Reklama

Obowiązkowe szczepienia dla wybranych

Mimo że światowe zmagania z pandemią COVID-19 trwają już ponad pół roku, stale pojawiają się nowe wątpliwości co do tego, jakie środki mogą podejmować pracodawcy w celu ograniczenia ryzyka zarażenia w zakładzie pracy. W związku z początkiem jesieni, a co za tym idzie sezonu grypowego, w mediach rozpoczęła się dyskusja o organizowaniu przez pracodawców obowiązkowych szczepień przeciwko grypie dla pracowników. Pytaniem, które wzbudziło szczególne kontrowersje, jest to, czy pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, gdy ten odmówi poddania się szczepieniu ochronnemu (np. przeciwko grypie)?

Odpowiedź na to pytanie nie jest prosta ani oczywista, ponieważ przepisy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy bywają bardzo ogólne i nie wskazują wprost, czy jakiekolwiek szczepienia są obowiązkowe dla pracowników. Każdorazowo należy ocenić, czy odmowa poddania się szczepieniu przez pracownika zatrudnionego na konkretnym stanowisku, stanowiła zagrożenie dla bezpieczeństwa i higieny w zakładzie pracy.

Bezwzględne bhp

Kodeks pracy (art. 2221§ 1) stanowi, że w razie zatrudniania pracownika w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca jest zobligowany do stosowania wszelkich dostępnych środków eliminujących narażenie. Natomiast jeżeli nie jest to możliwe, to powinien ograniczyć stopień tego narażenia, przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. Regulacje Kodeksu pracy dotyczące bezpieczeństwa i higieny pracy, do których zalicza się ten przepis, są normami bezwzględnie obowiązującymi, a więc pracodawca jest zobowiązany do ich ścisłego przestrzegania i nie może modyfikować wynikających z nich obowiązków, nawet za zgodą pracownika.

Reklama

Zgodnie z art. 236 k.p. pracodawca jest obowiązany systematycznie analizować przyczyny wypadków przy pracy, chorób zawodowych i innych chorób związanych z warunkami środowiska pracy i na podstawie tych analiz stosować właściwe środki zapobiegawcze. Przepis ten nakłada na pracodawcę obowiązek nieustannego monitorowania sytuacji epidemiologicznej w zakładzie i dopasowywania do niej adekwatnych i proporcjonalnych działań. Pracodawca nie może pozostawać bierny, powinien zapewniać bezpieczne i higieniczne warunki pracy, korzystając z osiągnięć nauki i techniki, co stanowi jego podstawowy obowiązek.

Wirus grypy to szkodliwy czynnik biologiczny

Istniejące w miejscach pracy szkodliwe czynniki biologiczne zostały określone w rozporządzeniu Ministra Zdrowia z 22 kwietnia 2005 r. (dalej: rozporządzenie ws. czynników szkodliwych). Zgodnie z definicją czynniki szkodliwe to m.in. bakterie, wirusy, pasożyty i grzyby, które mogą być przyczyną zakażenia, alergii lub zatrucia.

Do rozporządzenia ws. czynników szkodliwych załączono ich wykaz, w którym znajduje się m.in. wirus grypy (typu A, B i C). Wirus grypy został zakwalifikowany w rozporządzeniu ws. czynników szkodliwych do grupy 2 zagrożenia. W rozporządzeniu ws. czynników szkodliwych odnotowano również, że przeciwko wirusowi grypy jest dostępna skuteczna szczepionka (tylko dla typu A oraz B wirusa). Rozporządzenie ws. czynników szkodliwych było jak dotąd nowelizowane tylko raz (w 2008 r.), a więc, co oczywiste, w wykazie nie ma wyszczególnionego koronawirusa SARS-CoV-2. To jednak nie przesądza jeszcze o tym, że pracodawca nie może wymagać poddania się szczepieniu na koronawirusa.

Rozporządzenie wyraźnie wskazuje też rodzaje prac narażających pracowników na działanie czynników biologicznych, w tym wirusa grypy. Są wśród nich przykładowo: prace w zakładach produkujących żywność, prace w rolnictwie, prace w laboratoriach, w tym klinicznych czy diagnostycznych. Katalog rodzajów prac narażonych na zagrożenie biologiczne jest otwarty - zatem w pracy biurowej także może ono wystąpić.

Pracownik właściwie zabezpieczony

Kwestie ochrony pracowników przed czynnikami szkodliwymi za pomocą szczepień ochronnych reguluje z kolei § 16 rozporządzenia ws. czynników szkodliwych. Przepis ten mówi, że pracodawca zleca wykonywanie prac związanych z narażeniem na kontakt ze szkodliwym czynnikiem biologicznym zakwalifikowanym do grupy 3 lub 4 zagrożenia pracownikom właściwie zabezpieczonym, w tym uodpornionym przy użyciu dostępnych szczepionek. Oznacza to, że pracodawca nie może dopuścić do pracy na stanowisku związanym z narażeniem na szkodliwy czynnik biologiczny (zakwalifikowany do grupy 3 lub 4) pracownika, który nie jest właściwie zabezpieczony przed tym czynnikiem. Jeżeli przeciwko danemu wirusowi bądź bakterii (będącemu czynnikiem szkodliwym) jest dostępna skuteczna szczepionka, to właściwe zabezpieczenie jest równoznaczne z jej przyjęciem.

Czynniki szkodliwe zakwalifikowane do grupy 3 lub 4 zagrożenia w rozporządzeniu o czynnikach szkodliwych, przeciwko którym jest dostępna skuteczna szczepionka, to: gorączka doliny Rift, wirus kleszczowego zapalenia mózgu, wirus japońskiego zapalenia mózgu typu B, wirus lasu Kyasanur, wirus żółtej gorączki, wirusy zapalenia wątroby typu B i typu D, wirus ospy małp, wirus wścieklizny, wirusy wenezuelskiego i zachodniego zapalenia mózgu i rdzenia koni, wirus omskiej gorączki krwotocznej i rosyjskiego wiosenno-letniego zapalenia mózgu, prątek afrykański, prątek bydlęcy, prątek gruźlicy, pałeczka dżumy i Salmonella Typhi.

Jeżeli pracownik ma wykonywać pracę z narażeniem na ww. biologiczne czynniki szkodliwe, to musi być właściwie przed nimi zabezpieczony, a więc musi mieć możliwość zaszczepienia się. Pracodawca ma obowiązek zapewnić mu takie szczepienie, a w przypadku odmowy poddania się szczepieniu odebrać od pracownika oświadczenie, w którym potwierdzi on, że odmówił poddania się zapewnionemu szczepieniu, oraz zdaje sobie sprawę z tego, że w przypadku wystąpienia choroby spowodowanej przez dany biologiczny czynnik szkodliwy, nie będą przysługiwać mu świadczenia z ubezpieczenia wypadkowego (art. 21 ust. 1 ustawy z 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych). Oświadczenie zamieszcza się w aktach osobowych pracownika.

Zatem przepisy wprost stwarzają pracownikowi - w przypadku ww. szczepień - możliwość faktycznej odmowy wykonania polecenia poddania się szczepieniu. Powinien on jednak liczyć się z tym, że w razie odmowy zaszczepienia się nie będzie mógł dalej być zatrudniony na konkretnym stanowisku, gdzie takie szczepienie jest wymagane (lub nawet w ogóle u danego pracodawcy).

Szczepienia tylko zalecane czy wymagane?

Podobnych regulacji brakuje natomiast dla szczepień na pozostałe czynniki szkodliwe, czyli tych z grupy 1 i 2 zagrożenia, do których zalicza się wirus grypy. Rozporządzenie o czynnikach szkodliwych odsyła jedynie do ustawy z 5 grudnia 2008 r. o chorobach zakaźnych i zakażeniach (dalej: ustawa o chorobach zakaźnych).

Art. 20 ust. 1 ustawy o chorobach zakaźnych stanowi, że w celu zapobiegania szerzeniu się zakażeń i chorób zakaźnych wśród pracowników narażonych na działanie biologicznych czynników chorobotwórczych przeprowadza się zalecane szczepienia ochronne wymagane przy wykonywaniu czynności zawodowych. Pracodawca zobowiązany jest do przeprowadzenia oraz sfinansowania zalecanych szczepień ochronnych. Rada Ministrów w rozporządzeniu w sprawie wykazu rodzajów czynności zawodowych oraz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych u pracowników, funkcjonariuszy, żołnierzy lub podwładnych podejmujących pracę, zatrudnionych lub wyznaczonych do wykonywania tych czynności z 3 stycznia 2012 r. (dalej: rozporządzenie o szczepieniach) określiła wykaz zalecanych szczepień ochronnych wymaganych przy określonych rodzajach czynności zawodowych.

Zgodnie z rozporządzeniem o szczepieniach, szczepienie przeciwko grypie zaleca się w przypadku pracowników pełniących służbę lub wykonujących pracę w urzędach, jednostkach podległych i nadzorowanych przez Ministra Obrony Narodowej, ministra właściwego do spraw wewnętrznych, ministra właściwego do spraw zagranicznych, Ministra sprawiedliwości oraz szefa służby celnej, przy wykonywaniu których są narażone na działanie wirusa grypy.

Wątpliwości interpretacyjne budzi zwrot "zalecane szczepienia ochronne wymagane u pracowników". Zastanawiające jest, czy wymienione w rozporządzeniu o szczepieniach szczepienia, w istocie są tylko zalecane czy bezwzględnie wymagane. Zdaje się, że intencją ustawodawcy było jedynie zachęcenie pracodawców, by organizowali wymienione szczepienia.

Potwierdza to Wojewódzki Sąd Administracyjny w Białymstoku (wyrok z 30 stycznia 2020 r., II SA/Bk 869/19). Jego zdaniem "nikt nie ma prawa zmusić pracownika do ochrony swojego zdrowia poprzez szczepienia profilaktyczne i pracownik ma prawo odmówić poddania się takim szczepieniom". Dodatkowo w tym samym wyroku Wojewódzki Sąd Administracyjny stwierdził, że wykaz szczepień wymienionych w załączniku do rozporządzenia o szczepieniach nie ma charakteru zamkniętego, "albowiem, jak wynika wprost z treści tego wykazu są to szczepienia ochronne zalecane". Oznacza to, że choć koronawirusa SARS-CoV-2 nie ma w wykazie (o czym pisaliśmy powyżej), to stosuje się wobec niego te same zasady, co wobec wirusa grypy. Dlatego też, gdy powszechnie będzie już dostępna szczepionka przeciwko koronawirusowi, to odmowa jej przyjęcia będzie mogła być traktowana tak samo, jak odmowa poddania się szczepieniu przeciwko grypie.

Lepiej zapobiegać niż leczyć

Podsumowując, przepisy nakładają na pracodawców obowiązek stosowania jak najbardziej skutecznych metod ochrony pracowników przed chorobami zakaźnymi, także takimi jak grypa lub COVID-19. Pomimo że przepisy nie mówią wprost, że szczepienia przeciwko nim są obowiązkowe dla pracowników, to w konkretnych okolicznościach brak szczepienia może narazić danego pracownika a także innych pracowników na utratę zdrowia, za którą może odpowiadać pracodawca.

Z tego względu w naszej ocenie, każdorazowo pracodawca musi indywidualnie i szczegółowo ocenić, m.in. czy odmowa pracownika zagrażała bezpieczeństwu w zakładzie pracy (np. narażała innych pracowników), czy była ona uporczywa i godziła w dobro pracodawcy itp. Jeżeli rzeczywiście tak było, to pracodawca będzie mógł wypowiedzieć umowę pracownikowi. Pracownik taki bowiem stwarza zagrożenie dla bezpieczeństwa w firmie. Kluczowe są okoliczności konkretnego przypadku. Ewentualne decyzje o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu odmowy poddania się przez pracownika szczepieniu przeciwko grypie z pewnością nie będą łatwe dla pracodawców, a pracownicy będą mogli kwestionować je przed sądem pracy.

Karolina Schiffter, adwokat, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
Maria Boczek, aplikantka radcowska w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global




Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »