Pandemia koronawirusa: Praca zdalna bez procentów

Stąd, wiele praktycznych kwestii może budzić wątpliwości, np. czy pracownik pracujący w domu może spożywać alkohol w godzinach pracy, choćby w niewielkich ilościach, albo jakie działania może podjąć pracodawca, który podejrzewa, że jego pracownik wykonujący obowiązki zdalnie jest nietrzeźwy. Poniżej odpowiemy na poniższe pytania.

Oprócz miejsca świadczenia pracy, tj. zazwyczaj z domu, praca zdalna nie różni się niczym od pracy wykonywanej w biurze pracodawcy. Oznacza to, że obowiązki pracownika są takie same i pracuje on w tym samym systemie czasu pracy, a czas pracy to czas, w którym pracownik pozostaje do dyspozycji pracodawcy.

Podczas pracy podstawowymi obowiązkami pracownika, niezależnymi od miejsca jej wykonywania, są m.in. wykonywanie pracy sumiennie i starannie oraz przestrzeganie zasad bezpieczeństwa i higieny pracy (art. 100 k.p.). Nietrzeźwość pracownika w sposób oczywisty uniemożliwia właściwe wypełnienie tych fundamentalnych obowiązków. Choć kodeks pracy nie mówi wprost, że nie wolno pić alkoholu w godzinach pracy, to nie ulega wątpliwości, że spożywanie alkoholu w tym czasie jest oczywistym naruszeniem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Praca "na rauszu" uniemożliwia też sumienne i staranne wykonywanie obowiązków pracowników. Stąd, zarówno spożywanie alkoholu podczas godzin pracy, jak i zaraz przed pracą, jest niedozwolone.

W celu zapobieżenia wątpliwościom pracowników co do tej kwestii, w zdecydowanej większości regulaminów pracy znajdują się zresztą postanowienia podkreślające i precyzujące obowiązek trzeźwości podczas wykonywania pracy.

Kwestia przeprowadzania przez pracodawcę kontroli trzeźwości pracowników wykonujących pracę zdalną, nie jest wprost uregulowana w przepisach. Pracodawcy, wychodząc naprzeciw oczekiwaniom pracowników o elastycznych formach zatrudnienia, coraz częściej pozwalają pracownikom na pracę zdalną, np. dwa razy w tygodniu. Wobec braku ustawowych regulacji, zasady jej wykonywania nierzadko zostają określone w dokumentach wewnątrzzakładowych (np. regulaminie, procedurze czy polityce). Takie dokumenty powinny też określać zasady kontroli wykonywania pracy pracownika w domu i pracodawca może do nich sięgnąć, jeżeli chciałby skontrolować trzeźwość pracownika w czasie wykonywania pracy zdalnej.

Bardziej problematyczna może być sytuacja, kiedy pracodawca nie określił zasad kontroli pracownika pracującego w domu w regulaminie. W kodeksie pracy znajdują się jedynie przepisy dotyczące telepracy - czyli pracy wykonywanej regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Telepraca nie jest jednak tożsama z pracą zdalną. Różni się ona od telepracy m.in. tym, że jest wykonywana okazjonalna, a nie regularnie jak telepraca. Są one jednak bardzo podobne. Dlatego, w naszej ocenie, nawet jeżeli pracodawca nie ma regulaminu pracy zdalnej lub nie przewiduje on zasad kontroli pracownika w domu, to w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik jest nietrzeźwy, mogą mieć odpowiednie zastosowanie przepisy dotyczące kontrolowania telepracowników (tj. art. 67¹⁴ k.p.).

Zgodnie z tym przepisem, pracodawca (bądź upoważniona przez niego osoba) jest uprawniony do przeprowadzenia kontroli wykonywania pracy oraz przestrzegania zasad bhp w domu pracownika. Pracodawca podczas kontroli nie może naruszać prywatności pracownika i jego rodziny ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych. Kontrola powinna być poprzedzona zgodą pracownika wyrażoną na piśmie lub za pomocą środków porozumiewania się na odległość (a więc zgoda wyrażona podczas rozmowy telefonicznej jest wystarczająca). W praktyce uzyskanie zgody pracownika może okazać się problematyczne, gdyż pracownik będzie obawiał się konsekwencji.

Alternatywą wobec wizyty w domu pracownika, jest wydanie pracownikowi pracującemu zdalnie, polecenia służbowego przyjechania do siedziby pracodawcy bądź ewentualnie innego wyznaczonego miejsca i dopiero tam zweryfikowanie jego stanu. Pracownik jest zobowiązany takie polecenie wykonać, chyba że zagraża ono jego życiu bądź zdrowiu pracownika. Warto wskazać, że specustawa o koronawirusie dała pracodawcy jedynie możliwość polecenia pracownikowi pracy zdalnej, ale umożliwienie pracy zdalnej obowiązkiem pracodawcy. Zatem w każdej chwili pracodawca może również polecenie pracy zdalnej odwołać i kazać pracownikowi stawić się w zwykłym miejscu pracy.

To, czy pracodawca jest uprawniony do samodzielnej kontroli trzeźwości pracownika za pomocą alkomatu, jest przedmiotem debaty. W naszej ocenie pracodawca może samodzielnie badać trzeźwość pracownika wyłącznie w razie uzasadnionego podejrzenia, że pracownik jest pod wpływem alkoholu. Wyrywkowe badania trzeźwości są dopuszczalne jedynie w ściśle określonych sytuacjach (np. przy obsłudze maszyn) i nie mogą zasadniczo mieć miejsca w przypadku pracy zdalnej.

Jeżeli pracodawca podejrzewa, że pracownik jest pod wpływem alkoholu w czasie pracy, to powinien poinformować o możliwości przeprowadzenia badania. W przypadku niewyrażenia przez pracownika na nie zgody, może on wezwać Policję w celu przeprowadzenia badania trzeźwości. Natomiast w przypadku wyrażenia zgody, pracodawca może przeprowadzić badanie samodzielnie za pomocą analizatora wydechu (tzw. alkomatu). W razie pozytywnego wyniku pracodawca powinien wezwać Policję w celu ponownego dokonania badania stanu trzeźwości.

Jeżeli policja potwierdzi, że pracownik jest nietrzeźwy, to na podstawie art. 70 ust. 2 kodeksu wykroczeń może nałożyć na niego karę aresztu lub grzywny. Co więcej, orzeczona kara może zostać podana (na koszt obwinionego) do wiadomości publicznej.

Równolegle pracodawca może ukarać pracownika. Wykonywanie pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy stanowi w zdecydowanej większości przypadków ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych. Uzasadnia więc ono zarówno nałożenie na pracownika kary porządkowej (łącznie z tą najcięższą, czyli karą pieniężną), jak i rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika - czyli dyscyplinarkę. Wykonywanie pracy z domu w żadnym stopniu nie wyklucza zastosowania względem pracownika tych sankcji.

Warto przestrzegać zasady wykonywania pracy bez alkoholu także ze względu na zwiększone ryzyko wystąpienia wypadku przy pracy "na rauszu", np. pracownik przewróci się i złamie rękę, co będzie uniemożliwiało mu dalszą pracę. Oprócz konsekwencji dyscyplinarnych nałożonych przez pracodawcę, pracownik może zostać pozbawiony prawa do zasiłku chorobowego i jednorazowego odszkodowania z ZUS, jeżeli będąc pod wpływem alkoholu, w znacznym stopniu przyczynił się do spowodowania wypadku.

Karolina Schiffter, adwokat z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter

Maria Boczek, aplikant radcowski z kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter