Podstawowy system czasu pracy
Podstawową i najprostszą formą organizacji czasu pracy jest praca przez 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin tygodniowo w przeciętnie 5-dniowym tygodniu pracy. Pracę zorganizowaną w taki sposób określa się także jako pracę w podstawowym systemie czasu pracy.
Czterobrygadowa organizacja pracy
Od 1.1.2004 r. nie ma przepisu przewidującego pracę w tzw. czterobrygadowej organizacji czasu pracy, która polegała na podziale wszystkich pracowników na 4 zespoły, z których 3 pracowały w ciągu doby (po 8 godzin każdy z nich), a czwarty odpoczywał. Przy pracy w czterobrygadówce czas pracy w ciągu doby nie mógł przekraczać 8 godzin, w ciągu tygodnia przeciętnie 40 godzin, a okres rozliczeniowy mógł zostać wydłużony maksymalnie do 4 miesięcy. Obecnie taki sam efekt otrzymamy, łącząc pracę zmianową z pracą w podstawowym systemie czasu pracy, w którym okres rozliczeniowy może wynosić do 4 miesięcy. Nie ma więc potrzeby wyodrębniania czterobrygadówki jako samodzielnego systemu czasu pracy, gdyż obecnie nie posiada ona żadnych cech szczególnych, które wymagałyby odrębnej regulacji.
Systemy czasu pracy
Oprócz podstawowego systemu czasu pracy wyróżniamy jeszcze 9 szczególnych systemów organizacji czasu pracy, a mianowicie:
* równoważny system czasu pracy,
* czas pracy przy dozorze urządzeń lub przy częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy,
* czas pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób,
* system pracy w ruchu ciągłym,
* przerywany system czasu pracy,
* zadaniowy system czasu pracy,
* system pracy "weekendowej",
* system "skróconego tygodnia pracy",
* skrócony czas pracy.
Równoważny czas pracy
W równoważnym systemie czasu pracy pracownicy mogą pracować w niektórych dniach w przedłużonym wymiarze dobowym, nawet do 12 godzin, jeśli w zamian w innych dniach będą pracowali w wymiarze krótszym niż 8 godzin lub będą mieli udzielane dni wolne od pracy równoważące pracę w wymiarach przedłużonych.
Pracodawca może wprowadzić równoważny czas pracy, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy lub jej organizacją (art. 135 KP). Przepisy Kodeksu pracy nie rozstrzygają więc, w jakich branżach czy zawodach można wykorzystać taki system. Decydujące zdanie w tym zakresie ma pracodawca, który wie, czy organizacja pracy w jego firmie wymaga zastosowania takiego systemu czasu pracy. Wprowadzając taki system czasu pracy, pracodawca powinien pamiętać, że:
* jest odpowiedzialny za organizowanie pracy w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 207 KP); nie należy zatem wprowadzać pracy w wydłużonym wymiarze dobowym, jeżeli prace są ciężkie lub monotonne, gdyż może to powodować zagrożenie dla zdrowia lub życia pracownika, a pracodawca może być obciążony odpowiedzialnością za takie działanie,
* wydajność pracy umysłowej w wymiarze dłuższym niż 8 godzin jest dużo mniejsza, dlatego niepraktyczne jest wprowadzanie równoważnego czasu pracy dla pracowników umysłowych, np. księgowych.
System równoważnego czasu pracy daje pracodawcy możliwości innego zagospodarowania czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ale wymiar czasu pracy jest taki sam, jak w przypadku podstawowego czasu pracy.
Pracodawca w systemie równoważnego czasu pracy może wydłużyć wymiar dobowy do 12 godzin, ale w zależności od jego potrzeb pracownicy mogą pracować po 9, 10 albo 11 godzin. Ponadto, równoważąc pracę w takich wydłużonych wymiarach dobowych, pracodawca może udzielać pracownikom większej liczby dni wolnych od pracy, ale może także polecać im pracę w krótszym wymiarze w innych dniach, np. po 2, 4, czy 6 godzin. W takich przypadkach pamiętać należy, że pracownik musi mieć zapewnioną odpowiednią liczbę dni wolnych od pracy, która powinna być równa minimum sumie niedziel, świąt oraz dni wolnych wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy.
Odpoczynek dobowy
W równoważnym czasie pracy pracownik korzysta z odpoczynku dobowego na ogólnych zasadach, gdyż nawet pracując w maksymalnym wymiarze dobowym, czyli przez 12 godzin, korzysta on z 11-godzinnego nieprzerwanego odpoczynku. Zatem 12-godzinne dni pracy mogą przypadać bezpośrednio po sobie, gdyż odpoczynek dobowy będzie normalnie zapewniany. Z tego też powodu możliwe jest zaplanowanie w jednym tygodniu nawet 72 godzin pracy, a w innych tygodniach okresu rozliczeniowego odpowiednio mniejszej liczby godzin pracy.
kres rozliczeniowy w równoważnym czasie pracy powinien wynosić 1 miesiąc, ale można go przedłużyć do 3 miesięcy w szczególnie uzasadnionych przypadkach, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych - do 4 miesięcy (art. 135 § 2 i 3 KP).
Czas pracy przy dozorze urządzeń lub przy częściowym pozostawaniu w pogotowiu do pracy
Przy pracach polegających na dozorze urządzeń lub związanych z częściowym pozostawaniem w pogotowiu do pracy pracodawcy mogą zastosować system równoważnego czasu pracy, w którym możliwe jest przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy maksymalnie do 16 godzin. Pracownicy mogą pracować także w krótszych wymiarach, np. 14 czy 15 godzin.
Możliwość wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy wiąże się z tym, że pracownicy świadczą tego typu pracę z różną intensywnością - zazwyczaj występują okresy pracy oraz okresy oczekiwania na pracę.
Prace polegające na dozorze urządzeń są to prace, podczas których pracownik obserwuje funkcjonowanie jakiejś aparatury i zapewnia jej prawidłowe działanie, a więc nie wymagają one dużego wysiłku psychofizycznego. Pogotowie do pracy polega natomiast na przebywaniu w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę w gotowości do natychmiastowego podjęcia pracy.
W systemie tym obowiązują miesięczne okresy rozliczeniowe i nie ma możliwości ich wydłużenia.
Odpoczynek po okresie pracy
Należy pamiętać, że pracownik zatrudniony w tym systemie czasu pracy bezpośrednio po każdym okresie pracy w wydłużonym dobowym wymiarze czasu pracy ma prawo do odpoczynku odpowiadającego minimum liczbie przepracowanych godzin. Ponadto odpoczynek ten przysługuje pracownikowi niezależnie od odpoczynku tygodniowego (art. 136 § 2 KP). Warto zauważyć, że w odpoczynku tygodniowym zawiera się 11-godzinny okres odpoczynku dobowego, a więc nie należy sumować 35 godzin odpoczynku tygodniowego z odpoczynkiem po okresie pracy.
Ze względu na to, że odpoczynek udzielany po dniu pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy wykracza poza dobę pracowniczą, w której pracownik świadczył pracę, pracodawca nie może planować pracy w tym systemie w kolejno następujących po sobie dniach. Wyjątek dotyczy przypadków, gdy pracownik pracuje w krótszym wymiarze (pracodawca nie musi planować pracy zawsze w wymiarach 16-godzinnych).
Czas pracy przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób
Dla pracowników zatrudnionych przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób, a także dla pracowników zakładowych straży pożarnych oraz zakładowych służb ratowniczych pracodawca może wprowadzić system czasu pracy, w którym możliwe jest wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 24 godzin w miesięcznym okresie rozliczeniowym (art. 137 KP).
Wprowadzając taki system czasu pracy, pracodawca powinien wziąć pod uwagę m.in. rodzaj chronionego obiektu, wyposażenie pracowników w broń palną. W przypadkach ochrony obiektów, w których pojawiają się klienci, np. urzędy, banki, praca w ochronie po 24 godziny na dobę nie jest wskazana, gdyż po kilkunastu godzinach pracy zmęczenie pracownika może znacznie obniżać skuteczność sprawowanej przez niego ochrony. Natomiast praca w systemie 24-godzinnym jest uzasadniona przy ochronie magazynów lub innych budynków, gdzie tylko sporadycznie pojawiają się osoby trzecie.
W tym systemie okres rozliczeniowy wynosi miesiąc, ale w szczególnie uzasadnionych przypadkach można go wydłużyć do 3 miesięcy, a przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych nawet do 4 miesięcy.
Odpoczynek po okresie pracy
Pracodawca ma obowiązek zapewnić pracownikowi bezpośrednio po okresie pracy w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy, odpoczynek dobowy równy co najmniej liczbie przepracowanych godzin (24 godziny pracy = 24 godziny odpoczynku). Natomiast odpoczynek tygodniowy powinien wynosić po pracy na 24-godzinnej zmianie nieprzerwanie 48 godzin. W tym przypadku stosuje się bowiem analogiczną zasadę, jak przy systemie pozwalającym na wydłużenie dobowego wymiaru czasu pracy do 16 godzin, a więc 35 godzin odpoczynku tygodniowego pomniejsza się o mieszczący się w nim odpoczynek dobowy i dodaje się do niego 24 godziny, co daje w sumie 48 godzin odpoczynku (35 - 11 + 24 = 48).
Czas pracy w ruchu ciągłym
Praca w ruchu ciągłym może mieć miejsce tylko w dwóch sytuacjach:
* przy pracach, które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane,
* przy pracach, które nie mogą być wstrzymane ze względu na konieczność ciągłego zaspokajania potrzeb ludności (art. 138 KP).
Technologia produkcji
Decydujące znaczenie mają wymogi dotyczące procesu produkcyjnego, gdyż to od nich zależy dopuszczalność tego systemu. Uzasadnieniem dla pracy przez 24 godziny na dobę przez 7 dni w tygodniu musi być przyczyna technologiczna, a więc będą to prace np. przy piecach hutniczych, gdzie proces ich uruchamiania i wygaszania jest bardzo złożony. Nie uzasadnia pracy w ruchu ciągłym zwyczajna konieczność wykonywania pracy bez przerw. Na przykład pracownicy firm ochroniarskich czy stacji benzynowych nie mogą pracować w systemie pracy w ruchu ciągłym. O tym, czy praca ma charakter ciągły, nie decyduje zakres wykorzystania mocy produkcyjnych przedsiębiorstwa ani też możliwości produkcyjnych pracowników, ale fakt, że wykonywanie pracy przez 7 dni w tygodniu po 24 godziny na dobę jest niezbędne ze względu na zapewnienie prawidłowego procesu produkcyjnego oraz prawidłowej działalności urządzeń produkcyjnych (por. wyr. SN z 29.9.1975 r., I PRN 23/75, OSNCP z 1976 r., Nr 6, poz. 144).
Potrzeby ludności
Ponadto system pracy w ruchu ciągłym można wprowadzić w razie konieczności ciągłego zaspokajania potrzeb ludności, a więc np. w elektrowni, elektrociepłowni, wodociągach, gazowni, aptece, zakładzie gospodarki komunalnej, komunikacji miejskiej.
Organizacja pracy w ruchu ciągłym polega na przedłużeniu czasu pracy do 43 godzin przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 tygodni. Ze względu na to, że okres rozliczeniowy wynosi 4 tygodnie, wydłużenie w całym okresie rozliczeniowym może nastąpić maksymalnie o 12 godzin (43 - 40 = 3 godziny, 3 godziny × 4 tygodnie = 12 godzin). Wydłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy może nastąpić tylko w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego (maksymalnie w 3 tygodniach, ponieważ w okresie rozliczeniowym występują maksymalnie 4 tygodnie, a przedłużone wymiary dobowego czasu pracy można wprowadzić tylko jednego dnia w niektórych tygodniach okresu rozliczeniowego), a polegać ono powinno na wydłużeniu dobowego wymiaru czasu pracy do maksymalnie 12 godzin na dobę. Możliwość takiego wydłużenia ma bowiem na celu umożliwienie przejścia ze zmiany na zmianę z jednoczesnym zapewnieniem pracownikowi prawa do odpoczynku tygodniowego.
W systemie pracy w ruchu ciągłym praca wykonywana jest na trzy zmiany po 8 godzin, jednak praca w taki sposób świadczona jest przez 6 kolejnych dni, gdyż w 7. dniu dwie zmiany pracują maksymalnie po 12 godzin, a trzecia zmiana korzysta z odpoczynku tygodniowego.
W ruchu ciągłym ustala się wymiar czasu pracy w inny sposób niż w pozostałych systemach czasu pracy. Wymiar ten oblicza się w następująco:
" mnoży się 8 godzin przez liczbę roboczych dni kalendarzowych przypadających w okresie rozliczeniowym (z wyłączeniem niedziel, świąt oraz dni wolnych od pracy wynikających z 5-dniowego tygodnia pracy),
" do otrzymanej liczby dodaje się liczbę godzin odpowiadającą przedłużonemu u danego pracodawcy tygodniowemu wymiarowi czasu pracy (art. 138 § 3 KP).
W okresach rozliczeniowych, w których występują dwa święta w jednym tygodniu, również w systemie ruchu ciągłego każde ze świąt obniża wymiar czasu pracy o 8 godzin (w sumie obniży się on o 16 godzin). Mimo bowiem dalszego obowiązywania art. 138 § 5 KP odsyła on do skreślonego nowelizacją 30.11.2006 r. zdania drugiego art. 130 §2 KP, z którego wynikało, że w takim wypadku tylko jedno ze świąt obniża wymiar czasu pracy. Przepis ten jednak już nie obowiązuje.
Przerywany czas pracy
Przerywany czas pracy może zostać wprowadzony tylko poprzez układ zbiorowy pracy, z jednym wyjątkiem dotyczącym pracodawców będących osobami fizycznymi prowadzącymi działalność w zakresie rolnictwa lub hodowli, jeśli dodatkowo nie działają u nich zakładowe organizacje związkowe mogą stosować przerywany system czasu pracy na podstawie umowy o pracę (art. 139 § 4 KP).
Oznacza to, że system ten można wpisywać do umów zawieranych z nowo przyjmowanymi osobami, a w sytuacji wprowadzenia go w stosunku do osób już zatrudnionych niezbędne jest dokonanie wypowiedzenia zmieniającego lub zawarcia porozumienia zmieniającego (tzw. aneksu do umowy). Jeśli u pracodawcy powstanie zakładowa (międzyzakładowa) organizacja związkowa, to, aby wprowadzić przerywany czas pracy, pracodawca będzie musiał zawrzeć z nią zakładowy układ zbiorowy. U takich pracodawców wynagrodzenie za czas przerwy przysługuje tylko wtedy, gdy zostało ono przewidziane w treści umów o pracę zawieranych z pracownikami.
Przerywany czas pracy polega na ustanowieniu w trakcie dnia pracy przerwy w pracy, która nie jest wliczana do czasu pracy, a może trwać najwyżej 5 godzin. Taka maksymalna długość przerwy jest związana z długością minimalnego okresu odpoczynku dobowego przysługującego pracownikowi, który wynosi 11 godzin. Suma 8 godzin pracy i 5 godzin przerwy wynosi 13 godzin, a więc pozostałe z tej doby 11 godzin musi stanowić odpoczynek dobowy (24 - 11 - 8 = 5).
Aby wprowadzić ten system czasu pracy, pracodawca musi spełnić następujące warunki:
* rozkład czasu pracy należy ustalić z góry,
* w ciągu dnia przewidziana jest tylko 1 przerwa nieprzekraczająca 5 godzin,
* czasu przerwy nie wlicza się do czasu pracy,
* za czas przerwy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie należne za czas przestoju.
Długość przerwy może być ustalana przez pracodawcę dowolnie, a więc może ona trwać 15 minut, 1 godzinę, 3 godziny czy maksymalnie 5 godzin. W układzie zbiorowym pracodawca powinien jednak ustalić chociaż minimalny i maksymalny okres jej trwania. Przerwa ta może trwać różną liczbę godzin w poszczególnych dniach w zależności od potrzeb pracodawcy, ale musi być zaplanowana w harmonogramie czasu pracy na dany okres rozliczeniowy. Przerwa nie może być dowolnie zmieniana ani wskazywana w sposób doraźny.
W czasie przerwy pracownik może swobodnie dysponować swoim czasem, a więc jeśli ma taką potrzebę, to może opuścić teren zakładu pracy i załatwiać swoje osobiste sprawy. W takim przypadku pracownik nie ma obowiązku informowania pracodawcy o swoich działaniach, gdyż ten nie może dysponować pracownikiem w trakcie trwania przerwy.
Systemu przerywanego czasu pracy nie można połączyć z żadnym z systemów czasu pracy umożliwiających przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy powyżej 8 godzin, a więc z systemami równoważnego czasu pracy, z pracą w ruchu ciągłym, ze skróconym tygodniem pracy oraz z pracą weekendową (art. 139 § 2 KP).
W systemie tym nie wolno również zatrudniać kobiet w ciąży i osób opiekujących się dzieckiem w wieku do 4 lat (art. 178 KP). Jednak w sytuacji, gdy oboje rodzice są zatrudnieni, to z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich, a pracodawcy powinni zostać poinformowani o tym, czy zatrudniony u nich pracownik korzysta czy też nie z powyższego uprawnienia.
W sytuacji, gdy w rozkładzie czasu pracy zaplanowano przerwę trwającą 5 godzin, pracodawca nie może zobowiązać pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych, z wyjątkiem przypadków wystąpienia awarii lub prowadzenia akcji ratowniczej. Wynika to z tego, że tylko te przesłanki polecenia pracy nadliczbowej umożliwiają jednocześnie skrócenie nieprzerwanego 11-godzinnego odpoczynku dobowego.
Zadaniowy czas pracy
Zadaniowy czas pracy można wprowadzić, gdy jest to uzasadnione rodzajem pracy, jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy (art. 140 KP). Każda z tych przesłanek jest niezależna, a więc wystarczy, że będzie spełniona jedna z nich, a pracodawca będzie mógł zastosować wobec pracownika zadaniowy czas pracy.
W praktyce zadaniowy czas pracy jest stosowany w sytuacjach, gdy:
* nie jest możliwa kontrola wykonywania przez pracownika pracy, np. jeżeli pracownik nie pracuje w jednym miejscu (listonosz czy inkasent),
* jest zmienne zapotrzebowanie na pracę i nie jest konieczne rozpoczynanie i kończenie pracy o ustalonej porze dnia. Dotyczy to przede wszystkim zawodów (prac), których wykonywanie jest niezależne od normalnego rytmu funkcjonowania zakładu pracy, np. programiści komputerowi.
Zadaniowy czas pracy nie jest jednak "nienormowanym czasem pracy", jak go się często potocznie określa. Przed jego wprowadzeniem pracodawca określa bowiem czas niezbędny do wykonania powierzonych pracownikowi zadań, uwzględniając jednocześnie wymiar czasu pracy wynikający z norm określonych w art. 129 KP, a więc 8-godzinnej normy dobowej oraz 40-godzinnej normy średniotygodniowej.
Określenie wymiaru zadań i czasu niezbędnego do ich wykonania powinno nastąpić po porozumieniu z pracownikiem. Przepis nie określa formy, w jakiej powinno mieć miejsce takie porozumienie, ale ze względów dowodowych najlepsza jest forma pisemna. Zwrot "po porozumieniu" nie oznacza obowiązku uzyskania przez pracodawcę zgody pracownika, a tylko konieczność zasięgnięcia jego opinii w tej kwestii (konsultacja).
Stosowanie przepisów ochronnych
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy nie oznacza, że pracownik może pracować przez 7 dni w tygodniu, bowiem stosuje się do niego podstawowe przepisy ochronne czasu pracy, a więc 11-godzinny odpoczynek dobowy, 35-godzinny odpoczynek tygodniowy oraz zasadę 5-dniowego tygodnia pracy. Dlatego pracodawca powinien wziąć to pod uwagę, określając wymiar zadań do wykonania w danym okresie czasu. System zadaniowego czasu pracy pozwala pracownikowi na samodzielne ustalanie rozkładu czasu pracy w poszczególnych dniach, ale można zobowiązać pracownika do wykonywania pracy o określonych porach dnia albo do rozliczania się z wykonanych zadań w wyznaczonych terminach.
Praca w zadaniowym systemie czasu pracy nie wyklucza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych (wyr. SN z 4.8.1999 r., I PKN 181/99, OSNAPiUS z 2000 r., Nr 22, poz. 810). Stwierdzenie, czy w danym przypadku doszło do pracy w godzinach nadliczbowych, zależy od rozstrzygnięcia, czy pracodawca prawidłowo określił wymiar zadań, to znaczy, czy powierzone zadania można było wykonać w ramach wymiaru czasu pracy wynikającego z norm czasu pracy określonych przez art. 129 KP. Zlecenie pracownikowi wykonania zadań, których realizacja w normalnym czasie pracy nie jest możliwa, jest równoznaczne z poleceniem pracy w czasie przekraczającym normy czasu pracy, a więc pracy nadliczbowej.
Dłuższy wymiar dobowy
W ramach zadaniowego systemu czasu pracy pracownik może wykonywać pracę w dłuższym wymiarze dobowym, np. 12 godzin, jeśli możliwe jest, że w innym terminie będzie wykonywał pracę w krótszym wymiarze. Praca powyżej 8 godzin w danej dobie nie stanowi automatycznie pracy w godzinach nadliczbowych, gdyż przepis art. 140 KP odsyła do norm czasu pracy z art. 129 KP jako do wyznacznika poziomu, do którego mogą być wyznaczane zadania do wykonania. Rozliczanie pracy w danej dobie powyżej 8 godzin zawsze jako pracy nadliczbowej niweczyłoby szczególny charakter zadaniowego czasu pracy. Dla powstania pracy w godzinach nadliczbowych kluczowe znaczenie będzie miało prawidłowe ukształtowanie wymiaru zadań pracownika i niemożliwość ich wykonania w normalnym czasie pracy.
Ewidencja czasu pracy
Stosowanie systemu zadaniowego czasu pracy nie zwalnia pracodawcy z obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy. W takiej sytuacji jednak ewidencjonuje się tylko dni pracy, nie ma natomiast obowiązku wskazywania liczby godzin pracy w poszczególnych dniach w pracy (art. 149 § 2 KP).
Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy
Zadaniowy czas pracy można wprowadzić w regulaminie pracy lub układzie zbiorowym pracy, ale także w umowie o pracę. Wprowadzenie takiego systemu czasu pracy wiąże się z koniecznością określenia pracownikowi wymiaru zadań do wykonania oraz czasu, w ramach którego zadania takie powinny zostać wykonane. Najczęściej wymiar zadań określa się w odrębnym dokumencie podpisywanym przy zawieraniu umowy o pracę, albo przy zmianie systemu czasu pracy na zadaniowy. Ponadto można wpisać wymiar zadań do umowy o pracę, jednak w takim przypadku każda jego zmiana będzie wymagała wypowiedzenia zmieniającego albo porozumienia zmieniającego.
Zadaniowego czasu pracy nie można wprowadzić dla wszystkich pracowników, gdyż bez wątpienia część z nich musi przebywać na terenie zakładu w określonych godzinach i świadczyć pracę rozliczaną na podstawie czasu pracy, a nie wyznaczanych zadań. W zadaniowym czasie pracy można zatrudniać osoby pracujące na niepełny etat, ale w takiej sytuacji należy pamiętać o dostosowaniu wymiaru zadań do ich czasu pracy.
System skróconego tygodnia czasu pracy
System skróconego tygodnia pracy wprowadza się wyłącznie na pisemny wniosek pracownika (art. 143 KP). Wniosek włącza się do części B akt osobowych pracownika, a system można wprowadzić jedynie w umowie o pracę, a nie w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy czy obwieszczeniu (art. 150 § 3 KP).
System skróconego tygodnia pracy polega na rozłożeniu pracy w każdym tygodniu na mniej niż 5 dni, przy jednoczesnej możliwości wydłużenia dobowego wymiaru czasu pracy w każdym z dni pracy maksymalnie do 12 godzin. Okres rozliczeniowy w takim systemie czasu pracy wynosi 1 miesiąc (art. 143 KP).
System ten jest podobny do równoważnego czasu pracy, gdyż w praktyce praca będzie w nim wykonywana przez mniejszą liczbę dni w okresie rozliczeniowym, ale w wyższym niż 8 godzin wymiarze czasu pracy. Pracownik będzie więc miał, oprócz dni wolnych z tytułu 5-dniowego tygodnia pracy, także dni wolne równoważące czas pracy w okresie rozliczeniowym.
Pracę w takim systemie można rozłożyć równomiernie w poszczególnych dniach, np. 4 dni po 10 godzin dziennie, co daje pracę w wymiarze 40 godzin tygodniowo.
Pracownik zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy może pracować różną liczbę godzin w poszczególnych dniach, a ponadto nie zawsze musi pracować w przedłużonym dobowym wymiarze czasu pracy.
Praca weekendowa
System pracy weekendowej wprowadza się wyłącznie na pisemny wniosek pracownika (art. 143 KP). Wniosek włącza się do części B akt osobowych pracownika, a system można wprowadzić jedynie w umowie o pracę, a nie w regulaminie pracy, układzie zbiorowym pracy czy obwieszczeniu (art. 150 § 3 KP).
W systemie pracy weekendowej można zatrudnić nowo przyjmowanego do pracy, jeśli przed zawarciem umowy o pracę złoży on wniosek w tym zakresie. Możliwe jest również, że sam pracodawca będzie poszukiwał osoby do pracy tylko w weekendy, a więc gotowość do pracy w weekendowym systemie czasu pracy będzie jednym z warunków rekrutacji.
Praca w tym systemie może odbywać się w piątki, soboty, niedziele oraz święta, a dobowy wymiar czasu pracy, w każdym z tych dni można wydłużyć do 12 godzin w 1-miesięcznym okresie rozliczeniowym (art. 144 KP). W tym systemie pracownikowi nie przysługuje rekompensata za pracę w niedzielę, a ponadto pracownik nie ma prawa do wolnej niedzieli raz na 4 tygodnie (art. 15112 zd. drugie KP).
Przepisy Kodeksu pracy nie przewidują dla tego systemu czasu pracy innego sposobu ustalania wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, a więc w tym zakresie stosujemy art. 130 KP. Zatem wymiar czasu pracy pracowników weekendowych można określić zarówno jako cały etat, jak i część etatu. Ustalając jednak obowiązujący wymiar czasu pracy należy wziąć pod uwagę fakt, że pracownik zatrudniony w weekendowym systemie czasu pracy, świadczy pracę regularnie jedynie przez 3 dni w tygodniu (tj. piątek, sobotę i niedzielę) i 12 dni w miesiącu (4 weekendy). Tak więc nawet w przypadku maksymalnie wydłużonego dobowego wymiaru czasu pracy wypracuje on jedynie 36 godzin tygodniowo (tj. 144 godziny miesięcznie). W ten sposób może on wypracować jedynie 9/10 podstawowego wymiaru czasu pracy. Jedynie w miesiącu, w którym dodatkowo w dni powszednie wystąpią święta, wymiar ten będzie wyższy i może się zrównać z pełnym etatem. Z tego powodu w praktyce przyjmuje się najczęściej, że weekendowy system czasu pracy wiąże się z pracą w niepełnym wymiarze godzin.
Zatrudniając pracownika na część etatu należy określić w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony wymiar czasu pracy, których przekroczenie będzie uprawniało pracownika do wynagrodzenia jak za godziny nadliczbowe (art. 151 § 5 KP). W miesiącach bowiem, w których przypadną święta w inne dni niż niedziela, pracownik przepracuje więcej niż 3 dni robocze w danym tygodniu, co spowoduje, że przekroczy on swój wymiar etatu.
Skrócony czas pracy
System skróconego czasu pracy stosuje się, gdy pracownicy zatrudnieni są w warunkach szczególnie szkodliwych lub uciążliwych dla zdrowia. W takich przypadkach można obniżyć dobową normę czasu pracy poniżej 8 godzin albo wprowadzić przerwy w pracy wliczane do czasu pracy. System ten stosuje się także w przypadku pracy monotonnej lub pracy wykonywanej w ustalonym z góry tempie. Wówczas wprowadza się przerwy w pracy wliczane do czasu pracy (art. 145 KP).
Praca w warunkach szkodliwych
Praca w warunkach szkodliwych to praca wykonywana przez pracownika w miejscu, gdzie są przekroczone wartości najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, które określone są w rozporządzeniu MPiPS z 29.11.2002 r. w sprawie najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia w środowisku pracy (Dz.U. Nr 217, poz. 1833).
Praca uciążliwa
Pracą uciążliwą jest praca wpływająca na znaczne zmęczenie pracownika, a więc np. praca w wymuszonej pozycji.
W przypadku prac szczególnie uciążliwych lub szkodliwych dla zdrowia skrócenie czasu pracy może polegać bądź na skróceniu norm czasu pracy, bądź na wprowadzeniu przerw w pracy, które będą wliczane do czasu pracy. Natomiast przy pracach monotonnych lub wykonywanych w ustalonym z góry tempie dopuszczalne jest jedynie wprowadzenie przerw wliczanych do czasu pracy.
Wykonywanie przez pracownika pracy w warunkach szczególnie uciążliwych dla zdrowia nie oznacza automatycznie nakazu skrócenia mu czasu pracy. Nie każdy, kto jest zatrudniony w warunkach szkodliwych dla zdrowia, korzysta ze skróconego czasu pracy, ale tylko ten, którego do skróconego czasu pracy upoważniają odpowiednie przepisy. Decyzję o skróceniu czasu pracy podejmuje pracodawca, kierując się obowiązkiem zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Wykaz prac
Wykaz prac, przy wykonywaniu których obowiązuje skrócony czas pracy, ustala pracodawca po konsultacji z pracownikami lub ich przedstawicielami oraz po wcześniejszym zasięgnięciu w tej sprawie opinii lekarza sprawującego profilaktyczną opiekę zdrowotną nad pracownikami. Konsultacje z pracownikami powinny być prowadzone zgodnie z przepisami Kodeksu pracy dotyczącymi konsultacji w zakresie bezpieczeństwa oraz higieny pracy (art. 23711a i art. 23713a KP).
Łukasz Prasołek
