Spawacz, elektryk, księgowy czy specjalista DevOps – kogo brakuje do pracy?
Największym wyzwaniem rynku pracy w 2025 roku jest brak ludzi – nie technologii. Pracodawcy mierzą się z deficytem kompetencji i potrzebą elastyczności, której oczekują kandydaci bez względu na sektor. Firmy szukają „idealnych pracowników”, których... na rynku nie ma. Barierą są między innymi niski poziom automatyzacji, problemy w zatrudnianiu cudzoziemców, niedopasowanie edukacji do potrzeb rynku oraz nieudane rekrutacje. Z powodu braku strategii i elastyczności luka kadrowa nie znika.
- Rynek nadal mierzy się z niewystarczającą liczbą kandydatów - i to nie tylko w obszarze blue collar. Luka kadrowa dotyczy dziś specjalistów, techników i ekspertów IT.
- W sektorze blue collar brakuje elektryków, spawaczy, kierowców i operatorów maszyn.
- White collar to deficyt księgowych, inżynierów procesu i menedżerów z doświadczeniem - zwłaszcza w regionach przemysłowych.
- W IT dominują braki w rolach złożonych: DevOps, Cloud, Data oraz AI.
- Koszt zatrudnienia jednego pracownika umysłowego to średnio od 7 do 15 tys. zł, w zależności od branży, stanowiska i długości procesu.
- Największą rotację LeasingTeam Group odnotowuje wśród specjalistów i inżynierów. Dużo niższy wskaźnik jest wśród kadry kierowniczej średniego szczebla.
Mazowsze, Dolny Śląsk i Małopolska wciąż dyktują warunki - to tam koncentrują się przemysł, nowoczesne usługi, ale i najwyższe pensje. Inżynier procesu we Wrocławiu może zarobić 10-13 tys. zł brutto, podczas gdy jego odpowiednik w Rzeszowie czy Kielcach musi zadowolić się niższą stawką w granicach 7-9 tys. zł.
Widać natomiast, że choć duże miasta przyciągają talenty, mają problem z ich utrzymaniem. Z kolei mniejsze ośrodki, mimo zapotrzebowania i często lepszych stawek dla stanowisk deficytowych takich jak kierowcy zawodowi czy księgowi, nie są w stanie konkurować o wysokiej klasy specjalistów.
Różnice w wynagrodzeniach specjalistów średniego i wyższego szczebla w Polsce są znaczące i coraz bardziej zależą od lokalizacji. Te dysproporcje wpływają też na migrację kadry i pogłębiają braki w mniej uprzywilejowanych regionach.
Na rynku pracy fizycznej jak w soczewce odbija się sytuacja gospodarcza - problem dotyczy zwłaszcza ośrodków takich jak Warszawa, Wrocław i Poznań. Widać to również w strukturze wynagrodzeń. Różnice płac ujawniają się np. na stanowiskach specjalistycznych. W przypadku pracowników niewykwalifikowanych na stawkę wpływa nie tylko region, ale także sezonowość. W okresie wzmożonego zapotrzebowania, np. latem lub w IV kwartale, wynagrodzenia mogą rosnąć o 10-15% na tych samych stanowiskach.
Braki wykwalifikowanej kadry widać w zawodach technicznych i rzemieślniczych. Z kolei ci, którzy posiadają odpowiednie kwalifikacje, coraz częściej wyjeżdżają do Niemiec, Holandii czy Norwegii. Szanse, by "uzupełnić" siłę roboczą cudzoziemcami są niewielkie ze względu na ograniczenia wizowe i skomplikowane procedury formalne. Dotyczy to zwłaszcza budownictwa i transportu.
W IT przez lata dominowały klasyczne role programistyczne - Backend, Frontend, Fullstack. Jeszcze w 2024 roku stanowiska te stanowiły ponad połowę wszystkich wakatów w branży. Dziś ich udział spadł do 36-37%. To przekłada się na 27% spadek liczby ofert dla kodujących specjalistów rok do roku.
Coraz większy udział mają też stanowiska interdyscyplinarne i zorientowane na dane oraz zarządzanie. IT LeasingTeam obserwuje wzrost zapotrzebowania o 100% r/r na takie stanowiska jak Salesforce Developer czy CRM Integration Consultant oraz o 133% w przypadku ról BI Engineer, Senior Data Engineer oraz analityk biznesowo-systemowy. Pojawiają się też role infrastrukturalne i projektowe, takie jak Cloud DevOps Engineer (Azure/GCP), Infrastructure Support Specialist (L2), a także Scrum Master, Product Owner czy Release Train Engineer - które jeszcze rok temu w ogóle się nie pojawiały, a dziś to niemal 10% zatrudnień.
- Branża IT często sama ogranicza sobie dostęp do talentów, np. wracając do hybrydowego czy stacjonarnego modelu współpracy. Praca zdalna w pandemii stała się szansą, by z jednej strony wyrównać szanse kandydatów z mniejszych miast, a z drugiej - przyciągnąć osoby z unikalnymi kompetencjami niezależnie od ich lokalizacji. Powrót do biur drastycznie zawęża tę pulę. Jednocześnie mamy juniorów - bardzo potrzebnych z perspektywy przyszłości zespołów IT - których wdrożenie dla wielu firm jest wyzwaniem, jeśli wszyscy lub większość pracuje zdalnie. Tym bardziej potrzebujemy wyważonego podejścia - elastyczności, która pozwala zachować równowagę między efektywnością a dostępem do najlepszych talentów. Jeśli tego nie osiągniemy, rynek IT może czekać poważna luka kompetencyjna - podkreśla Anita Dąbrowska, członek zarządu IT LeasingTeam.
- DevOps Engineers
- Backend Developerzy - szczególnie Java i Python
- Data roles - Data Engineers, Data Scientists, specjaliści AI/ML
- QA Automation
- Specjaliści ds. cyberbezpieczeństwa
- Specjaliści Cloud (Azure, GCP)
Problem nie sprowadza się do kwestii płac. Wschodnie i południowo-wschodnie województwa, takie jak podkarpackie, lubelskie czy świętokrzyskie, borykają się z trwałym odpływem młodych ludzi do większych miast lub za granicę. Brakuje i doświadczonych specjalistów, i osób chętnych do nauki zawodu. Z kolei w województwach lubuskim i opolskim głównym wyzwaniem jest starzejąca się populacja pracowników i brak mechanizmów, które zatrzymałyby absolwentów szkół wyższych w regionie - młodzi rzadko wracają po studiach.
W obliczu tych wyzwań konieczne stają się systemowe działania wspierające mobilność zawodową. Pracodawcy coraz częściej sięgają po narzędzie, które jeszcze kilka lat temu traktowano jako wyjątek - relokację.
- O ile jeszcze kilka lat temu było to raczej podejście incydentalne, dziś widać wyraźny trend: pracodawcy chętniej oferują wsparcie w relokacji, szczególnie gdy chodzi o stanowiska menedżerskie, na które trudno znaleźć lokalnych kandydatów. W praktyce najczęściej oznacza to pokrycie kosztów wynajmu mieszkania, jednorazowe świadczenie relokacyjne lub zapewnienie tymczasowego zakwaterowania blisko zakładu pracy. Szczególnie aktywne w tym zakresie są firmy z Dolnego Śląska i Śląska, które ze względu na wysycenie lokalnych rynków pracy szukają kandydatów m.in. w Małopolsce, Podkarpaciu, a nawet w centralnej Polsce - przyznaje Agnieszka Sarecka, Team Leader rekrutacji stałych w LeasingTeam Group.
Wyzwaniem jest też rotacja, która dotyka specjalistów i inżynierów. Dużo stabilniejsza jest sytuacja wśród kadry kierowniczej średniego szczebla, a najniższy poziom rotacji dotyczy top managementu. Największą mobilność widać w regionach o dużej koncentracji nowoczesnych usług i przemysłu - szczególnie w województwach mazowieckim i małopolskim. Tam rotacja całkowita sięga około 20%, głównie ze względu na dużą konkurencję i obfitość ofert pracy.
Rynek pracy w Polsce pokazuje, że mamy do czynienia nie tylko z ogólnym niedoborem pracowników, ale przede wszystkim z głębokimi brakami kadrowymi wśród specjalistów średniego i wyższego szczebla. Kluczowa staje się dziś elastyczność po stronie pracodawców, współpraca z sektorem edukacji i otwartość na nowe modele zatrudnienia. Bez tego nawet najlepiej zaprojektowana oferta pracy może trafić w próżnię - bo "idealny kandydat" już dawno pracuje gdzie indziej.
Źródło: LeasingTeam Group
