Reklama

Praca zdalna: Koszty prądu można już ustalić z pracodawcą

Nie ma przepisów regulujących zwrot kosztów na pracy zdalnej, ale nie ma też żadnych przeciwskazań do uregulowania tego w regulaminie zakładu pracy. Pracownicy mogą składać wnioski o pokrycie kosztów z konkretnymi wyliczeniami.

Po wybuchu pandemii kilka milionów Polaków w ekspresowym trybie przeszło na pracę zdalną i przez ostatni rok, przynajmniej częściowo, w ten sposób pracuje. 

Reklama

Nadal jednak odbywa się to na podstawie bardzo ogólnych przepisów tzw. ustawy covidowej z marca ubiegłego roku, bo szans na szczegółowe uregulowanie w Kodeksie Pracy na razie nie ma. Nie udało się bowiem wypracować  w tej sprawie kompromisu w Radzie Dialogu Społecznego, a sporne kwestie dotyczą kilku punktów, w tym zwrotu kosztów wykonywania przez pracownika pracy zdalnej przez pracodawcę.

Mamy taką sytuację, że nie ma przepisów bezpośrednio wpływających na obowiązek zwrotu kosztów poniesionych na pracę zdalną, ale mimo regulacyjnej próżni już teraz część pracodawców wypłaca niejako ekwiwalent za koszty poniesione na pracę zdalną

- Pracownicy, którzy nie otrzymują zwrotu oczywiście mają pełne prawo do składania wniosków do pracodawcy o wypłatę ekwiwalentu. Niemniej, we wniosku powinni zawrzeć dokładne wyliczenie poniesionych kosztów związanych z pracą zdalną. Wynika to z powinności zwrotu wyłącznie równowartości poniesionych kosztów, a także z obowiązków podatkowych ciążących na stronach stosunku pracy. Wątpliwości co do związku z pracą zdalną nie budzi zużycie prądu przez komputer - mówi Interii Bartosz Ulczycki, prawnik z Kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy.

Zaznacza jednocześnie, że z wielu badań wynika, że miesięczny koszt konsumpcji prądu nie przekracza 6 złotych, przy założeniu, że pracownik świadczy pracę 5 dni w tygodniu po 8 godzin dziennie.

Ale jednocześnie podkreśla, że pozostałe z kosztów jakie mogą pojawić się przy pracy zdalnej będą zapewne uznawane za sporne. Chodzi o to, że nie sposób wyliczyć kosztu internetu zużywanego na pracę, w sytuacji gdy nie jest to internet z określonym pakietem danych. Uznając, że pracodawca powinien partycypować w kosztach internetu, powstaje pytanie jaka prędkość internetu będzie wystarczająca do świadczenia pracy. W sytuacji, gdy pracownik wybierze wyższą prędkość, z uwagi na zainteresowania poza pracą (np. gry online) to czy pracodawca powinien zwrócić koszt tego internetu?

BIZNES INTERIA na Facebooku i jesteś na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami

-  W mojej ocenie nie, lecz należy tę kwestię pozostawić do wewnętrznego uzgodnienia w każdym zakładzie pracy biorąc pod uwagę możliwości finansowe pracodawcy, a także zarobki pracowników. Tak samo sporną pozostaje kwestia zwrotu kosztów zużycia wody ponieważ nie są one bezwzględnie związane ze świadczoną pracą. Ponadto pracownicy muszą zweryfikować, czy nie doszło wręcz do ograniczenia kosztów po ich stronie. Do zera zmniejszyły się przecież koszty dojazdu do pracy, które często wynosiły od kilkudziesięciu do kilkuset złotych miesięcznie - dodaje Bartosz Ulczycki.

Jak przyznaje, część pracodawców zastanawia się nad wewnętrznym ustaleniem zasad pracy zdalnej, w tym zwrotu kosztów. - Mają oni wątpliwości, czy powinni to regulować wewnętrznie skoro nie mamy postanowień kodeksowych w tym zakresie. Warto pamiętać, że regulacja ustawowa będzie jedynie zarysowywała ramy w jakich pracodawcy będą stosować pracę zdalną w swoich zakładach pracy. To regulamin będzie szczegółowo ustalał panujące stosunki w zakładzie pracy, uwzględniając jego specyfikę. Nie ma żadnych przeciwskazań do uregulowania na poziomie zakładu pracy, w regulaminie pracy lub w regulaminie pracy zdalnej, kwestii kosztów zwracanych pracownikom za pracę zdalną. Regulacje te mogą dokładnie określać za jakie materiały należy się zwrot, na jakich zasadach i w jakiej wysokości - podkreśla Ulczycki.

Drugim obszarem do uregulowania jest czas pracy. Warto pamiętać, że jeżeli nie doszło do zmiany systemu czasu pracy na zadaniowy, to w dalszym ciągu pracownika obowiązuje świadczenie pracy w ustalonych godzinach pracy. Najczęściej są to godziny od 9 do 17, z prawem wyłącznie do jednej 15-minutowej przerwy. Jak wynika z dotychczasowej praktyki, praca w taki sposób nie jest możliwa.

Jeżeli pracownicy widząc, że ta jedna 15-minutowa przerwa jest dla nich niewystarczająca mogą wnioskować o wprowadzenie jednej godzinnej przerwy, która nie jest wliczana do czasu pracy. Podczas tej przerwy pracownicy mogą załatwić dowolne sprawy osobiste.

- Już teraz mówi się, że czas pracy przyszłości to czas wybierany przez pracowników w modelu 3 godziny pracy rano, 2 godziny po południu i 2 wieczorem. Pracownik w przerwach może wykonywać swoje prywatne czynności i nie musi się z nich tłumaczyć pracodawcy. Innym rozwiązaniem może być wprowadzenie zadaniowego czasu pracy i rozliczanie pracownika wyłącznie z powierzonych mu zadań bez obowiązku ewidencji czasu pracy - uważa Ulczycki. Zaznacza jednocześnie, że takie formy świadczenia pracy nie będą nadawały się do zastosowania w każdym zakładzie pracy.

Monika Krześniak-Sajewicz

Nie czekaj do ostatniej chwili, pobierz za darmo program PIT 2020 lub rozlicz się online już teraz!

Dowiedz się więcej na temat: praca | praca zdalna

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »