Wyrównywanie wynagrodzenia do ustawowego minimum

Obowiązek wyrównania wynagrodzenia do poziomu minimalnego powstaje wtedy, gdy łącznie spełnione są dwa warunki, tj.:

• suma przysługujących pracownikowi składników wynagrodzenia i innych świadczeń wynikających ze stosunku pracy zaliczonych według zasad statystyki zatrudnienia i wynagrodzeń określonych przez GUS do wynagrodzeń osobowych (z wyłączeniem nagrody jubileuszowej, odprawy emerytalno-rentowej, wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, dodatku za pracę w porze nocnej oraz dodatku za staż pracy) jest niższa w danym miesiącu od ustawowego minimum,
   
• różnica między wynagrodzeniem pracownika a ustawowym minimum wynika z terminów wypłat niektórych składników wynagrodzenia lub rozkładu czasu pracy.

O powyższym stanowi art. 6 i art. 7 ust. 1 ustawy z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2018 r. poz. 2177 ze zm.), dalej ustawy.

Zakładając, że w okolicznościach wskazanych w pytaniu wynagrodzenia są wypłacane z częstotliwością miesięczną i że premia jest składnikiem miesięcznym, to można domniemywać, że nieosiągnięcie minimalnej płacy spowodowane jest rozkładem czasu pracy. Jeśli tak jest w istocie, należy obliczyć wyrównanie zgodnie z dyspozycją art. 7 ust. 2 i ust. 3 zd. 1 ustawy.

Ważne: Pracownikom wynagradzanym na podstawie godzinowych stawek wynagrodzenia wyrównanie wypłaca się za każdą godzinę pracy, łącznie z wypłatą wynagrodzenia za dany miesiąc.

Wyrównanie stanowi różnicę między wysokością wynagrodzenia godzinowego, wynikającą z podzielenia wysokości minimalnego wynagrodzenia przez liczbę godzin pracy przypadającą do przepracowania przez pracownika w danym miesiącu w ramach pełnego wymiaru czasu pracy, a wysokością wynagrodzenia pracownika w danym miesiącu z uwzględnieniem składników zaliczanych, przeliczoną na godzinę pracy (art. 7 ust. 3 zd. 2 ustawy).

Hipotezy powołanych przepisów odnoszą się do "godzin pracy", dlatego zdaniem redakcji, wyrównanie powinno obejmować tę część wynagrodzenia, która przysługuje za czas efektywnie przepracowany, z pominięciem godzin nadliczbowych.

Przykład:  Pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy jest wynagradzany stawką godzinową w wysokości 10,80 zł/godz. oraz miesięczną premią akordową. W czerwcu 2020 r. przepracował 160 godzin nominalnych, za które otrzymał 1.728 zł wynagrodzenia godzinowego i 415,25 zł premii, a także 8 nadgodzin, za które otrzymał normalne wynagrodzenie i dodatki.

Ponadto jeden dzień (8 godz.) przebywał na urlopie wypoczynkowym, za wynagrodzeniem urlopowym w wysokości 139,29 zł.

W terminie wypłat wynagrodzenia za czerwiec br., oprócz ww. składników płacy, pracodawca wypłacił zainteresowanemu wyrównanie do minimum za przepracowane godziny rozkładowe w kwocie 332,80 zł, co wynika z wyliczenia:

2.600 zł : 168 godz. (nominał czerwca) = 15,48 zł,

(1.728 zł + 415,25 zł) : 160 godz. przepracowanych w ramach rozkładu = 13,40 zł,

(15,48 zł - 13,40 zł) x 160 godz. pracy w ramach rozkładu = 332,80 zł.

Odpowiadając na drugie pytanie wyjaśniamy, że ustawa nie przewiduje obowiązku wyrównywania wynagrodzenia za godziny nadliczbowe lub też kwalifikowania takiego wyrównania do podstawy normalnego wynagrodzenia za te godziny. Argumentem za przyjęciem tezy o jego pomijaniu może być też wyłączenie z podstawy urlopowej (§ 6 pkt 7a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego... - Dz. U. nr 2, poz. 14 z późn. zm., dalej zwanego rozporządzeniem urlopowym).

Ewentualne roszczenie pracownika o podwyższenie stawki z omawianego tytułu wymagałoby rozstrzygnięcia przez sąd pracy.

Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 13 z dnia 2020-07-01