UE chce zmian w firmach. Nowe zasady mają obowiązywać od 2026 r., opornym grożą kary

Tegoroczna nagroda Nobla za badania nt. sytuacji kobiet na rynku pracy to tylko jeden z sygnałów radykalnych zmian, jakie zachodzą w biznesie. UE chce do 2026 r. wzmocnić reprezentację kobiet we władzach firm. Polska ma tu szczególnie wiele pracy do wykonania.

  • Zgodnie z dyrektywą UE władze firm mają w co najmniej 33 proc. składać się z kobiet
  • Parytet ma obowiązywać od lipca 2026 r. - jego brak spowoduje kary
  • W zarządach polskich firm jest tylko 17,2 proc. kobiet
  • W ciągu ostatnich 4 lat liczba kobiet na stanowiskach kierowniczych w firmach wzrosła tylko o 3,4 proc.
  • Pod względem zwalczania nierówności płci Polska jest na 24. miejscu w Europie (na 36 państw) i na 60. na świecie (na 146)

Dyrektywa UE wyznacza cele i stawia wymagania

Kwoty, których celem jest zagwarantowanie kobietom minimalnego poziomu reprezentacji w biznesie, stały się już prawem na poziomie dyrektywy Unii Europejskiej. Minimalnym progiem ma być 33 proc. kobiet we władzach spółek - jeśli wymóg ten nie będzie spełniony do lipca 2026 r., spółka ma podlegać karze

Reklama

Duże polskie spółki nadal jednak nie nadrobiły jednak dystansu, jaki dzieli je do osiągnięcia minimum. Zgodnie z danymi Club Poland, globalnej inicjatywy promującej różnorodność w biznesie, w ciągu czterech ostatnich lat liczba kobiet na stanowiskach zarządczych wzrosła o 3,4 proc., natomiast w ciągu ostatniego roku o 0,6 proc. Zostały 3 lata do wdrożenia nowych zasad, ale na polskim rynku pracy - choć połowa pracowników to kobiety - w zarządach jest ich zaledwie 17,2 proc.

- Duże firmy są świadome istnienia tej dyrektywy, z małymi jest wciąż kiepsko. A przecież nawet te 33 proc. to jeszcze nie jest równouprawnienie, jednak od czegoś trzeba zacząć - bez celów pośrednich do poziomu 50/50 nie dojdziemy nigdy. To tak jak w realiach firmy, gdzie mamy cele np. w horyzoncie 10 lat, ale realizujemy je krok po kroku. Warto pamiętać, że ma to być koniec pewnego procesu, który powinien zaczynać się od edukacji i to już na poziomie szkoły podstawowej i średniej. Potrzebny jest cały system, który zmieni rzeczywistość - mówi Interii Biznes Aleksandra Czyżewska, Head of People and Performance Kraft Heinz Poland. 

- Dyrektywa ma promować ten trend, pokazywać szanse i dawać możliwości młodym kobietom, które dopiero rozpoczynają karierę zawodową. Tymczasem wciąż mamy branże np. IT czy budownictwo - wiem o tym dobrze, bo sama w nich pracowałam - gdzie przewaga mężczyzn jest ewidentna - dodaje.

Zmienić stereotypy

Według raportu Światowego Forum Ekonomicznego - Global Gender Gap Index (Indeks Równości Płci) - trzeba aż 131 lat, aby osiągnąć równość płci na świecie, w przypadku Europy mówimy o perspektywie 67 lat. Najlepiej ze zwalczaniem nierówności szans kobiet i mężczyzn radzi sobie Islandia, najsłabiej Afganistan - Polska jest na 60. miejscu wśród 146 krajów uwzględnionych w badaniu (24 pozycja w Europie na 36 państw).

- Powody nierówności to historia i uwarunkowania kulturowe, które razem tworzą stereotypy, często nieuświadomione: mężczyzna zarabia na dom, którym zajmuje się kobieta. A przecież może ona robić jedno i drugie, zarazem dbać o rodzinę i swój rozwój zawodowy. W Europie i w Polsce dużo o tym mówimy, ale wciąż są kraje, gdzie kobiety jeszcze niedawno nie miały prawa głosu czy same nie mogły prowadzić samochodu - wskazuje Aleksandra Czyżewska. 

- W naszej firmie kobiety to 60 proc. pracowników i dokładnie tyle kadry zarządzającej (a w samym zarządzie 70 proc.). W skali globalnej parytet 50/50 chcemy osiągnąć do 2025 r., bo różnorodne zespoły po prostu lepiej radzą sobie w trudnych sytuacjach. To nie jest tylko kwestia płci, ale także różnego pochodzenia, rasy czy wieku - wszystko razem sprawia, że lepiej rozumiemy naszych konsumentów, bo przecież są nimi właśnie ludzie różni pod wieloma względami - podkreśla.

Równość szans zamiast preferencji

Eksperci podkreślają, że kobiety chcą nie preferencji, a równych z mężczyznami możliwości - tego, by o ich karierze decydowały tylko one same, ich kompetencje i doświadczenie. Nowoczesne firmy dają im po prostu przestrzeń, ale korzystają z niej już one same.

- Kobiety chcą zarówno rozwijać się zawodowo, jak i zakładać rodziny. Firmy mogą im to bardzo ułatwić, ale muszą najpierw wpisać elastyczność w swoje DNA. W globalnym Kraft Heinz zrealizowaliśmy siedmioletni program, który obejmował zbadanie sytuacji w firmie, zebranie opinii, wyznaczenie w każdym kraju osób odpowiedzialnych za budowanie świadomości i edukowanie ku różnorodności pozostałych pracowników. Chodziło o wyjaśnienie im, co właściwie dają nam te parytety. A efekty? Zatrudnione u nas panie otrzymują dofinansowanie urlopu macierzyńskiego, a po powrocie mogą liczyć na wspomnianą elastyczność - możliwa jest praca z biura i z domu, także z dzieckiem, wspólnie planujemy godziny tej pracy - zauważa Aleksandra Czyżewska. 

- Jeśli dane miejsce musieliśmy już obsadzić, to znajdujemy dla tej kobiety nową pozycję w strukturze firmy, nawet w innym kraju, odpowiednią dla jej umiejętności, rzecz jasna za jej zgodą. Innym przykładem poważnego traktowania różnorodności może być proces rekrutacji - na każdym jej etapie przede wszystkim oceniamy doświadczenie i kompetencje potrzebne na danym stanowisku. Pamiętajmy o tym, że na różnorodności ostatecznie zyskuje na tym cała firma, a więc każdy jej pracownik, także ten, który jest mężczyzną - podsumowuje.

Wojciech Szeląg

INTERIA.PL
Dowiedz się więcej na temat: kobiety w biznesie | parytety | UE | kobiety na rynku pracy
Reklama
Reklama
Reklama
Reklama
Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »
Nie, dziękuję. Wchodzę na Interię »