Obowiązek stosowania kryteriów doboru pracowników do zwolnienia

W wielu przypadkach, jako powód rozwiązania stosunku pracy, powoływane są okoliczności leżące po stronie pracodawcy związane np. z likwidacją etatu czy reorganizacją działu. Zwolnienie przeprowadzone w grupie pracowników zatrudnionych na takich samych lub podobnych stanowiskach zobowiązuje jednak pracodawcę do wskazania w treści wypowiedzenia - oprócz przyczyn dokonania tego wypowiedzenia - zastosowanych przez niego kryteriów doboru do zwolnienia.

Wprawdzie wymóg taki nie wynika wprost z przepisów prawa pracy, jednak przewiduje go orzecznictwo Sądu Najwyższego (patrz poniżej).

Konieczność wskazania zastosowanych kryteriów do zwolnienia zachodzi w sytuacji przeprowadzania zwolnień obejmujących pracowników zatrudnionych na podobnych lub takich samych stanowiskach pracy. Przy takich zwolnieniach przyjęte przez pracodawcę kryteria doboru do zwolnienia mogą decydować o rozwiązaniu umowy o pracę z konkretnym pracownikiem, wyłonionym z określonej grupy zatrudnionych.

Właściwy dobór kryteriów do zwolnienia i umiejętne ich zastosowanie w przypadku danego pracownika może przesądzić o ocenie zasadności wypowiedzenia przez sąd. Ponadto pracownik, który został wybrany do zwolnienia z grupy pracowników o podobnej sytuacji, powinien wiedzieć, dlaczego to właśnie on został wytypowany przez pracodawcę.

Pracodawca, decydując o zwolnieniu konkretnego pracownika/pracowników z danej grupy, nie może wybierać ich w sposób przypadkowy czy tendencyjny.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 8 marca 2013 r., sygn. akt II PK 196/12: "(...) Pracodawca ma prawo takiego wyznaczenia kryteriów doboru pracowników do zwolnienia, które umożliwią wyselekcjonowanie pracowników posiadających cechy pożądane przez pracodawcę i jednocześnie będą jednakowe dla wszystkich podlegających ocenie, czytelne, przejrzyste, sprawiedliwe i obiektywne. Dobór ten może polegać na wyłanianiu osób z największym potencjałem i umiejętnościami, które rokują dla pracodawcy osiągnięcie zakładanego celu. (...)". Należy podkreślić, że to na pracodawcy spoczywa ciężar dowodu, że zastosował właściwe kryteria doboru do zwolnienia, w szczególności, że były one obiektywne i sprawiedliwe.

Przyczyny rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem mogą być bardzo różne. Powody decydujące o doborze do zwolnienia można podzielić na te, które obiektywnie związane są z wykonywaniem pracy przez pracownika i takie, które dotyczą jego sytuacji osobistej. Do pierwszej grupy można zaliczyć np. kwalifikacje i doświadczenie zawodowe pracownika, jego dotychczasowy staż pracy czy dyspozycyjność.

Co do kryteriów osobistych, to są one o wiele bardziej zróżnicowane niż kryteria zawodowe. Niemniej można wśród nich wyodrębnić takie przesłanki (kryteria), jak stan rodzinny pracownika i obowiązek utrzymywania członków rodziny, niepełnosprawność czy posiadanie innych źródeł utrzymania.

W kontekście powyższych przesłanek za dopuszczalne uznaje się wytypowanie pracownika do zwolnienia z uwagi na posiadane przez niego zabezpieczenie socjalne w postaci określonych świadczeń, np. emerytury lub renty.

Akceptowane jest również wybranie pracownika najmłodszego, który ma duże szanse na znalezienie nowej pracy (por. wyrok SN z dnia 7 kwietnia 2011 r., sygn. akt I PK 238/10).

Powody osobiste leżące po stronie pracownika nie powinny być jednak decydujące przy doborze do zwolnienia. Rozstrzygające powinny być obiektywne kryteria związane z wykonywaniem pracy, a sytuacja osobista pracownika może być brana pod uwagę jedynie pomocniczo.

"Nie stanowi wystarczającego kryterium doboru pracowników do zwolnienia jedynie wysokość otrzymywanego przez nich wynagrodzenia za pracę, z pominięciem poziomu kwalifikacji zawodowych, stażu pracy oraz stosunku do obowiązków pracowniczych, także wtedy, gdy przyczyną wypowiedzenia jest konieczność ograniczenia zatrudnienia ze względów ekonomicznych".

"(...) dokonując wyboru powódki do zwolnienia spośród innych pracowników wykonujących podobną pracę (w ramach tej samej grupy pracowników), pracodawca kierował się obiektywnymi, uzasadnionymi i usprawiedliwionymi społecznie względami, ponieważ wytypowanie do zwolnienia pracownika, który po rozwiązaniu stosunku pracy ma zapewnione środki utrzymania w postaci świadczeń emerytalnych, stanowi akceptowane społecznie kryterium wyboru pracownika do zwolnienia (...)".

"Jeżeli racjonalizacja zatrudnienia wymaga wyboru do zwolnienia z pracy niektórych pracowników zatrudnionych na objętych zwolnieniami stanowiskach pracy, to zastosowane kryteria wyboru do zwolnienia z pracy powinny być wskazane zwalnianym pracownikom już w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 30 § 4 K.p.)".

"Pracodawca, który dokonał wyboru pracownika do zwolnienia spośród grupy pracowników, powinien wskazać w treści wypowiedzenia kryteria doboru do zwolnienia, ze sprecyzowaniem, które z nich i dlaczego zdecydowały o wypowiedzeniu umowy".

"Jeżeli pracownik porównywany z innymi pracownikami wypada lepiej przy uwzględnieniu jednego lub kilku kryteriów, a gorzej ze względu na inne kryterium lub kryteria, to do pracodawcy należy decyzja, któremu z przyjętych kryteriów nadać decydujące znaczenie".

Podstawa prawna : Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 93 (1759) z dnia 2020-11-19

Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze