​Prawo do odprawy w razie zwolnień indywidualnych

Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zwana ustawą o zwolnieniach grupowych, ma zastosowanie u pracodawców, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Zakłady zatrudniające mniejszą liczbę pracowników nie mają obowiązku stosować jej przepisów.

W celu rozróżnienia, kiedy mają miejsce zwolnienia grupowe, a kiedy indywidualne, należy ustalić liczbę pracowników zatrudnionych i liczbę zwalnianych oraz okres, w jakim następuje rozwiązanie z pracownikami umów o pracę. I tak, zwolnienia grupowe występują, jeżeli w okresie nieprzekraczającym 30 dni pracodawca zwalnia w drodze wypowiedzenia umowy o pracę lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników:

• 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
   
• 10 proc. pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
   
• 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników (art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Wskazane liczby obejmują też pracowników, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Jeżeli chodzi o zwolnienia indywidualne, to występują one wtedy, gdy pracodawca rozwiązuje stosunki pracy na podstawie wypowiedzenia lub na mocy porozumienia stron z przyczyn niedotyczących pracowników (stanowiących wyłączny powód rozwiązania umów), w okresie nieprzekraczającym 30 dni, z mniejszą liczbą pracowników niż przy zwolnieniach grupowych (art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zwolnienie indywidualne może więc dotyczyć nawet jednego pracownika. Przy czym odprawa pieniężna zwalnianemu indywidualnie przysługuje tylko wtedy, gdy przyczyny nieleżące po stronie pracownika stanowią wyłączny powód rozwiązania z nim stosunku pracy.

W kwestii przyczyn indywidualnego zwolnienia pracownika w ramach ustawy o zwolnieniach grupowych wypowiedział się Sąd Najwyższy. W wyroku z dnia 11 lipca 2018 r., sygn. akt II PK 105/17, SN stwierdził, że: "Dla prawa do odprawy nie ma znaczenia, czy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, ale istotne jest to, czy były to przyczyny niedotyczące pracownika. Wystarczające jest, aby przyczyny rozwiązania stosunku pracy nie dotyczyły pracownika, nie muszą one natomiast leżeć po stronie pracodawcy".

Natomiast w uzasadnieniu do wyroku z dnia 21 grudnia 2016 r., sygn. akt III AUa 1293/16, Sąd Apelacyjny w Gdańsku wyjaśnił, co należy rozumieć pod pojęciem przyczyn niedotyczących pracownika.

Zdaniem Sądu przyczynami niedotyczącymi pracownika są wszystkie okoliczności niezwiązane z jego cechami psychofizycznymi i sposobem wywiązywania się przez niego z obowiązków pracowniczych, a zatem przyczyny leżące po stronie pracodawcy i inne obiektywne, które nie leżą po stronie pracodawcy, ale również nie leżą po stronie pracownika, a które jednak stanowią wyłączną przyczynę rozwiązania stosunku pracy jako niedotyczące pracownika.

Pracownikowi zwolnionemu indywidualnie w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje odprawa pieniężna w wysokości uzależnionej od zakładowego stażu pracy. Wysokość tej odprawy wynosi:

• jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
   
• dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat,
   
• trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Wysokość odprawy pieniężnej nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli w 2020 r. nie może wynieść więcej niż 39.000 zł, tj. 2.600 zł × 15.

Odprawę ekonomiczną ustala się stosując zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop. Zostały one określone w rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Stałe miesięczne składniki przyjmuje się z miesiąca nabycia prawa do odprawy. Z kolei składniki za okresy nie dłuższe niż jeden miesiąc, z wyjątkiem stałych miesięcznych, wypłacone w okresie 3 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odprawy, uwzględnia się w średniej wysokości z tego okresu.

Omawiana odprawa stanowi wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia, dlatego przy jej obliczaniu pomija się przeliczenia z uwzględnieniem współczynnika urlopowego.

W dniu 30 kwietnia 2020 r. rozwiąże się umowa pracownika na mocy zwolnienia indywidualnego w trybie ustawy o zwolnieniach grupowych. Pracownik był zatrudniony u pracodawcy ponad 7 lat, ale mniej niż 8 lat. Pracownik otrzymuje tylko stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości 3.500 zł.

Ze względu na to, że pracownik otrzymuje wyłącznie stałe miesięczne wynagrodzenie, uwzględnia się je w podstawie odprawy ekonomicznej z miesiąca nabycia prawa do odprawy. Wysokość odprawy ekonomicznej dla pracownika wyniesie 7.000 zł, tj. 3.500 zł × 2.

Podstawa prawna:  Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2018 r. poz. 1969)

autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 29 (1695) z dnia 2020-04-09

Pobierz darmowy program do rozliczeń PIT 2019