Pracodawca zadzwoni do pracownika po pracy. Słono za to zapłaci! Przynajmniej w Portugalii. A w Polsce?

Od soboty 6 listopada 2021 r. portugalscy pracodawcy nie mogą wysyłać maili do swoich pracowników poza godzinami ich pracy. Nie mogą się z nimi kontaktować także w inny sposób. Jeżeli tego dokonają, muszą się liczyć z wysokimi karami pieniężnymi.

Dlaczego? Od 6 listopada w Portugalii weszła w życie regulacja zobowiązująca pracodawców zatrudniających powyżej 10 pracowników do całkowitego zakaz kontaktowania się z pracownikami po godzinach ich pracy za pośrednictwem telefonu, SMS-ów, maili i wszelkich innych komunikatorów.

Jak podkreśla portugalski rząd, pracodawca musi respektować prawo pracownika do życia prywatnego, włączając prawo do odpoczynku i czasu poświęcanego dla rodziny. Każde rażące naruszenie tego prawa przez pracodawcę będzie stanowić wykroczenie i może skutkować nałożeniem grzywny na pracodawcę.

Zmiana ta jest m.in. efektem dyskusji toczącej się w Parlamencie Europejskim, który postanowił wyjść naprzeciw potrzebom pracowników w czasie pandemii i zaapelował do Komisji Europejskiej o ustanowienie prawa, na podstawie którego pracownicy uzyskaliby prawo do bycia offline po godzinach pracy, bez narażania się na negatywne konsekwencje z tego tytułu.

Portugalia: Zakaz kontaktowania się przełożonych z pracownikami po godzinach

W obliczu trwającej pandemii COVID-19 i powszechnej pracy zdalnej, 21 stycznia 2021 r. PE przyjął rezolucję zawierającą zalecenia dla Komisji w sprawie prawa do bycia offline.

Preambuła do ww. rezolucji przewiduje m.in. że pracodawcy nie powinni wymagać od swoich pracowników, by byli bezpośrednio czy nawet pośrednio dyspozycyjni lub dostępni poza godzinami pracy. Ponadto nie powinni promować kultury "zawsze dostępnego pracownika", która powoduje, że pracownicy, którzy stale wykonują pracę po godzinach pracy są faworyzowani. Co więcej, pracodawcy powinni aktywnie wspierać prawo do bycia offline i zachęcać do korzystania z niego oraz promować skuteczne, uzasadnione i zrównoważone podejście do narzędzi cyfrowych w pracy.

Co należy podkreślić, nie jest to novum, ponieważ już na początku 2017 r. prawo zapewniające odłączenie się od pracy po godzinach pracy zostało uchwalone we Francji.

Już w 2004 r. Francuski Sąd Najwyższy orzekł, że pracownik nie może zostać zwolniony z pracy z tytułu poważnego uchybienia, ponieważ nie odpowiedział na prośby zawodowe podczas liczenia na obecność pracownika w pracy w czasie na nią przeznaczonym. Można jednak spotkać się z szerszą definicją dyspozycyjności, wykraczającą poza uzgodnione godziny pracy.

Europosłowie popierający rezolucję wskazywali, że rosnące wykorzystanie zasobów cyfrowych do celów zawodowych doprowadziło do powstania kultury "zawsze włączonej", która ma negatywny wpływ na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym pracowników.

Przeciwnicy zaś podnieśli, że może to doprowadzić do nadregulacji z uwagi na fakt, iż w wielu państwach członkowskich obowiązują już regulacje dotyczące czasu pracy i prawa do odpoczynku pracowników.

Jak natomiast kształtuje się ta relacja w Polsce? Na pierwszy rzut oka można stwierdzić, że polskie regulacje odnoszące się do stosunku pracy nie penalizują kontaktu z pracownikiem po godzinach pracy.

Natomiast na gruncie polskiego prawa karnego, osoba wykonująca czynności w sprawach z zakresy prawa pracy, która złośliwie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat 2. Wynika to wprost z art. 218 § 1a KK.

Wobec czego, w przypadku, gdy przełożony będzie nękał pracownika ciągłymi telefonami lub mailami po godzinach pracy z wymaganiem podjęcia przez tego pracownika dodatkowych aktywności poza godzinami pracy, zachowanie takie może zostać uznane za podlegające pod odpowiedzialność karną. Oczywiście penalizowane nie będzie wyjątkowe kontaktowanie się z pracownikiem poza godzinami pracy.

Ponadto w przypadku, gdy przełożony będzie kontaktował się z pracownikiem w sprawach prywatnych lub gdy wręcz będzie stosował stalking, lecz nie będzie on związany ze stosunkiem pracy, to zachowanie przełożonego nie będzie podlegało pod ww. przepis. Kodeks karny przewiduje dla takich osób inną odpowiedzialność (m.in. art. 190a KK).

Niemniej, pracodawca powinien zachować umiar przy kontaktowaniu się z pracownikiem po godzinach. Zasadniczo w podstawowym systemie czasu pracy (8 h dziennie, 40 tygodniowo) pracodawca powinien kontaktować się z pracownikiem wyłącznie w jego czasie pracy.

Kodeks pracy przewiduje, że w przypadku wystąpienia szczególnych potrzeb pracodawcy, pracownik może świadczyć pracę w godzinach nadliczbowych. Jeżeli zatem kontakt z pracownikiem będzie powodował powinność podjęcia przez pracownika pracy poza godzinami, to pracodawca musi się liczyć z obowiązkiem zapłaty pracownikowi wynagrodzenia za prace w godzinach nadliczbowych.  

Zatem pracodawcy w Polsce, nie naruszający rażąco praw pracowniczych, nie muszą obawiać się odpowiedzialności karnej za telefon do pracownika po jego godzinach pracy, ale muszą liczyć się z potencjalnym obowiązkiem zapłaty na rzecz pracownika wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych.

Czy podobnych regulacji jak w Portugalii możemy spodziewać się w najbliższym czasie w Polsce?

Jeżeli rezolucja PE wpłynie na podjęcie przez odpowiednie organy UE dyrektywy w przedmiocie prawa do bycia offline, to rozwiązanie takie może okazać się bardzo prawdopodobne.

A czy taka szczególna regulacja byłaby nam potrzebna? Wobec przywołanych regulacji Kodeksu karnego, wprowadzenie nowych przepisów regulujących tę samą materię może okazać się zbędne.

Bartosz Ulczycki

Prawnik w Kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy