Reklama

​Trzynasta pensja w prywatnej firmie? Nic nie stoi na przeszkodzie

Trzynasta pensja to dodatkowe wynagrodzenie przyznawane pracownikom sfery budżetowej, choć nie każdy może na nie liczyć. Nie liczą na nie także pracownicy prywatnych firm, bo choć nic nie stoi na przeszkodzie, by pracodawca takie finansowanie przyznawał, to nie jest to powszechnie stosowana praktyka.

Na dodatkowe wynagrodzenie roczne mogą liczyć pracownicy zatrudnieni w tzw. budżetówce, czyli w urzędach organów władzy publicznej, kontroli, ochrony prawa, w sądach i trybunałach,  samorządowych jednostkach budżetowych, zakładach budżetowych, gospodarstwach pomocniczych jednostek budżetowych, biurach poselskich, senatorskich lub poselsko-senatorskich oraz klubach, kołach albo zespołach parlamentarnych.

Uprawnienie do dodatkowego wynagrodzenia rocznego, czyli tzw. trzynastki, wynika z ustawy z dnia 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz. U. Nr 160, poz. 1080 z późn. zm.). 

Reklama

Warunkiem otrzymania trzynastej pensji jest zatrudnienie na podstawie stosunku pracy, tj. umowie o pracę - poprzez mianowanie, powołanie lub wybór. Nie ma tu przy tym znaczenia, czy umowa zawarta jest na czas określony, nieokreślony, czy jest umową na zastępstwo.

Bez znaczenia jest także wymiar pracy zatrudnionej osoby. Prawo do trzynastki przysługuje zarówno osobom zatrudnionym w pełnym wymiarze pracy, jak i na część etatu. Nie obejmuje ono osób zatrudnionych na umowę o dzieło lub zlecenie.

Zgodnie z przepisami, pracownik nabywa prawo do pełnego wynagrodzenia rocznego po przepracowaniu u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego. Osoba, która nie przepracowała u danego pracodawcy całego roku kalendarzowego, nabywa prawo do trzynastki w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu pod warunkiem, że przepracowany przez niego okres wynosi co najmniej 6 miesięcy.

Co istotne, w przypadku obliczania czasu pracy, okres pracy w dwóch różnych jednostkach sfery budżetowej nie sumuje się, przepisy wyraźnie mówią o jednym pracodawcy.

Trzynastą pensję pracownik może też stracić i to na własne życzenie. Stawienie się w pracy pod wpływem alkoholu, zwolnienie dyscyplinarne, wypowiedzenie z jego winy, niestawienie się w pracy bez usprawiedliwienia dłużej niż przez dwa dni - to może przekreślić szansę na dodatkowe wynagrodzenie. 

Prawo do trzynastki, bez obowiązku przepracowania faktycznie sześciu miesięcy, przysługuje też pracownikowi, który korzysta z urlopu macierzyńskiego, z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, z urlopu ojcowskiego i z urlopu rodzicielskiego. To samo dotyczy osób, które przeszły na emeryturę, zostały przeniesione służbowo lub np. zwolniono je z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.

Prawo do trzynastki nie jest wyłącznym prawem pracowników strefy budżetowej. Nic nie stoi na przeszkodzie, by otrzymywali je pracownicy jednostek znajdujących się poza tą sferą. Tę kwestię regulują indywidualne regulaminy zakładów pracy. W praktyce pracodawca ma tutaj pełną swobodę, nie ma bowiem przepisów, które regulowałyby prawo do nagrody rocznej. 

Zgodnie z art. 4 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej, trzynastkę ustala się w wysokości 8,5 proc. (tj, około 1/12) sumy wynagrodzenia za pracę otrzymanego przez pracownika w ciągu roku kalendarzowego. Co ważne, do ustalenia wysokości dodatkowego wynagrodzenia rocznego, oprócz wynagrodzenia zasadniczego, wlicza się również inne świadczenia wynikające ze stosunku pracy - dodatki, nagrody, a także ekwiwalent i wynagrodzenie urlopowe.

Inne nie znaczy wszystkie. Ustalając wysokość wynagrodzenia rocznego, nie bierze się pod uwagę  świadczeń z ubezpieczenia chorobowego, otrzymywanych w związku z niezdolnością do pracy, nagród uznaniowych, wynagrodzenia za dwa dni opieki nad dzieckiem do 14 lat, nagród jubileuszowych, odpraw emerytalnych lub rentowych.

W prywatnych przedsiębiorstwach kwestia wysokości trzynastej pensji jest umowna. Przepisy prawa pracy dają bowiem zatrudniającemu swobodę w regulowaniu całej sfery płacowej, również dodatków. Jedyne, co ją ogranicza, to dwa zasadnicze warunki: regulacje płacowe nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa pracy, wewnętrzne zakładowe regulacje nie mogą być mniej korzystne dla zatrudnionych niż przepisy powszechnie obowiązujące.

Aneta Kaczmarek

Więcej informacji na www.pulshr.pl


Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Polecamy

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »