wielu z nich, m.in. Python, Java czy JavaScript. Dobrym przykładem zmian jest także obszar Big Data i IoT. W tym momencie poszukiwane są szczególnie osoby na stanowiska seniorskie oraz liderskie.

Ciągły rozwój i innowacyjność sektora IT sprawiają, że na obecnym rynku pracy bardzo trudne jest znalezienie kandydatów odpowiadających nowym projektom pod względem wymaganych kompetencji (np. wyspecjalizowanych w kilku konkretnych, często niezbyt popularnych bądź nowych językach programowania). Dobrą praktyką jest więc założenie, że taki "idealny" kandydat po prostu nie istnieje. Sprawia to, że podczas procesu rekrutacji dużo bardziej należy skupić się na podejściu kandydata do pracy, jego gotowości do nauki i radzeniu sobie w stresowych sytuacjach, niż na kwalifikacjach czysto technicznych. Jeżeli bowiem uda się pozyskać osobę chętną do nauki oraz posiadającą otwarty umysł, uzupełnienie brakujących kwalifikacji nie będzie problemem. Dlatego też, zdecydowanie bardziej w czasie rekrutacji promowane są postawy proaktywne oraz osoby poszukujące nowych rozwiązań i biorące odpowiedzialność za nowe inicjatywy. Dodatkowo każda osoba pracująca w IT wie, że najpewniejszą rzeczą w tej branży jest zmiana. Stąd elastyczność i umiejętność szybkiej adaptacji do zmian często stanowią kluczowe umiejętności, wymagane do pracy przy projektach informatycznych.

Wizerunek ludzi z branży IT, którzy cały dzień siedzą przed komputerem i skupiają się na wyznaczonych zadaniach, bez potrzeby kontaktowania się z innymi, już dawno przestał być aktualny. Dlatego podczas spotkań rekrutacyjnych należy zwrócić uwagę na umiejętności komunikacyjne i otwartość. Z racji tego, że dzisiejsi informatycy pracują w zespołach międzykulturowych (często rozproszonych), a do tego mają stały kontakt z klientem, trzeba zadbać o to, aby budowanie relacji nie stanowiło dla nich bariery, a było nowym wyzwaniem. Odpowiedni proces rekrutacyjny pozwala zweryfikować, czy faktycznie kandydat pasuje do naszej kultury organizacyjnej. Składają się na niego trzy etapy spotkań: rozmowa HR, techniczna oraz projektowa.

Dobrym sposobem pozyskania tego typu informacji o kandydacie podczas rozmowy rekrutacyjnej jest pytanie o hobby. Służy ono nie tylko rozluźnieniu atmosfery, ale przede wszystkim pozwala sprawdzić poziom dopasowania kandydata do przyszłego zespołu. Umiejętność opowiadania o swoich zainteresowaniach pokazuje, czy dana osoba faktycznie jest aktywna, posiada pasje, w które się angażuje i potrafi je rozwijać oraz dzielić się nimi z innymi.

Obecnie firmy, aby przyciągnąć specjalistów, prześcigają się w oferowaniu benefitów, o czym informują w ogłoszeniach. Dodatki, które obecnie stały się standardem, to m.in. prywatna opieka medyczna, ubezpieczenie grupowe, karta multisport, lektoraty z języków obcych, możliwość uzyskania podwyższonego przychodu z tytułu praw autorskich (dla umowy o pracę), elastyczne godziny pracy czy praca zdalna. Ponadto, biura wyposażane są w ekspresy do kawy, napoje gazowane i soki, płatki śniadaniowe, słodycze, owoce, a dla pracowników cyklicznie zamawiane jest jedzenie. Dziś nieoferowanie wspomnianego wyżej pakietu może być powodem odrzucenia oferty.

Teoretyczne limity benefitów nie istnieją, a jedynym ograniczeniem jest tu wyobraźnia oraz (bez zaskoczenia) fundusze. Do najciekawszych pomysłów należą zdecydowanie: skrócenie dnia pracy, 4-dniowy tydzień pracy, zwrot kosztów za opiekunkę do dziecka czy zapewnienie opieki nad psem. W takich przypadkach należy się zastanowić, czy takie udogodnienia będą stanowiły dla pracownika realną, długofalową korzyść. Zamiast kusić coraz większymi dodatkami, przedsiębiorstwa powinny postawić na inicjatywy wewnętrzne, pytać pracowników, co chcieliby zmienić i w czym uczestniczyć. Dzięki temu firma dowie się, że tym, co tak naprawdę przyciąga doświadczonych pracowników IT, są wartości samego przedsiębiorstwa. Można je podzielić na cztery grupy: projekt, rozwój, zespół i finalnie - atmosfera w firmie.

Na pierwszy wspomniany element - projekt - składają się głównie: rodzaj wykorzystywanych technologii, zakres zadań, rola, długość i stopień zaawansowania projektu, poziom odpowiedzialności, kontakt z klientem i wyjazdy służbowe, realny wpływ na kształt projektu i możliwość pracy z domu. Jednocześnie pracownik weryfikuje i bada, na ile praca w danym przedsięwzięciu przybliży go do realizacji własnego celu. Ważna jest dla nich również informacja, co nastąpi po zakończeniu projektu, jakie są możliwości przejścia do innego (badają w ten sposób elastyczność firmy i nastawienie do pracowników).

Tak oto płynnie przechodzi on do pytania o własny rozwój w firmie. Tutaj czynnikami składowymi są: możliwość uczestnictwa w konferencjach, szkoleniach, zrobienia certyfikatu, regularnych spotkań z przełożonym (świadome planowanie celów, ocena pracy), awans pionowy i poziomy (nauka innych technologii, przekwalifikowanie się).

Po drugiej stronie mamy środowisko pracy: to najbliższe - zespół oraz klimat, w jakim jest on osadzony - kultura organizacyjna firmy. Kandydatom zależy, aby przed podjęciem decyzji wiedzieć: ile osób jest w zespole, jacy są to specjaliści (rodzaj i poziom umiejętności technicznych), jakie są plany rozwojowe zespołu, sposób zarządzania zespołem. Takie informacje kandydat pozyskuje dzięki rozmowom projektowym prowadzonym z Project Managerami oraz Seniorami/Technical Leaderami.

Atmosfera w firmie jest elementem, który zweryfikować jest najtrudniej, ale można określić zmienne, które wpływają na obraz przyszłego pracodawcy: sposób wypowiadania się o firmie przez pracowników, wizerunek w social mediach, aktywność na rynku i rodzaj inicjatyw wspieranych wewnętrznie i zewnętrznie, godziny pracy, czy też sposób komunikacji z pracownikami. Do tego należy dodać przejrzyste zasady dotyczące ścieżki kariery oraz awansu w firmie. Nie można zapomnieć o fizycznych cechach biura: położenie i dojazd, wyposażenie pokoi i przestrzeni wspólnych (w tym ich rodzaj) oraz wykorzystywany sprzęt techniczny.

Mnogość i różnorodność wymienionych wyżej informacji sprawia, że w "wyścigu o pracownika" przewagę mają te firmy, w których proces rekrutacyjny jest w stanie zaprezentować je w sposób spójny i przejrzysty. Jednak na pozyskaniu kandydata praca działu HR się nie kończy, ponieważ równie ważnym zadaniem jest odpowiednie zmotywowanie go do stałego podnoszenia własnych kompetencji.

Co, a raczej kto, najlepiej motywuje pracownika IT do ciągłej pracy nad sobą? Odpowiedź jest krótka: On sam. Między innymi pisze o tym Daniel H. Pink w swojej książce "Drive", w której mówi o Motywacji 3.0. Podejście zakłada, że u ludzi można wykształcić motywację wewnętrzną. Dzięki niej pracownik zazwyczaj osiąga więcej od kolegi nastawionego na nagrodę, a pożądane zachowanie samo w sobie staje się odnawialne. W tym wypadku zadaniem firmy i przełożonego jest stworzenie takich warunków pracy, aby ludzie mogli pracować najlepiej jak tylko potrafią. Rozwijając swoją koncepcję, Pink stwierdza, że istnieją trzy elementy wpływające na samomotywację: autonomia, mistrzostwo, cel.

Na pojęcie autonomii składają się cztery elementy: zadanie (czyli co tak naprawdę robią pracownicy), czas (kiedy to robią, w jakim czasie), zespół (z kim wykonują zadanie), technika (jak, sposób realizacji zadania). Ludzie chcą być odpowiedzialni za swoją pracę, mieć kontrolę nad tym, co robią i być obdarzeni zaufaniem przez organizację. O mistrzostwie należy myśleć w kategoriach postawy, pewnego podejścia, gdzie pracownik traktuje swoje talenty jako coś, co może nieskończenie ulepszać. W wykształceniu takiej postawy kluczową rolę pełni Project Manager, ponieważ poziom trudności postawionych przed pracownikiem zadań powinien być na tyle optymalny, aby go nie nudziły, ale stanowiły wyzwanie i dostarczały przyjemności z realizacji. Finalnie - w ludzkiej naturze leży poszukiwanie celu, czegoś co będzie trwalsze od nas samych. Satysfakcja zależy nie tylko od jego posiadania, ale od odpowiednio postawienia oraz sformułowania. W obliczu zmieniającego się świata, motyw celu jest jednym z największych wyzwań, przed jakim stoi każda organizacja.

Rzeczą uniwersalną, niezależnie od tego w jakiej branży się pracuje, jest to, że ludzie chcą wykonywać pracę, którą lubią, a także czuć satysfakcję po zakończonym dniu. W przypadku firm z branży IT posiadanie pracowników dla których praca jest przyjemnością stanowi klucz do budowania przewagi konkurencyjnej nad innymi przedsiębiorstwami. Zadowolony pracownik powie o miejscu pracy innym znajomym i zachęci ich do złożenia aplikacji. Dzięki temu organizacja lepiej i szybciej się rozwija, a możliwość pracy ze znajomymi sprzyja budowaniu poczuciu wspólnoty. Dlatego rozbudzenie w pracownikach motywacji wewnętrznej jest kluczowym wyzwaniem współczesnych przedsiębiorstw z branży IT.

Nastawienie na wewnętrzną motywację osób pracujących w firmie nie oznacza jednak, że należy całkowicie zrezygnować z benefitów. Ważne, jest, aby były one dopasowane do potrzeb pracowników i przyczyniały się do tworzenia komfortowego środowiska dla ich rozwoju. Dla przykładu - w SoftServe Polska pracuje międzynarodowy zespół, w skład którego wchodzą głównie obywatele Polski i Ukrainy, ale także np. Chilijczyk i Brazylijczyk. Z tego względu, oprócz zajęć językowych z angielskiego, hiszpańskiego, niemieckiego, mamy do zaproponowania naukę języka polskiego. Na chwilę obecną w komunikacji firma posługuje się angielskim (jest to język korporacyjny), jednak dzięki zaproponowanemu przez rozwiązaniu, powoli zaczyna się to zmieniać.

Co więcej, specjaliści są aktywnie wspierani w osiąganiu celów m.in. przez dofinansowanie udziału prelegentów w konferencjach. Osoby zainteresowane certyfikacjami, korzystając z udostępnionych materiałów, zdają najpierw certyfikat wewnętrzny (który jest wręcz trudniejszy od tego właściwego) i bezpłatnie mogą przystąpić do zewnętrznego egzaminu. Jeżeli pracownik planuje zmienić ścieżkę kariery i na przykład tester automatyczny chciałby zostać programistą, to ustalany jest plan na najbliższe kilka miesięcy i przydzielany jest mentor. W całym procesie transformacji bierze udział Project Manager oraz Career Advisor. Na samym końcu pracownik zdaje test, który potwierdza jego poziom wiedzy. Dzięki temu można pozyskać informacje, na ile osoba jest przygotowana do nowej roli, jakiego wsparcia będzie potrzebować w przyszłości. Wspomniana rola Career Advisora została stworzona na potrzeby pracowników technicznych. Dba o nich w kontekście zmian projektowych i technologicznych, planowania ścieżki kariery, awansu, przeglądu obecnego wynagrodzenia oraz organizacji sesji feedbackowej (zbierane są informacje od przełożonego, zespołu i klienta).
Aneta Kołosowska, talent acquisition manager w SoftServe Poland

Opr. KM