Składniki wynagrodzenia w podstawie obliczania świadczeń ze stosunku pracy

Świadczenia ze stosunku pracy, niebędące wynagrodzeniem za pracę, ustalane są zazwyczaj na podstawie odrębnych przepisów. Wynika to z art. 80 Kodeksu pracy, który stanowi, że wynagrodzenie przysługuje wyłącznie za pracę wykonaną, a za czas niewykonywania pracy tylko, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią. Obecnie pracodawcy mają dużą swobodę w kształtowaniu wynagrodzeń. Nie istnieją dziś ogólnie obowiązujące przepisy ustalające rodzaje poszczególnych składników wynagrodzeniowych i sposób ich obliczania oraz przyznawania. Te kwestie obowiązany jest uregulować we własnym zakresie pracodawca. Służyć temu mają negocjacje ze związkami zawodowymi i ustalenie warunków wynagradzania w układzie zbiorowym pracy (art. 77¹ KP), albo wydanie przez pracodawcę wewnętrznego (zakładowego) aktu prawa pracy, którym jest regulamin wynagradzania (art. 77² § 1-2 KP).

Pozostałe najważniejsze świadczenia związane z pracę są z reguły szczegółowo uregulowane w przepisach powszechnie obowiązujących, co ma zapewnić możliwie jednolity sposób ustalania tych świadczeń. Przepisami tymi są:

1. w odniesieniu do wynagrodzeń i ekwiwalentów urlopowych - przepisy rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 ze zm.);
2. w przypadku odpraw i odszkodowań - za wyjątkiem odszkodowania za czas zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy - przepisy o ekwiwalencie urlopowym, wyżej wymienione (§ 2 i nast. rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy (Dz. U. Nr 62, poz. 289 ze zm.);
3. w przypadku świadczeń chorobowych - przepisy art. 36 i nast. ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. z 2010 r. Nr 77, poz. 512) w zw. z art. 92 § 2 k.p.

Podstawowe zasady są następujące, w odniesieniu do wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu urlopowego, oraz odpraw i odszkodowań, a także pozostałych świadczeń, ustalanych na zasadach określonych dla ekwiwalentu urlopowego:

• stałe składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej uwzględnia się przy ustalaniu odszkodowania w wysokości należnej w miesiącu nabycia prawa do tego odszkodowania,
• zmienne składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy miesięczne uzyskane przez pracownika w okresie 3 miesięcy poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania, uwzględnia się przy ustalaniu tego ekwiwalentu w przeciętnej wysokości z okresu 3 miesięcy,
• składniki wynagrodzenia przysługujące pracownikowi za okresy dłuższe niż miesiąc (np. premie kwartalne, półroczne, roczne), a wypłacone w okresie 12 miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do odszkodowania, uwzględnia się przy ustalaniu odszkodowania w średniej wysokości z tego okresu.

Pamiętać należy także o § 6 rozporządzenia urlopowego, w którym wskazano składniki płacowe niepodlegające zaliczeniu do podstawy ekwiwalentu za urlop i tym samym są one wyłączone z podstawy odszkodowania. Wyłącza się zatem z podstawy wymiaru wskazanego wyżej wynagrodzenia następujące składniki:

• jednorazowe lub nieperiodyczne wypłaty za spełnienie określonego zadania bądź za określone osiągnięcie,
• wynagrodzenia za czas gotowości do pracy oraz za czas nie zawinionego przez pracownika przestoju,
• nagrody jubileuszowe,
• wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego, a także za czas innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
• ekwiwalent za urlop wypoczynkowy,
• dodatkowe wynagrodzenie radcy prawnego z tytułu zastępstwa sądowego,
• wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną,
• nagrody z zakładowego funduszu nagród, dodatkowe wynagrodzenie roczne ("trzynastka"), należności przysługujące z tytułu udziału w zysku lub w nadwyżce bilansowej,
• wypłacone wcześniej inne odprawy emerytalne lub rentowe albo inne odprawy pieniężne,
• wynagrodzenia i odszkodowania przysługujące w razie rozwiązania stosunku pracy,
• kwoty wyrównania do wynagrodzenia za pracę do wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

W przypadku świadczeń chorobowych (wynagrodzenie, zasiłek chorobowy) obowiązują inne zasady, ze względu na inny charakter tych świadczeń. Bez znaczenia jest periodyczność lub nieperiodyczność wypłat. Zasady podstawowe są następujące (art. 41-42 ustawy zasiłkowej):

• przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie uwzględnia się obecnie tych składników wynagrodzenia, do których pracownik zachowuje prawo w okresie pobierania tego zasiłku zgodnie z postanowieniami układów zbiorowych pracy lub przepisami o wynagradzaniu, jeżeli są one wypłacane za okres pobierania tego zasiłku.
• składników wynagrodzenia przysługujących w myśl umowy o pracę lub innego aktu, na podstawie którego powstał stosunek pracy, tylko do określonego terminu nie uwzględnia się przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego należnego za okres po tym terminie,
• premie, nagrody i inne składniki wynagrodzenia przysługujące za okresy miesięczne, które podlegają zaliczeniu do podstawy wymiaru zasiłku, wlicza się do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego w kwocie wypłaconej pracownikowi za miesiące kalendarzowe, z których wynagrodzenie przyjmuje się do ustalenia podstawy wymiaru zasiłku, w przypadku premii, nagród itp. przysługujących za okresy kwartalne, roczne lub inne, dłuższe niż miesiąc, przyjmuje się do podstawy kwotę równą 1/12 kwot tych premii lub nagród wypłaconych w danym okresie (np. rocznym, kwartalnym).

Jak wskazał Departament Zasiłków Centrali ZUS w piśmie z 22 października 2008 r., nr 992800/6000/374/2008/SKu/10, do podstawy wymiaru zasiłku chorobowego nie należy także przyjmować składników wynagrodzenia stanowiących podstawę wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, na których przyznanie i wypłatę ewentualna absencja nie ma żadnego wpływu (mimo pobierania zasiłku pracownik dany składnik wynagrodzenia otrzymuje), takich jak:

• jednorazowe zasiłki na zagospodarowanie,
• wartość szczepień ochronnych pracowników, finansowanych przez pracodawcę,
• wartość badań mammograficznych lub innych nieodpłatnych badań pracowników,
• nagrody za ukończenie przez pracownika szkoły (studiów),
• sfinansowanie lub dofinansowanie przez pracodawcę kosztów wynajmu mieszkania przez pracownika,
• dodatkowe ubezpieczenie pracownika wyjeżdżającego w delegację zagraniczną,
• dopłata pracodawcy do dodatkowego ubezpieczenia pracownika z tytułu różnych ryzyk,
• bony lub wypłaty w gotówce przyznawane w jednakowej wysokości lub jednakowym wskaźnikiem procentowym w stosunku do płacy pracownika, określonej w umowie o pracę, wszystkim pracownikom lub grupom pracowników, z okazji uroczystych dni, świąt, rocznicy powstania firmy itp.,
• jednorazowe nagrody z okazji ślubu pracownika lub z okazji urodzenia się dziecka pracownika.

Jedynie w przypadku zakazu konkurencji strony mają większą swobodę określania kwoty tego odszkodowania. Granicą minimalną jest jedynie 25% wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy przez okres odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu konkurencji. Kwota odszkodowania może być wypłacona jednorazowo, albo w ratach miesięcznych (por. wyrok SN z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/05). Warto pamiętać, że k.p. odnosi wyraźnie wysokość odszkodowania do wynagrodzenia otrzymanego, a nie wynagrodzenia, jakie pracownik mógłby otrzymać oraz do okresu trwania zatrudnienia, a więc od powstania do ustania stosunku pracy. Minimalne odszkodowanie jest więc równe 25% kwoty rzeczywiście otrzymanego wynagrodzenia w okresie trwania stosunku pracy. Z treści przepisu wynika więc jednoznacznie, że minimalne odszkodowanie oblicza się na podstawie wynagrodzenia otrzymanego w czasie trwania zatrudnienia, a nie według wynagrodzenia, które pracownik mógłby otrzymywać po zakończeniu trwania stosunku pracy w okresie zakazu konkurencji (wyrok SN z dnia 21 marca 2001 r., I PKN 315/00). Odszkodowanie to może być określone także bez odniesienia do składników wynagrodzenia - jako pewna określona kwota, nie niższa jednak, niż wskazane 25% wynagrodzenia.

Zestawienie najważniejszych składników wynagrodzenia w podstawie obliczania poszczególnych świadczeń systematyzuje tabela, którą znajdą Państwo na http://www.specjalista-placowy.pl/porady/skladniki-wynagrodzenia-w-podstawie-obliczania-swiadczen-ze-stosunku-pracy/

Michał Culepa