Zdaniem prawników, z którymi rozmawiała Interia, odmowa zaszczepienia na grypę w sytuacji gdy pracodawca wprowadza taki obowiązek, nie jest naruszeniem obowiązków pracowniczych i tym bardziej nie jest podstawą do zwolnienia z pracy.
Taka kontrowersyjna teza ukazała się w środowym wydaniu" Rzeczpospolitej". Dziennik napisał, że pracodawca może wymagać od zatrudnionych zaszczepienia się na grypę, a za odmowę - zwolnić. Temat wywołał dyskusje i pytania czy taka zasada może być powszechnie stosowana.
"Rz" przywołuje opinię kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global, zgodnie z którą wirus grypy jest uznany za szkodliwy czynnik biologiczny, a to w oznacza nie tylko prawo, ale i obowiązek pracodawcy do zapewnienia pracownikom szczepionki przeciw grypie. W takiej sytuacji odmowa poddania się szczepieniu przez pracownika może stać się podstawą przesunięcia go na inne stanowisko lub wręcz zwolnienia. Mecenas Sławomir Paruch precyzuje jednak, że zastosowanie takiego środka jest możliwe tylko w odniesieniu do niektórych grup i zawodów oraz tylko w szczególnych sytuacjach. Jak tłumaczy, zmiana warunków zatrudnienia czy też zwolnienie będzie w gruncie rzeczy uznaniem prawa pracownika do odmowy poddania się szczepieniu, nie będzie oparte o element potencjalnej winy po stronie pracownika. Zgodnie z przepisami polskiego prawa pracy, przyczyną wypowiedzenia może być bowiem okoliczność nie zawiniona, jeśli przemawia za rozwiązaniem zatrudnienia. W omawianej sytuacji nie będzie bowiem podstawy do zastosowania rozwiązania dyscyplinarnego.
- Zgodnie z art. 222(1) kp, w razie zatrudniania w warunkach narażenia na działanie szkodliwych czynników biologicznych pracodawca jest zobowiązany stosować wszelkie dostępne środki eliminujące narażenie, a gdy to niemożliwe - ogranicza jego stopień, korzystając z osiągnięć nauki i techniki. Wirus grypy to, zgodnie z przepisami rozporządzenia z 2005 r., szkodliwy czynnik biologiczny, czyli właśnie takie zagrożenie, szczególnie w pandemii koronawirusa, a szczepionka to skuteczna droga przeciwdziałania czy ograniczania ryzyka. W świetle powyższego, niektórzy przedsiębiorcy mogą więc zobowiązać określone kategorie pracowników w określonych sytuacjach do przyjęcia szczepień. Dotyczy to, przykładowo, pracowników medycznych, czy farmacji, ale także innych grup - wyjaśnia radca prawna Sławomir Paruch, partner założyciel PCS Paruch Chruściel Schiffter | Littler Global
- Emocje i poglądy pracowników powinny ustąpić przed osiągnięciami nauk medycznych i, co chciałbym podkreślić, potrzebą i obowiązkiem ochrony życia i zdrowia powszechnego. Dobro jednostki, czy zakładu pracy ma znaczenie w tym przypadku drugorzędne. To ograniczenie sfery wolności osobistej jest niezbędne dla ochrony dobra wyższej rangi tj. zdrowia i życia społeczeństwa. Podobne dylematy rozstrzygałem rok temu w odniesieniu do badania zawartości alkoholu czy temperatury u wykonujących szczególne prace, zawody czy przebywające w szczególnych miejscach- tłumaczy.
- Dobra jednostki, choć są chronione, powinny doznać ograniczenia w celu ochrony życia i zdrowia społeczeństwa. Nie sprzeciwia się temu RODO, mówiąc o interesie publicznym w dziedzinie zdrowia publicznego (art. 9) - dodaje mecenas Paruch.
Bez narzucania obowiązku
Jednak prawnicy, z którymi rozmawiała Interia nie podzielają tego stanowiska i uważają, że taka odmowa nie może być podstawą do zwolnienia z pracy.
CZYTAJ: Można zwolnić pracownika za odmowę szczepienia- Teza, że pracodawca może zwolnić pracownika za odmowę szczepienia na grypę jest bardzo radykalnym i uproszczonym stwierdzeniem. Po pierwsze dlatego, że poza obowiązkowymi szczepieniami, które wynikałoby z przepisów ustawy, nie ma możliwości, żeby pracodawca kategorycznie narzucał obowiązek ich wykonania. Tylko wówczas, jeżeli wystąpiłoby faktyczne i realne zagrożenie dla innych pracowników, można byłoby uznać, że ktoś rzeczywiście działa niezgodnie z dobrem zakładu pracy - mówi Monika Gładoch, kierownik Katedry Prawa Pracy Uniwersytetu Kardynała Stefana Wyszyńskiego, radca prawny. Jak dodaje, takiemu pracownikowi trzeba by jednak udowodnić, że odmowa szczepienia na grypę jest celowym działaniem na szkodę zakładu pracy, a to z pewnością nie byłoby proste do stwierdzenia.
Bez mocnych uprawnień pracodawcy
- Warto zauważyć, że Sąd Najwyższy w wyrokach dotyczących podstawy do rozwiązania umowy o pracę nigdy nie używa stwierdzenia, że w danych okolicznościach " jest podstawa do zwolnienia", tylko że "może być" - tłumaczy Monika Gładoch. Jej zdaniem nie ma więc mocnych i jednoznacznych uprawnień pracodawców, które by pozwalałyby postawić generalną tezę, że za odmowę szczepienia na grypę pracodawca może zwolnić pracownika.
- Autorzy tej tezy powołują się na przepis z art. 222 (1) Kodeksu pracy, tyle że on dotyczy obowiązku po stronie pracodawcy. Najpierw trzeba byłoby ocenić jaki faktycznie jest stan zagrożenia pracowników. Nie przypadkiem więc w tym artykule kodeksu znajduje się odwołanie do przepisów wykonawczych - dodaje ekspertka.
Podobne stanowisko w tej sprawie ma adwokat Piotr Bocianowski, ekspert i mediator w dziedzinie prawa pracy.
- Pracownika nie można "zmusić" do szczepienia na grypę. Jeśli jednak pracodawca wydaje polecenie takiego szczepienia, a ten odmawia, to wówczas pracodawca powinien odebrać od niego oświadczenie, że mimo umożliwienia mu bezpłatnego sczepienia np. przeciwko grypie, on z tej możliwość nie skorzystał. Taka procedura ma na celu ochronę pracodawcy przed ewentualnymi roszczeniami pracownika, który mógłby zarzucać pracodawcy, że zaraził się w pracy wirusem grypy i ma powikłania z tego tytułu. W szczególności dotyczy to pracy, której specyfiką jest są kontakty z innymi ludźmi np. pracownik recepcji czy kawiarni. Jeśli natomiast pracodawca umożliwił takie szczepienie, ale pracownik z niego nie skorzystał, to wówczas pracodawca nie powinien ponosić odpowiedzialności m.in. za brak zapewnienia bezpiecznych warunków pracy lub za naruszenie art. 222[1] kodeksu pracy - wyjaśnia mecenas Bocianowski.
Jego zdaniem, jeśli w takiej sytuacji pracownik odmówi wykonania szczepienia, to nie ma naruszenie obowiązków pracowniczych, ponieważ dziś nie ma powszechnego obowiązku szczepienia pracowników na grypę wynikającego z przepisów. Tym bardziej nie jest to ciężkie naruszenie obowiązków i nie jest to podstawa do zwolnienia dyscyplinarnego. - Nie jest to moim zdaniem również podstawa do zwykłego rozwiązania stosunku pracy, bo oczywiści można argumentować, że taka odmowa szczepienia powoduje narażenia na niebezpieczeństwo innych pracowników, ale trzeba pamiętać, że przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista i konkretna, a nie hipotetyczna - dodaje ekspert.
Uwaga na prywatność
Zwraca jednocześnie uwagę, że przy "zmuszeniu" do sczepień jest jeszcze aspekt ochrony danych osobowych i ochrony dóbr osobistych pracownika.
- Jeśli pracodawca wydałby polecenie zaszczepienia, a pracownik ma przeciwskazania medyczne do zaszczepienia się wynikające ze stanu zdrowia, to pracodawca żądając podania powodów odmowy nadmiernie ingerowałby w prywatność takiej osoby, żądając przekazania wrażliwych danych osobowych - mówi Bocianowski. To jest stan prawny na dziś, bo jak dodaje inaczej sytuacja wyglądałaby gdyby został w przyszłości został wprowadzony przepisami obowiązek zaszczepienia się. Jeśli w takiej sytuacji pracownik by odmówił, to mogłaby być podstawa do zwolnienia, ale dziś nie ma do tego podstawy.
Również z opinii innych prawników wynika, że pracodawca nie może wprowadzić nakazu takiego szczepienia i generalnie będzie to tylko zalecenie, a tylko w szczególnych warunkach można to potraktować jako obowiązek.
- Według obowiązującego Kodeksu pracy, pracodawca w celu ochrony pracowników przed zagrożeniami spowodowanymi przez szkodliwy czynnik biologiczny jest obowiązany do stosowania odpowiednich dostępnych środków eliminujących narażenie lub ograniczających stopień tego narażenia. W przypadku wystąpienia zagrożenia dla zdrowia lub życia pracodawca jest obowiązany niezwłocznie poinformować pracowników o tych zagrożeniach oraz podjąć działania w celu ich odpowiedniej ochrony. Pracodawca zatem może zarządzić objęcie pracowników szczepieniem ochronnym, takie zarządzenie co do zasady będzie stanowiło zalecenie i pracownik będzie miał prawo odmówić poddania się takiemu szczepieniu - uważa Kamila Kozera, radca prawny w Kancelarii Prawnej ANSWER Wojciechowski i Partnerzy oraz LexDigital. Jednak zastrzega jednocześnie, że w sytuacji, gdy pracownik ze szczególnej grupy narażenia na wskazywane ryzyka np. lekarz w szpitalu, pracownik stale podróżujący w miejsca występowania chorób zakaźnych, odmawia przyjęcia szczepień ochronnych, to pracodawca w uzasadnionym przypadku może potraktować taką odmowę jako niewykonanie polecenia pracodawcy i wyciągnąć z tego tytułu konsekwencje.
- Co więcej, w sytuacji odmowy pracownika zaszczepienia się, co warto podkreślić, odpowiedzialność za ewentualne zachorowanie spada na pracownika, który powinien liczyć się z tym, że w przypadku zachorowania np. na chorobę zawodową, zostanie pozbawiony wszelkich świadczeń odszkodowawczych- wyjaśnia mecenas Kamila Kozera.
Monika Krześniak-Sajewicz
Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze
