​Tarcza: Praktyczne aspekty wykonywania pracy zdalnej

Powszechne prawo pracy, zawarte m.in. w Kodeksie pracy, nie definiuje pracy zdalnej. Po raz pierwszy została ona w prowadzona przez ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19...(Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.), dalej specustawę.

Tego rodzaju pracy dotyczy art. 3 tej ustawy, który stanowi, iż w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie (przez czas oznaczony) pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Poza przywołanym przepisem nie ma jakichkolwiek innych regulacji odnoszących się do pracy zdalnej, większość kwestii praktycznych związanych z jej stosowaniem zależy więc od działań podjętych przez pracodawcę.

Wdrożenie pracy zdalnej w każdym przypadku następuje na podstawie samodzielnej decyzji pracodawcy, wyrażonej ustnie lub pisemnie. W tym ostatnim przypadku pracodawca może w piśmie dotyczącym pracy zdalnej uregulować różne praktyczne kwestie związane z jej wykonywaniem (patrz: Przykład pisma). Nie ma przy tym obowiązku utworzenia zakładowego regulaminu pracy zdalnej, choć jest to dopuszczalne.

Należy podkreślić, że praca zdalna nie jest tożsama z telepracą, unormowaną w art. 67⁵-67¹⁷ K.p. Na pracodawcy stosującym pracę zdalną nie ciążą więc obowiązki takie jak przy telepracy. Nie oznacza to jednak, że może on przerzucić na pracownika wszelkie koszty związane z wykonywaniem pracy zdalnej. Wprawdzie art. 3 specustawy nie reguluje wzajemnych praw i obowiązków stron stosunku pracy, w związku z wykonywaniem pracy zdalnej, niemniej pracodawca nie może oczekiwać od pracownika, że ten np. zakupi na własny koszt program antywirusowy zapewniający właściwy stopień bezpieczeństwa przesyłanych danych. Nie może też żądać, aby pracownik świadczący pracę zdalnie ponosił koszty zakupów materiałów niezbędnych do jej wykonywania.

Cechą charakterystyczną pracy zdalnej jest wykonywanie jej poza zakładem pracy, w zdecydowanej większości w domu pracownika. Nadal jest to zwykła praca, świadczona w ramach stosunku pracy. W mocy pozostają więc warunki zatrudnienia wynikające z umowy o pracę i przepisów zakładowych, nie zmienia się również zakres podstawowych obowiązków pracodawcy i pracownika.

Pracownik jest więc zobowiązany wykonywać swoją pracę w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca wypłacać umówione wynagrodzenie. Nie ma on żadnych podstaw do obniżenia normalnego wynagrodzenia pracownika, np. do 80%, z powodu wykonywania pracy zdalnej. Pracownikowi przysługują więc wszystkie składniki płacowe, do których miał prawo przed skierowaniem do tej pracy (z wyjątkiem takich, których przyznanie uzależnione jest od spełnienia warunków niemożliwych do zrealizowania w warunkach pracy zdalnej).

W niektórych przypadkach możliwość zmiany warunków płacowych pracownika ograniczona jest przez przepisy przewidujące szczególną ochronę zatrudnienia. Skierowanie do wykonywania pracy zdalnej nie daje jednak pracownikowi podstawy do objęcia taką ochroną. Można mu więc zmienić warunki płacowe na takich samych zasadach jak pracownikom wykonującym pracę na terenie zakładu, m.in. w trybie wypowiedzenia zmieniającego.

W okresie pracy zdalnej dopuszczalne jest również wypowiedzenie całej umowy o pracę. Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu powinno być przy tym złożone w formie pisemnej, co wymaga - w razie wysłania oświadczenia drogą elektroniczną - podpisania go przez pracodawcę bezpiecznym podpisem elektronicznym. Niedochowanie tego wymogu spowoduje wadliwość wypowiedzenia, choć będzie ono nadal skuteczne.

Podstawa prawna:  Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 37 (1703) z dnia 2020-05-07