Reklama

Praca zdalna wreszcie zostanie uregulowana!

Pracodawca, oprócz dostarczenia pracownikom zdalnym materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej będzie musiał pokryć także koszty energii elektrycznej czy dostępu do internetu, a także wszystkich innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej.

Ponad rok po wybuchu pandemii, która wymusiła masowe i natychmiastowe przejście dużej części pracowników na pracę zdalną, wreszcie na stronach rządowego centrum legislacji pojawił się projekt zmian w Kodeksie Pracy, regulujący jej tryb i zasady.

Uzgodnienie między stronami dotyczące wykonywania pracy zdalnej będzie dopuszczalne zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak również w trakcie zatrudnienia.

Cztery możliwości

Projekt przewiduje cztery formy pracy zdalnej: gdy pracodawca i pracownik tak uzgodnią; na polecenie pracodawcy (w przypadkach stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego lub stanu epidemii, gdy pracodawca nie jest w stanie czasowo (z przyczyn od niego niezależnych) zapewnić pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy, oraz okazjonalnie do 12 dni w ciągu roku kalendarzowego.

Reklama

- Pomimo, że liczba przypadków, w których pracodawca jednostronną decyzją może ustalić obowiązek świadczenia pracy zdalnej nie jest zbyt szeroki (to w końcu pracodawca organizuje pracę pracowników), dotychczasowa praca zdalna również była uzależniona od potwierdzenia przez pracownika, że jego miejsce pracy spełnia warunki do świadczenia pracy zdalnie.

Tym samym, to czy będzie on pracował zdalnie czy też nie, w dużej mierze pozostawało w uznaniu pracownika - ocenia Joanna Namojlik, adwokat w kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy S.K.A.

Zwraca uwagę, że w zakresie pracy na polecenie pracodawcy (w wymienionych przypadkach) utrzymano konieczność uzyskania oświadczenia od pracownika, że posiada on warunki lokalowe i techniczne do wykonywania pracy zdalnej.

-  Pojawia się pytanie, co można zrobić, jeżeli pracownik nie będzie posiadał takich warunków. Jedynym rozwiązaniem będzie zapewnienie pracownikowi innego miejsca pracy (np. wynajętego biurka w biurze serwisowanym) lub skierowanie pracownika na przestój, czyli dokładnie to co robili pracodawcy w okresie obecnie kończącej się pandemii - analizuje Joanna Namojlik.


- Pomimo, że do projektu ustawy wprowadzono prawo pracodawcy do cofnięcia w każdym czasie polecenia wykonywania pracy zdalnej, odnosi się ono tylko do sytuacji, w której praca zdalna jest wprowadzana jego jednostronną decyzją (m.in. w przypadku epidemii lub braku możliwości zapewnienia warunków BHP) - ocenia. Jak dodaje prawniczka, w pozostałych przypadkach przewiduje się odpowiedni tryb, w trzech wariantach.

Zdaniem Namojlik, takie rozwiązanie poważnie ogranicza uprawnienie pracodawcy do organizacji pracy, szczególnie tam, gdzie charakter pracy pracownika może ulec zmianie, a uzgodnienie pomiędzy pracownikiem i pracodawcą może się zdezaktualizować.

- Jeżeli w finalnym tekście ustawy nie ulegnie to zmianie, uzgodnienia między pracodawcą i pracownikiem będą musiały być wyjątkowo precyzyjnie i przewidywać przypadki, w których pracownik będzie mógł być odwołany z pracy zdalnej i zobowiązany do powrotu do pracy na terenie zakładu pracy.

Pracodawcy nie będą także w stanie racjonalnie i długoterminowo planować pracy hybrydowej, licząc się z tym, że nawet w przypadku zawarcia porozumienia z pracownikiem będzie mógł on oczekiwać szybkiego powrotu do biura - uważa ekspertka.

Z kolei, jej zdaniem, zbyt mała liczba dni przewidziana jest na okazjonalną pracę zdalną.

- W projekcie zaproponowano wprowadzenie odformalizowanej "okazjonalnej pracy zdalnej". Docelowo miałaby być ona dopuszczalna bez konieczności wprowadzania szczegółowych regulaminów oraz zawierania porozumień. To co jednak może budzić wątpliwości, to poważne ograniczenie liczby dni w jakich taka praca mogłaby być świadczona (12 dni w roku kalendarzowym, co wskazuje na pewną ostrożność, na którą zdecydował się ustawodawca) oraz obowiązek pracodawcy (w miarę możliwości) co do uwzględnienia wniosku. Biorąc pod uwagę jak często aktualnie pracownicy korzystają z nieformalnej pracy zdalnej bądź home office, to śmiało można powiedzieć, że zaproponowany wymiar 12 dni jest niedostosowany do realnych potrzeb pracowników.

Z kolei oparcie wskazanej pracy zdalnej wyłącznie na wniosku pracownika, a nie uzgodnieniach z pracodawcą, tworzy niebezpieczną konstrukcję uzależniania pracodawcy od woli pracownika - ocenia Joanna Namojlik.

Co ze zwrotem kosztów

Projekt nowelizacji nareszcie przewiduje uregulowanie ponoszenia kosztów pracy zdalnej, lecz nie jest to regulacja w pełni satysfakcjonująca.

- Dotychczas ponoszenie kosztów było w pełni uzależnione od woli pracodawcy. Natomiast jeżeli w życie wejdzie nowelizacja w projektowanym brzmieniu pracodawca oprócz dostarczenia pracownikom zdalnym materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej będzie musiał pokryć także koszty energii elektrycznej, dostępu do internetu, a także wszystkich innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. Za tego rodzaju koszty dodatkowe będzie można uznać np. część czynszu, koszt zużycia wody, wywóz śmieci, itp.- tłumaczy ekspertka.

Jednak zaznacza, że  do zwrotu innych kosztów będzie zobowiązany wyłącznie wtedy, gdy będą one określone w porozumieniu między pracodawcą, a zakładową organizacją związkową, w regulaminie pracy zdalnej lub w poleceniu wykonywania pracy zdalnej.


- Pokrycie kosztów będzie mogło nastąpić na dwa sposoby. Może to być ekwiwalent, czyli równowartość zużytych środków przez pracownika na rzecz pracodawcy albo może być to ryczałt, w określonej przez strony stosunku pracy wysokości. Projektodawca podkreśla, że przekazanie pracownikowi materiałów i narzędzi do pracy zdalnej, jak również pokrycie przez pracodawcę kosztów pracy zdalnej pracownika nie będzie stanowiło przychodu pracownika- wyjaśnia.

Jej zdaniem, szczególnie istotny i intrygujący w proponowanej regulacji będzie sposób ustalenia wysokości kosztów do pokrycia przez pracodawców. - Ustalenie wysokości kosztów nie będzie dowolne, lecz uzależnione m.in. od zużycia materiałów i narzędzi i ich cen rynkowych, które muszą być udokumentowane. W jaki sposób udokumentować? Tego ustawodawca nie przewidział. Z pewnością jednak pracownicy powinni zbierać swoje rachunki za prąd i internet, aby wykazać poniesiony koszt. Pozytywne natomiast jest pozostawienie ustalenia wysokości kosztów do zwrotu na poziomie zakładu pracy bez określenia widełek zwrotu - dodaje Joanna Namojlik.

Kontrowersyjny brak ubezpieczenia narzędzi do pracy

Związki zawodowe oceniają ten projekt dość ostrożnie i zauważają zmiany w stosunku do wersji z marca.

- Pojawiło się kilka nowych punktów, które strona rządowa dopisała. W szczególności mam na myśli pracę okazjonalną w wymiarze do 12 dni w roku kalendarzowym, której nie było w projekcie z marca, a związany jest z tym  szereg wyłączeń np. od obowiązku dostarczenia narzędzi, materiałów przez pracodawców - mówi Paweł Śmigielski, dyrektor Wydziału Prawno-interwencyjnego Ogólnopolskiego Porozumienia Związków Zawodowych.

Są też zastrzeżenia do wycofania się z wcześniejszych propozycji.

- Negatywnie oceniamy wykreślenie obowiązku ubezpieczenia przez pracodawcę narzędzi do wykonania pracy zdalnej, a  w poprzedniej propozycji projektu taki zapis się znajdował. Nie wiem czym się kierowano, skoro przecież narzędzia przekazywane przez pracodawcę do wykonywania pracy zdalnej są często bardzo drogie - podkreśla Śmigielski.

Ma także zastrzeżenia do zamkniętego w projekcie katalogu kosztów, za które pracownik ma dostać ekwiwalent. -  Strona rządowa wpisała, że pracodawca będzie pokrywał koszty związane z narzędziami i materiałami własnymi pracownika, a także prąd i internet - wskazuje przedstawiciel OPZZ. Jak zaznacza, pozostałe koszty strony  pracodawca i pracownik mogą w porozumieniu lub regulaminie określić inne koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej, podczas gdy w poprzednim marcowym projekcie ten katalog kosztów był otwarty.

Fasadowe rozwiązanie?

Inny mankament, zdaniem związkowców, to tryb ustaleń szczegółowych zasad.

- Chcieliśmy, aby zasady pracy zdalnej były wprowadzane w zakładzie pracy w drodze porozumienia między pracodawcą a związkiem zawodowym, a tam gdzie nie ma związku z przedstawicielami pracowników, wybieranymi w trybie przyjętym przez pracodawców. Zaproponowany tryb w projekcie utrwali brak dialogu społecznego w wielu zakładach pracy, a można byłoby reaktywować go przy okazji warunków funkcjonowania pracy zdalnej - tłumaczy Paweł Śmigielski.

- Tymczasem ten projekt zawiera takie rozwiązanie, że jeżeli w ciągu 30 dni strony się nie dogadają, to pracodawca wprowadza własny regulamin. To oznacza, że w wielu wypadkach tych uzgodnień realnie nie będzie i będzie to fasadowe rozwiązanie, w ramach którego pracodawca wyśle swoją propozycję, odczeka 30 dni i będzie mógł wprowadzić swój regulamin - dodaje.

Jak zaznacza przedstawiciel OPZZ, projekt dopuszcza  całkowitą pracę zdalną oraz częściową pracę zdalną, a związek optuje za tym, by była to praca hybrydowa, czyli łączenie pracy w zakładzie pracy z pracą  wykonywaną poza zakładem. - W coraz większym stopniu uwidaczniają się negatywne skutki pracy wykonywanej w całkowity sposób zdalnie, łącznie z negatywnymi skutkami zdrowotnymi - podkreśla Śmigielski.

Monika Krześniak-Sajewicz

BIZNES INTERIA na Facebooku i jesteś na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami

Dowiedz się więcej na temat: praca | praca zdalna | praca online | praca z domu | kodeks pracy | home office

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »