Rozliczanie pracy podczas dyżuru domowego

Nie, czasem pracy będzie okres faktycznie przepracowany, do którego nie zalicza się oczekiwania na telefon.

Pracodawca może zobowiązać pracownika do pozostawania poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę (dyżur).

Ważne: Czasu dyżuru nie wlicza się do czasu pracy, jeżeli podczas niego pracownik nie wykonywał pracy (art. 151⁵ § 1 i § 2 zd. 1 K.p.).  Przykładowo oczekiwanie na telefon klienta: "(...) jest to tylko wyczekiwanie przez pracownika na powstanie potrzeby świadczenia pracy, co jest charakterystyczne dla istoty dyżuru. (...)" (por. wyrok SR w Puławach z 3 stycznia 2017 r., sygn. akt IV P 92/14). Gdyby jednak pracownik podjął pracę, to czas efektywnej pracy powinien być opłacony jak godziny pozarozkładowe, w tym odpowiednio do przekroczeń - nadliczbowe (por. wyrok SN z 31 stycznia 1978 r., sygn. akt I PRN 147/77, OSNC 1978/7/126). Przez efektywną pracę należy przy tym rozumieć każdą aktywność, bez względu na miejsce, w którym pracodawca polecił jej wykonywanie (art. 22 § 1 K.p.). W momencie jej podjęcia dyżur zmienia kwalifikację, a tym samym może składać się on z dwóch części, tj. dyżurowania i roboczej.

Pracodawca sektora bankowego udostępnia klientom możliwość wnioskowania o usługi poprzez stronę internetową. Odpowiedzialność za jej prawidłowość powierzono działowi IP, który pracuje od poniedziałku do piątku, od 8⁰⁰ do 16⁰⁰ i który udziela klientom bieżącej, telefonicznej pomocy technicznej. W celu zachowania ciągłości usługi, po godzinach rozkładowych pracownikom zlecane są rotacyjne, domowe dyżury telefoniczne.

Pracownikowi X zlecono dyżur w środę od 16⁰⁰ do 20⁰⁰, podczas którego odebrał 4 telefony, trwające po 15 minut każdy. W tej dobie przepracował więc jedną godzinę powyżej normy, wymagającą opłacenia normalnym wynagrodzeniem oraz dodatkiem, który może zostać zastąpiony czasem wolnym, udzielonym na zasadach wskazanych w art. 151² § 1-2 K.p.

Od wynagrodzenia za pracę wykonywaną podczas dyżuru należy odróżnić wynagrodzenie za sam dyżur. Za czas dyżuru, z wyjątkiem dyżuru pełnionego w domu, zasadniczo pracownikowi przysługuje czas wolny od pracy w wymiarze odpowiadającym długości dyżuru, a w razie braku możliwości udzielenia czasu wolnego - wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony - 60% wynagrodzenia (art. 151⁵ § 3 K.p.).

W świetle powyższego, pracownik, o którym mowa w przykładzie, poza wynagrodzeniem za jedną nadgodzinę nie ma innych roszczeń wobec pracodawcy. Zlecając dyżur należy jednak pamiętać o ograniczeniach o charakterze czasowym. Czas pełnienia dyżuru nie może bowiem naruszać prawa pracownika do odpoczynków, o których mowa w art. 132 i 133 K.p., czyli 11-godzinnego dobowego i 35-godzinnego tygodniowego (art. 151⁵ § 2 zd. 2 K.p.).

Jak wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z 9 grudnia 2011 r. (sygn. akt II PK 115/11, OSNP 2013/9--10/103): "(...) czas pełnionego przez pracownika dyżuru »pod telefonem« nie może być traktowany jako czas odpoczynku. (...)", pomimo iż nie jest także czasem pracy.

W świetle powyższego, pracownik z przykładu mógłby pozostawać w dniach roboczych na dyżurze do godziny 21⁰⁰ (pozostałe 11 godz. do rozpoczęcia dniówki gwarantuje odpoczynek dobowy).

Co do odpoczynku tygodniowego, to ponieważ można do niego zaliczyć 11 godzin z odpoczynku z poprzedniej doby (art. 133 § 1 K.p.), zapewnia go wolna od dyżuru sobota (przerwa w pracy zasadniczo powinna trwać do 8⁰⁰ w niedzielę).

Ewentualny dyżur w niedzielę nie jest wykluczony, ale tylko wtedy, gdy potencjalna praca dyżurującego jest wymieniona w katalogu prac dozwolonych, zawartych w art. 151¹⁰ K.p. Należą do nich m.in. prace, które są konieczne ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności, przy czym zaliczenie do nich usług finansowych, zdaniem redakcji, jest dopuszczalne, o ile mają charakter niecierpiący zwłoki (np. dokonywanie blokady kart płatniczych).

Ponadto należy pamiętać, iż w razie podjęcia pracy podczas dyżuru niedzielnego, pracownikowi przysługuje szczególna rekompensata, tj. inny dzień wolny, co jednak może być zastąpione dodatkami (pisaliśmy na ten temat m.in. w UiPP nr 17/2020, str. 33).

Nie czekaj do ostatniej chwili, pobierz za darmo program PIT 2020 lub rozlicz się online już teraz!

Nie ma natomiast przeszkód aby zlecić dyżur w sobotę (wówczas 35-godzinny odpoczynek tygodniowy należy zaplanować z uwzględnieniem niedzieli), choć w okolicznościach z pytania może to być nieopłacalne. Jeśli podczas niego dojdzie do wykonywania pracy, to będzie to skutkowało obowiązkiem udzielenia innego dnia wolnego z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (art. 151³ K.p.).

Przepisy nie przewidują innej formy rekompensaty, a naruszenie tego obowiązku poprzez wypłatę dodatków może skutkować nałożeniem grzywny z art. 281 § 1 pkt 5 K.p., chyba że działanie pracodawcy usprawiedliwiają przeszkody niedające się usunąć, np. choroba pracownika (por. pismo GIP, znak GPP-249-4560-52/09/PE/RP).

Regulacje kodeksowe nie określają formy wydania polecenia pełnienia dyżuru. Pracodawca może to uregulować w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub w innym akcie o charakterze wewnętrznym. Może też wprowadzić odpowiednie postanowienie do umowy o pracę, a nawet wydać dyspozycję ustną.

Czy pracodawca z pierwszego pytania może ustalić zryczałtowaną stawkę za dyżur domowy, bez względu na liczbę odebranych telefonów?

Przepisy nie przewidują takiej formy rekompensowania dyżuru. Jednakże zgodnie z zasadą uprzywilejowania pracownika (art. 18 K.p.), może być ona stosowana, pod warunkiem że nie wpłynie negatywnie (nie obniży) na wynagrodzenie za pracę podczas dyżuru domowego.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 23 z dnia 2020-12-01

Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze