Przyszedł 14 lutego - dzień Świętego Walentego - patrona wszystkich zakochanych. To dzień, przepełniony sercami, różami, bombonierkami i innymi podarkami. Co prawda przez niektórych krytykowany jako przejaw konsumpcjonizmu i komercji, choć chyba przez większość raczej hucznie celebrowany. Jednym słowem święto miłości.
Wydawałoby się, że temat taki jak miłość, który inspirował niezliczoną liczbę literatów i scenarzystów jest na tyle wzniosły, że nie będzie dotyczył tak przyziemnych kwestii jak praca. A jednak i w tym kontekście będziemy się spotykali z szeregiem kwestii, które powinny zaprzątnąć głowę niejednego HR-owca.
Nie oszukując się, występowanie krótko i długoterminowych relacji w miejscach pracy nie jest tak rzadkie jak mogłoby się nam to wydawać. Z prowadzonych w ostatnich latach badań wynika, że w Polsce aż 40 proc. pracowników miało doświadczenie pozostawania w związku ze swoim współpracownikiem, który mógł przyjmować tak wymiar krótkotrwałego romansu, jak i (choć nieco rzadziej) wieloletniego związku. Pomimo tego większość pracowników woli o nich nie mówić (obawiając się represji ze strony pracodawcy lub ostracyzmu ze strony współpracowników), a większość pracodawców woli udawać, że temat na pewno ich nie dotyczy. Tymczasem wydaje się, że traktowanie związków w pracy jako tajemnicy poliszynela nie tylko w dłuższej perspektywie nikomu się nie przysłuży, jak i z punktu widzenia pracodawcy może się okazać poważnym zagrożeniem.
Największym ryzykiem ignorowania przez firmę faktu istnienia związku między pracownikami, jest brak możliwości reagowania, tam gdzie dana relacja zaczęłaby wywoływać negatywne skutki, takie jak nieuprawnione faworyzowanie partnera(ki), rozchodzenie się wśród pracowników plotek o pracowniczej parze, zmniejszanie efektywności pracy pracowników, przez ciągłe skupianie się aby ich związek nie został ujawniony, czy też całkowicie naganne doprowadzanie drugiej strony do pozostawania w związku, pomimo braku jej woli.
Zamykanie oczu na fakt występowania takiej szczególnej więzi pomiędzy członkami zespołu, w żaden sposób nie jest pożądanym odseparowaniem przez pracodawcę prywatnych relacji pracowników od tych zawodowych, tylko głęboką wolą pozostawania w zbawiennej nieświadomości.
Pracodawca podejmując decyzję, że dopuszcza możliwość występowania tego typu związków w swojej firmie, nie naruszając prawa do prywatności swoich pracowników, może wprowadzić zasady, które będą musiały być przestrzegane przez wszystkie pary w firmie. W szczególności z tego typu procedury powinno wynikać (1) że akceptowalne w miejscu pracy będą tylko takie związki które są całkowicie dobrowolne, nieprzymuszone oraz oparte na zgodzie obu stron (2) co może zrobić pracownik gdy do takiego związku będzie przymuszany lub będzie czuł się molestowany (3) jak należy unikać konfliktów interesów oraz nieuzasadnionego faworyzowania swojego partnera(ki) w pracy (4) komu można zgłosić fakt związku i jakie zasady poufności będzie się zapewniać tego typu informacjom (5) czy też jakie konsekwencje będą wyciągane w związku z nieprzestrzeganiem powyższych zasad.
W rozważaniach o zabezpieczeniu interesów pracodawcy można byłoby pójść i o krok dalej. W ślad za rozwiązaniami popularnymi na Zachodzie, można byłoby rozważać obowiązek podpisywania pomiędzy partnerami tzw. "kontraktu kupidyna", który w rzeczywistości jest zobowiązaniem się do przestrzegania powyższych zasad lub na przykład wprowadzić formalny obowiązek informowania o wystąpieniu tego typu relacji pod rygorem utraty zaufania względem osób, które pozostawią taką informację dla siebie. Pytanie tylko czy na pewno jest nam to potrzebne. Abstrahując od tego, że na gruncie ochrony danych osobowych jest co najmniej wątpliwe żądanie od pracownika podania z kim z pracy pozostaje w związku, wydaje się, że nie prowadzi to do osiągnięcia celu jaki ma przyświecać pracodawcy. Istotą jest eliminacja patologicznych zachowań, budowanie wśród pracowników świadomości gdzie jest granica pomiędzy dopuszczalną relacją, a taką w której mogłoby dochodzić do zachowań niepożądanych oraz określenie zasad na które przy decyzji o związaniu się ze współpracownikiem powinniśmy być szczególnie wyczuleni.
Jako, że najgorszym z punktu widzenia pracodawcy jest pogłębianie poczucia wśród pracowników, że "takie rzeczy trzeba ukrywać" warto rozważyć wprowadzenie do planu szkoleń również takich, które będą omawiać kwestie związków w miejscu pracy i szczególnych okoliczności, które się z nimi wiążą.
Jak mówi stare powiedzenie "miłości się nie oszuka". Szczególnie w taki dzień jak dziś nie powinno się rozważać jej zwalczania. Wszak to jej święto. Twórzmy więc odpowiednie warunki, aby godzić te dwa światy - romantycznych uczuć i przyziemnych HR-owych zasad, których przestrzeganie pozwoli nam wszystkim czuć się bezpiecznie i komfortowo.
Michał Kibil, DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy
