Sygnalista w firmie. Jaką ochronę dostanie?

Rząd projektem ustawy o ochronie osób zgłaszających naruszenia prawa planuje wprowadzić cały system ochrony przyznawanej sygnaliście. Wymagane jest to od niego unijną dyrektywą o ochronie sygnalistów. Jest to o tyle istotny element całej konstrukcji wdrażania systemu, że określa zakaz działań odwetowych względem osoby zgłaszającej naruszenia (sygnalisty) i wyposaża ją w narzędzia ochrony przed niekorzystnymi konsekwencjami zgłoszenia - pisze Bartosz Ulczycki, prawnik z DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy.

Co ważne z punktu widzenia zgłaszającego, ochrony przyznanej w ramach ustawy zgłaszający nie może się zrzec ani przyjąć na siebie odpowiedzialności za szkodę powstałą z powodu dokonania zgłoszenia lub ujawnienia publicznego. Dodatkowo wszelkie postanowienia umów wykluczające możliwość dokonywania zgłoszeń czy ujawnień publicznych, nie obowiązują i zgłaszający nie ma obowiązku się do nich stosować, a organizacja nie jest uprawniona do egzekwowania ich wykonywania. Podobnie z wprowadzeniem postanowień w powyższym przedmiocie do aktów wewnątrzzakładowych. Pomimo ich wprowadzenia będą one nieważne.

W zakresie osób zatrudnionych na umowach o pracę projektowane przepisy odnoszą się zarówno do osób obecnie zatrudnionych, byłych pracowników, jak i osób, które dopiero taki stosunek z organizacją będą zawierać. Co słuszne, projekt nie ogranicza się zatem wyłącznie do nadużyć i naruszeń dostrzeżonych w ramach wykonywania obowiązków pracowniczych, ale również zauważonych już na etapie postępowania rekrutacyjnego.

Wedle założeń projektu ochrona powinna być przyznana również wobec osób pomagających w dokonaniu zgłoszenia oraz osób związanych ze zgłaszającym. Warunkiem ochrony jest pozostawanie przez te osoby w stosunku pracy z pracodawcą zatrudniającym zgłaszającego.

Czy takie założenie jest słuszne? Na tyle na ile dotyka pracowników innego zakładu pracy - tak. Ciężko byłoby wymagać przyznawania ochrony tzw. osobom wspierającym sygnalistę i jednocześnie niezwiązanym jakimkolwiek stosunkiem z organizacją, której zgłoszenie dotyczy.

O czym jednak projektodawca zdaje się nie tyle zapominać, co niezgrabnie ten aspekt projektować, w ramach jednej organizacji siatka zatrudnienia nie skupia się wyłącznie na stosunkach opartych na pracowniczych podstawach zatrudnienia. Obok umów o pracę występują także umowy zlecenia czy tak chętnie stosowane w ostatnich latach umowy o współpracę.

W myśl analizowanego projektu, osoby takie, zarówno jako osoby zgłaszające, jak i osoby wspierające, nie będą objęte tak szeroką ochroną. Z jednej strony, ich podstawa zatrudnienia wyklucza w ogóle możliwość stosowania niektórych instytucji charakterystycznych dla stosunku pracy, a wobec tego i działań odwetowych z nimi związanych. Z drugiej strony wiele z instytucji na analogicznych zasadach może być i jest stosowanych wobec współpracowników zatrudnieniowych w oparciu o cywilnoprawne podstawy. Nie znajduje więc uzasadnienia ograniczenie katalogu działań odwetowych wobec tych osób jedynie do rozwiązania, wypowiedzenia lub odmowy nawiązania stosunku prawnego, na podstawie którego jest lub ma być świadczona praca, z założeniem, że jednostronna czynność prawna obejmująca rozwiązanie umowy będzie w takich okolicznościach uznawana ze bezskuteczną lub będzie uprawniała zgłaszającego do odszkodowania.

Długo wyczekiwany projekt przyniósł jednak rozwiązania takiego stanu rzeczy. Co prawda w znacznej części nawiązują one do postanowień z unijnej dyrektywny, natomiast nie powinno to dziwić mając na względzie wypracowywanie przez polskiego ustawodawcę rozwiązań na podstawie prawa unijnego.

Pozytywnie należy oceniać to, że projektodawca nie zapomina o sytuacji pracodawców. Znając realia funkcjonowania zakładów pracy wprowadza możliwość podejmowania przez organizację działań, o których mowa powyżej w sytuacji, gdy ich wystąpienie jest uzasadnione obiektywnymi kryteriami. Daje to pracodawcy możliwość działania w sposób adekwatny do postawy i pracy pracownika bez względu na dokonanie zgłoszenia.

Za pominięte przez polskiego projektodawcę uznać należy określenie terminu przyznania ochrony sygnaliście. Pomimo tego nieuzasadnione jest uznać bezkrytyczne przyznanie środków ochrony w sposób nieograniczony czasowo. Całkowicie bezzasadne byłoby uznanie, że termin ten powinien zostać uzależniony od wyników postępowania wyjaśniającego stwierdzającego złą lub dobrą wolę zgłaszającego. Jeżeli postępowanie rozstrzygnie o złej woli i dbaniu przez zgłaszającego wyłącznie o własną korzyść, termin ochrony powinien zostać ograniczony do czasu rozstrzygnięcia.

Szczególnie istotną informacją z punktu widzenia sygnalisty będzie możliwość bezpośredniego dokonania zgłoszenia zewnętrznego z pominięciem zgłoszenia wewnętrznego, bez narażenia się na utratę ochrony. Co więcej, sygnalista dokonując zgłoszenia zewnętrznego nie będzie zobowiązany do uzasadnienia, z jakiego powodu, mając możliwość złożenia wpierw zgłoszenia wewnętrznego, tego nie dokonał.

Bardzo często w praktyce mogą występować sytuacje, w których to zgłaszający potencjalne naruszenia nie będą mieli zaufania do swoich pracodawców. Taki stan może wynikać ze zbyt niskiego stopnia zapoznania pracownika z obowiązującą u pracodawcy procedurą zgłoszeń wewnętrznych, lub co najgorsze, bagatelizacją (nawet nieświadomą) otrzymanych zgłoszeń. Zgłaszający z całą pewnością nie będą także czuć się komfortowo wiedząc, że po dokonanym zgłoszeniu, informacja o jego treści lub o osobie zgłaszającej bardzo szybko rozprzestrzeni się po całym zakładzie pracy.

Projekt ustawy wprost stanowi, że zgłoszenie zewnętrzne, z pominięciem procedury określonej w regulaminie zgłoszeń wewnętrznych, nie skutkuje pozbawieniem zgłaszającego ochrony przewidzianej w projektowanej ustawie.

Z jednej strony takie rozwiązanie może zmotywować pracodawców do szerokiego informowania pracowników o zaletach zgłoszeń wewnętrznych wynikających ze zgłoszeń wewnętrznych.

Warto jednak zastanowić się, czy nie lepiej byłoby dokonać modyfikacji przy wdrażaniu Dyrektywy i czy bardziej motywujące dla organów wprowadzających regulaminy zgłoszeń wewnętrznych nie byłoby umożliwienie dokonywania zgłoszeń zewnętrznych dopiero po dokonaniu uprzedniego zgłoszenia wewnętrznego.

Rozwiązanie takie dawałoby pewność pracodawcy, że jeżeli dokona odpowiedniego wprowadzenia regulaminu zgłoszeń wewnętrznych i odpowiednio poinformuje pracowników o nim, to nie będzie musiał się obawiać wyprowadzenia informacji o potencjalnych nieprawidłowościach na zewnątrz. Pozwoliłoby to także sygnaliście czuć się bardziej zaopiekowanym przez pracodawcę, któremu będzie zależało na uchronieniu się przed powstaniem zgłoszeń zewnętrznych.

Natomiast w aktualnym stanie rzeczy, projektowana regulacja może doprowadzić do braku motywacji pracodawców do odpowiedniego wdrażania regulaminów zgłoszeń wewnętrznych, ponieważ i tak sygnalista będzie mógł dokonać zgłoszenia zewnętrznego z pominięciem zgłoszenia wewnętrznego. Część może uznać, że nie warto zatem nawet starać się o odpowiednie podejście do sygnalistów "bo i tak zrobią swoje".  

Zgłoszenia zewnętrzne będą zatem "rewolwerem" w rękach sygnalisty. Pomimo tego, "rewolwerem" z większym polem rażenia byłaby możliwość dokonywania zgłoszeń zewnętrznych dopiero po dokonaniu zgłoszenia wewnętrznego, w sytuacji, gdy zgłoszenie to np. nie skutkowałoby podjęciem przez pracodawcę działań następczych.

Ustawodawca mówi "nie" sygnalistom celebrytom i nie promuje samego w sobie ujawnienia publicznego. Pozwala na takie ujawnienie dopiero po wyczerpaniu wcześniej procedury zgłoszenia wewnętrznego lub zewnętrznego - wedle swobody zgłaszającego.

Na kanwie Dyrektywy, jako brak odpowiednich działań należy rozumieć dwa podstawowe przypadki braku reakcji, tj. [1] nieudzielenie informacji zwrotnej lub [2] niepodjęcie przeciwdziałania naruszeniu. Zdaje się, że można do tego katalogu dopisać wszelkie próby bagatelizowania lub "zamiatania pod dywan" sprawy, której zgłoszenie dotyczy.

W tym przypadku, projektodawca zdecydował się na uregulowanie odpowiedzialności karnej, która z zasady ma charakter indywidualny. I to może budzić wyzwania dla praktyki, bowiem nie będzie można zdyscyplinować podmiotu, a koniecznym będzie wykrycie skonkretyzowanego sprawcy. Gdy mamy do czynienia z zachowaniem, które łatwo ukryć w skomplikowanych procesach danej organizacji, decyzjach, które nie wiadomo kto wydał lub decyzjach, których nie podjęto z uwagi na rzekomy brak kompetencji, okazać może się, że wyegzekwowanie od kogokolwiek odpowiedzialności będzie utrudnione, a być może i niemożliwe.

Przepisy ustawy zawierają katalog kar adresowanych do osób, które nie wykonują obowiązków określonych ustawą lub podejmują działanie odwetowe względem sygnalisty. Ustawodawca zdecydował się, by karać tak sygnalistów, jak i odpowiedzialnych za ustanowienie wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa, tj.

1)      sygnalista może zostać ukarany za zgłoszenie lub publiczne ujawnienie nieprawdziwych informacji,

2)      a pracodawca za nieustanowienie wewnętrznej procedury zgłaszania naruszeń prawa i podejmowania działań następczych; do poniesienia odpowiedzialności można zostać również pociągniętym za ustanowienie nieprawidłowej procedury.

Ustawowe zagrożenie jest równe dla każdej ze stron, ponieważ w każdym przypadku ustawodawca przewidział taki sam katalog kar, tj. grzywnę, ograniczenie wolności oraz pozbawienie wolności do lat trzech.

Co prawda, w obecnym teoretycznym stanie, trudno wyobrazić sobie orzekanie pozbawienia wolności "na twardo" za uchybienia w zakresie ochrony sygnalistów, to faktem pozostaje, że ustawodawca zdecydował się na dość szeroki katalog kar, który obejmuje zarówno grzywnę, karę ograniczenia wolności, jak i karę pozbawienia wolności do lat trzech. Wprowadzenie kary grzywny w taki sposób oznacza, że w efekcie nastąpiło rozszerzenie granic odpowiedzialności w stosunku do tych, które są już znane. W kodeksie pracy za naruszenia praw pracowników grzywna została zamknięta w limicie 30.000 zł; z części ogólnej Kodeksu karnego wynika zaś, że w zakresie uchybień grzywna w skrajnym przypadku wynieść może nieco ponad milion złotych. I w tym przypadku z racjonalnej oceny rzeczywistości wynika, że w niektórych przypadkach zagrożenie karą grzywny nie jest odstraszające. Sytuacja może być jednak odmienna, gdy na horyzoncie pojawi się widmo indywidualnej odpowiedzialności karnej w postaci osadzenia w zakładzie karnym.

Bartosz Ulczycki