Przejd� do g��wnej cz�ci strony

× m.interia.pl

Korzystasz z urządzenia mobilnego? Wybróbuj wersję Interii,
zaprojektowaną specjalnie dla Twojego urządzenia.

×

Treść dostępna również w wersji mobilnej
na m.interia.pl oraz w aplikacjach na iOS i Android

Składniki wynagrodzenia w podstawie obliczania świadczeń ze stosunku pracy

Ten artykuł możesz przeczytać również w wersji mobilnej »

Świadczenia ze stosunku pracy, niebędące wynagrodzeniem za pracę, ustalane są zazwyczaj na podstawie przepisów szczegółowych.

Pracodawca ma dużą dowolność, ale...

Świadczenia ze stosunku pracy, niebędące wynagrodzeniem za pracę, ustalane są zazwyczaj na podstawie odrębnych przepisów. Wynika to z art. 80 Kodeksu pracy, który stanowi, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Obecnie pracodawcy mają dużą swobodę w kształtowaniu wynagrodzeń. Nie istnieją dziś ogólnie obowiązujące przepisy ustalające rodzaje poszczególnych składników wynagrodzeniowych i sposób ich obliczania oraz przyznawania. Te kwestie obowiązany jest uregulować we własnym zakresie pracodawca. Służyć temu mają negocjacje ze związkami zawodowymi i ustalenie warunków wynagradzania w układzie zbiorowym pracy (art. 771 KP), albo wydanie przez pracodawcę wewnętrznego (zakładowego) aktu prawa pracy, którym jest regulamin wynagradzania (art. 772 § 1-2 KP).

...ustalanie najważniejszych świadczeń regulują przepisy

Pozostałe najważniejsze świadczenia związane z pracę są z reguły szczegółowo uregulowane w przepisach powszechnie obowiązujących, co ma zapewnić możliwie jednolity sposób ustalania tych świadczeń. Przepisami tymi są:

  1. w odniesieniu do wynagrodzeń i ekwiwalentów urlopowych - przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.);
  2. w przypadku odpraw i odszkodowań - za wyjątkiem odszkodowania za czas zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy - przepisy o ekwiwalencie urlopowym, wyżej wymienione (§ 2 i nast. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.);
  3. w przypadku świadczeń chorobowych - przepisy art. 36 i nast. ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512) w zw. z art. 92 § 2 k.p.

Podstawowe zasady są następujące, w odniesieniu do wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu urlopowego, oraz odpraw i odszkodowań, a także pozostałych świadczeń, ustalanych na zasadach określonych dla ekwiwalentu urlopowego:

  • stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej uwzględnia się przy ustalaniu odszkodowania w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego odszkodowania,
  • zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy miesięczne uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy,
  • składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne, półroczne, roczne), a wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania, uwzględnia się przy ustalaniu odszkodowania w średniej wysokości z tego okresu.

Rozporządzenie urlopowe wymienia niewliczane składniki

Pamiętać należy także o § 6 rozporządzenia urlopowego, w którym wskazano składniki płacowe niepodlegające zaliczeniu do podstawy ekwiwalentu za urlop i tym samym są one wyłączone z podstawy odszkodowania. Wyłącza się zatem z podstawy wymiaru wskazanego wyżej wynagrodzenia następujące składniki:

  • jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
  • wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
  • nagrody jubileuszowe,
  • wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
  • ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,
  • dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
  • wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
  • nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne ("trzynastka"), należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
  • wypłacone wcześniej inne odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,
  • wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy,
  • kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Wypłatę chorobowego regulują przepisy zasiłkowe

W przypadku świadczeń chorobowych (wynagrodzenie, zasiłek chorobowy) obowiązują inne zasady, ze względu na inny charakter tych świadczeń. Bez znaczenia jest periodyczność lub nieperiodyczność wypłat. Zasady podstawowe są następujące (art. 41-42 ustawy zasiłkowej):

  • przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się obecnie tych składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.
  • składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie,
  • premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne, które podlegają zaliczeniu do podstawy wymiaru zasiłku, wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku, w przypadku premii, nagród itp. przysługujących za okresy kwartalne, roczne lub inne, dłuższe niż miesiąc, przyjmuje się do podstawy kwotę równą 1/12 kwot tych premii lub nagród wypłaconych w danym okresie (np. rocznym, kwartalnym).

Jak wskazał Departament Zasiłków Centrali ZUS w piśmie z 22 października 2008 r., nr 992800/6000/374/2008/SKu/10, do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie należy także przyjmować składników wynagrodzenia stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, na których przyznanie i wypłatę ewentualna absencja nie ma żadnego wpływu (mimo pobierania zasiłku pracownik dany składnik wynagrodzenia otrzymuje), takich jak:

  • jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie,
  • wartość szczepień ochronnych pracowników, finansowanych przez pracodawcę,
  • wartość badań mammograficznych lub innych nieodpłatnych badań pracowników,
  • nagrody za ukończenie przez pracownika szkoły (studiów),
  • sfinansowanie lub dofinansowanie przez pracodawcę kosztów wynajmu mieszkania przez pracownika,
  • dodatkowe ubezpieczenie pracownika wyjeżdżającego w delegację zagraniczną,
  • dopłata pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika z tytułu różnych ryzyk,
  • bony lub wypłaty w gotówce przyznawane w jednakowej wysokości lub jednakowym wskaźnikiem procentowym w stosunku do płacy pracownika, określonej w umowie o pracę, wszystkim pracownikom lub grupom pracowników, z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp.,
  • jednorazowe nagrody z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka pracownika.

Zakaz konkurencji ma większość swobodę

Jedynie w przypadku zakazu konkurencji strony mają większą swobodę określania kwoty tego odszkodowania. Granicą minimalną jest jedynie 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Kwota odszkodowania może być wypłacona jednorazowo, albo w ratach miesięcznych (por. wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05). Warto pamiętać, że k.p. odnosi wyraźnie wysokość odszkodowania do wynagrodzenia otrzymanego, a nie wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać oraz do okresu trwania zatrudnienia, a więc od powstania do ustania stosunku pracy. Minimalne odszkodowanie jest więc równe 25% kwoty rzeczywiście otrzymanego wynagrodzenia w okresie trwania stosunku pracy. Z treści przepisu wynika więc jednoznacznie, że minimalne odszkodowanie oblicza się na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania zatrudnienia, a nie według wynagrodzenia, które pracownik mógłby otrzymywać po zakończeniu trwania stosunku pracy w okresie zakazu konkurencji (wyrok SN z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 315/00). Odszkodowanie to może być określone także bez odniesienia do składników wynagrodzenia - jako pewna określona kwota, nie niższa jednak, niż wskazane 25% wynagrodzenia.

Zestawienie najważniejszych składników wynagrodzenia w podstawie obliczania poszczególnych świadczeń systematyzuje tabela, którą znajdą Państwo na http://www.specjalista-placowy.pl/porady/skladniki-wynagrodzenia-w-podstawie-obliczania-swiadczen-ze-stosunku-pracy/

Michał Culepa

Źródło informacji: Specjalista płacowy

Więcej o:
zarobki,
składniki
 

Ankieta

Czy w Polsce potrzebne jest szkolnictwo zawodowe?





Czy w Polsce potrzebne jest szkolnictwo zawodowe?

Dziękujemy. Twój głos został już zarejestrowany
WYNIKI

Tak

 
95%

Nie

 
3%

Trudno powiedzieć

 
2%

Nie mam zdania

 
0%Głosów: 86

Zagłosuj w innych ankietach »


Skomentuj artykuł:

Twój komentarz może być pierwszy

Piszesz jako Gość

Zapoznaj się z Regulaminem
Wypełnienie pól oznaczonych * jest obowiązkowe.