Regulamin w zakładzie ważniejszy od ustawy

Przepis zakładowy na pierwszym miejscu

Najczęściej spotykanymi aktami prawnymi obowiązującymi w zakładzie pracy są regulaminy pracy i wynagradzania. Mają one rangę przepisów prawa pracy, tyle tylko, że w odróżnieniu od przepisów powszechnie obowiązujących, obejmują one swoim zakresem dany zakład pracy. Nie oznacza to, że z powodu swojego "lokalnego" oddziaływania są one "gorsze" od aktów prawnych rangi ustawy. Wprawdzie prawo pracy ustalając hierarchię źródeł prawa pracy na pierwszym miejscu wymienia ustawy, jednak jednocześnie wprowadza zasadę pierwszeństwa prawa zakładowego przed ustawowym, jeżeli to pierwsze zawiera uregulowania korzystniejsze dla pracownika (art. 9 K.p.). To pierwszeństwo nie ma jednak miejsca w sytuacji, gdy regulaminy i inne przepisy wewnątrzzakładowe określają uprawnienia pracownika poniżej ustawowego minimum. Co do zasady więc swoboda pracodawcy w ustalaniu zakładowych warunków pracy i wynagradzania może iść tylko w kierunku polepszenia sytuacji pracownika. Niedopuszczalne jest natychmiast jej pogorszenie w porównaniu do rozwiązań ustawowych.

Zmiana regulaminu to nie koniec formalności

Przewidziane w regulaminach pracy i wynagradzania prawa i obowiązki stron stosunku pracy nie są ustalane raz na zawsze. Pracodawca może podjąć działania w celu zmiany poszczególnych zapisów w tych aktach. W większości przypadków są to zmiany w sferze uprawnień płacowych. Oznacza to, że zmianom podlega głównie regulamin wynagradzania, choć zdarzają się też przypadki zmian regulaminu pracy. Modyfikacja tego ostatniego regulaminu jest prostsza do przeprowadzenia. Ponieważ zmianom podlegają najczęściej kwestie organizacyjno-porządkowe, dla ich wejścia w życie nie są wymagane zmiany w umowach o pracę. Co innego regulamin wynagradzania - przewidziane w nim uprawnienia pracownicze (np. dodatek stażowy, premia regulaminowa) stanowią również warunki indywidualnych stosunków pracy, nawet jeżeli nie są zapisane w umowie o pracę. W konsekwencji zmiana regulaminu wynagradzania w zakresie warunków płacowych nie wystarczy. W celu np. pozbawienia pracowników prawa do dodatku za pracę w warunkach uciążliwych, który poprzednio przysługiwał im na mocy tego regulaminu, należy zmienić też umowy o pracę.

Należy przy tym pamiętać, że korzystniejsze postanowienia regulaminu wynagradzania z dniem jego wejścia w życie zastępują z mocy prawa dotychczasowe postanowienia zawarte w umowach o pracę. Mniej korzystne regulacje wprowadza się natomiast w drodze wypowiedzenia zmieniającego (art. 77² § 5 i art. 241¹³ K.p.). Można też zawrzeć porozumienie zmieniające, co jednak zależy od uzyskania zgody pracownika.

Aneks do regulaminu za zgodą zoz

Zmiana regulaminu pracy i wynagradzania wymaga spełnienia określonych formalności. Są one bardziej rozbudowane, jeżeli w firmie występuje zakładowa organizacja związkowa. W takim przypadku pracodawca ma obowiązek uzgodnienia zmian z tą organizacją. Jeżeli nie uda się dojść do porozumienia ze związkami w ustalonym terminie, wówczas prawo pracy pozwala mu na jednostronne ustalenie treści regulaminu pracy (i zmian do niego). Dotyczy to również sytuacji, gdy u pracodawcy nie działają związki zawodowe (104² K.p.).

W przypadku regulaminu wynagradzania przepisy Kodeksu pracy są mniej korzystne dla pracodawcy. Tak jak przy zmianie regulaminu pracy, zmiany wymagają uzgodnienia z zakładową organizacją związkową. Jednocześnie nie przewiduje się żadnej możliwości samodzielnego wydania regulaminu przez pracodawcę, jeżeli związki nie zaakceptują zmian (art. 77² § 4 K.p.). Oba omawiane akty prawa zakładowego wchodzą w życie w ustalonej dacie, jednak w każdym przypadku nie wcześniej niż po upływie 2 tygodni od podania treści regulaminu do wiadomości pracowników w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy (art. 77² § 6 i art. 104³ K.p.).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 64 (792) z dnia 2011-08-11

GOFIN podpowiada