Czym jest „overemployment” i jakie niesie ryzyko?

Decyzja o podjęciu równoległych etatów rzadko jest przypadkowa. W wielu przypadkach stoi za nią rosnąca inflacja i chęć zabezpieczenia finansowego w sytuacji niepewności gospodarczej. Niektórzy traktują to jako sposób na sfinansowanie dużych wydatków - kredytu hipotecznego, edukacji dzieci czy planowanych inwestycji.

Innym powodem jest poczucie, że rynek pracy daje obecnie możliwość wykorzystania własnych kompetencji w pełniejszym zakresie. Pracownicy z doświadczeniem w IT, marketingu czy finansach mogą jednocześnie realizować zadania dla kilku firm, dopasowując grafik tak, aby żaden pracodawca nie dostrzegł nakładania się obowiązków. Kuszące jest także poczucie niezależności - im więcej źródeł dochodu, tym mniejsze uzależnienie od jednego kontrahenta.

Choć overemployment pozwala w krótkim czasie znacząco zwiększyć przychody, wiąże się z dużym obciążeniem organizmu i psychiki. Praca po kilkanaście godzin dziennie, bez czasu na regenerację, prowadzi do chronicznego zmęczenia, pogorszenia jakości snu i spadku koncentracji. W dłuższej perspektywie może to skutkować wypaleniem zawodowym, które zniweczy wszelkie finansowe korzyści.

Dodatkowym problemem jest spadek produktywności. Nawet najlepiej zorganizowana osoba ma ograniczone zasoby energii i uwagi, a dzielenie ich pomiędzy kilku pracodawców zwiększa ryzyko popełniania błędów. Konsekwencje mogą być poważne - od utraty zaufania przełożonych, przez formalne upomnienia, aż po rozwiązanie umowy o pracę.

W wielu firmach polityka kadrowa jasno określa, czy pracownik może podejmować dodatkowe zatrudnienie. Zdarza się, że zapisy w umowie o pracę zakazują wykonywania zadań dla innych podmiotów w tej samej branży lub wymagają uzyskania zgody przełożonego. Złamanie takich zasad grozi konsekwencjami dyscyplinarnymi, a w skrajnych przypadkach - sprawą w sądzie pracy.

Ryzyko rośnie również wtedy, gdy obowiązki w jednym miejscu pracy są zaniedbywane na rzecz drugiego etatu. Niezależnie od intencji, dla pracodawcy jest to sygnał braku profesjonalizmu. Oferty pracy dostępne na GoWork.pl pokazują, że pracodawcy coraz częściej jasno precyzują warunki dodatkowego zatrudnienia i ewentualnych ograniczeń wynikających z zakazu konkurencji.

Pod względem prawnym overemployment znajduje się w szarej strefie. Sam fakt posiadania kilku umów o pracę nie jest w Polsce zabroniony, o ile nie dochodzi do naruszenia zakazu konkurencji lub obowiązków wynikających z umowy. Problem pojawia się, gdy wykonywanie zadań dla jednej firmy wpływa negatywnie na jakość pracy w drugiej - wówczas można mówić o nienależytym wywiązywaniu się z obowiązków służbowych.

Etyka tego zjawiska również budzi spory. Zwolennicy argumentują, że skoro pracownik wywiązuje się z powierzonych mu zadań, to sposób organizacji jego czasu powinien być jego prywatną sprawą. Przeciwnicy podkreślają, że lojalność wobec pracodawcy obejmuje także uczciwe gospodarowanie energią i zaangażowaniem. W praktyce decyzja o podjęciu kilku etatów wymaga chłodnej kalkulacji, w której zysk finansowy musi być zestawiony z ryzykiem zdrowotnym, prawnym i reputacyjnym.

Podjęcie dodatkowego etatu to zagadnienie, które od lat budzi zainteresowanie prawników i działów kadrowych, ponieważ przepisy prawa pracy nie dają jednoznacznej odpowiedzi na wszystkie możliwe scenariusze. Polski Kodeks Pracy dopuszcza sytuację, w której ta sama osoba funkcjonuje w kilku miejscach zatrudnienia, a formalnie każda z tych umów obowiązuje niezależnie i podlega własnym regulacjom. Pojawia się jednak problem, gdy pracownik łączy zobowiązania wynikające z dwóch pełnoetatowych kontraktów i próbuje udowodnić, że jest w stanie wykonywać wszystkie obowiązki bez uszczerbku dla jakości czy bezpieczeństwa. Zgodność z przepisami to jedno, a praktyczna wykonalność to drugie - tu właśnie powstaje napięcie, które sprawia, że zjawisko overemploymentu wymyka się prostym definicjom.

Z prawnego punktu widzenia znaczenie ma także to, czy zatrudnienie ma charakter przymusowy, czy jest wynikiem świadomego wyboru. Dobrowolne zatrudnienie pozwala pracownikowi podejmować decyzje dotyczące liczby etatów, o ile nie narusza to odgórnie ustalonych regulacji, takich jak zakaz konkurencji czy obowiązek zachowania poufności. Istotne jest również rozróżnienie pomiędzy pełnieniem roli na podstawie umowy cywilnoprawnej a pozostawaniem w stosunku pracy, gdzie zakres obowiązków oraz prawa stron są precyzyjnie opisane. Overemployment staje się szczególnie problematyczny, gdy pracownik realizuje zobowiązania u dwóch pracodawców działających w tej samej branży, co rodzi ryzyko konfliktu interesów i naruszenia lojalności wobec każdej ze stron.

Specyfika pracy w sektorze technologicznym sprawia, że zjawisko overemploymentu rozwinęło się tu wyjątkowo szybko. Projekty realizowane na zasadzie pracy zdalnej, elastyczne harmonogramy i wysokie zapotrzebowanie na specjalistów powodują, że pracownik może funkcjonować na najmniej dwóch etatach jednocześnie i nadal wywiązywać się z obowiązków w sposób akceptowalny dla obu stron. Firmy często rozliczają pracowników z efektów, a nie z czasu spędzonego przed ekranem, co w praktyce daje przestrzeń do łączenia ról zawodowych. W konsekwencji osoby posiadające wiedzę ekspercką w zakresie programowania czy analizy danych mogą realnie zwiększać swoje dochody, działając równocześnie na kilku pełnych kontraktach i niekiedy nawet nie ujawniając tego faktu swoim przełożonym.

W branży IT coraz częściej mówi się o tym, że praca w pełnym wymiarze godzin w jednej organizacji nie wyklucza równoległego świadczenia usług dla drugiej. Rynek potrzebuje doświadczonych specjalistów, a ci - świadomi swojej wartości - korzystają z tej sytuacji. Zjawisko to wpływa na sposób planowania projektów, ponieważ menedżerowie muszą liczyć się z tym, że podwładny może dzielić energię na kilka miejsc zatrudnienia. Trudno to jednoznacznie ocenić: z jednej strony zwiększa się mobilność i wykorzystanie kompetencji, z drugiej zaś powstaje ryzyko spadku jakości pracy, gdy zadania nakładają się w tym samym czasie. Overemployment w sektorze technologicznym jest więc w dużej mierze skutkiem charakterystyki branży, która premiuje efektywność i szybkie rezultaty.

Powody podejmowania kilku etatów są różnorodne, lecz na czoło wysuwają się kwestie związane z bezpieczeństwem ekonomicznym. Wysoka inflacja, rosnące koszty życia i presja kredytowa sprawiają, że wiele osób wybiera taki model zatrudnienia jako sposób na zwiększenie otrzymywanego wynagrodzenia. Pracownik, łączący jednego ośmiogodzinnego dnia pracy z dodatkowymi obowiązkami, może osiągnąć sumę dochodów znacznie przewyższającą przeciętne zarobki na rynku. Strategia ta bywa traktowana jako metoda przejściowa - sposób na spłatę kredytu hipotecznego, zgromadzenie oszczędności lub finansowanie edukacji dzieci. W ujęciu krótkoterminowym daje to poczucie stabilności i kontroli nad własną sytuacją.

Drugim czynnikiem motywującym jest perspektywa osiągnięcia większej niezależności ekonomicznej. Dla wielu osób dodatkowe etaty są środkiem prowadzącym do wymarzonej wolności finansowej, czyli stanu, w którym miesięczne dochody znacząco przewyższają koszty życia. W praktyce oznacza to możliwość odkładania pieniędzy na inwestycje, dywersyfikację źródeł przychodu i stopniowe uniezależnianie się od jednego kontrahenta. Takie podejście szczególnie pociąga pracowników z sektora nowych technologii, którzy widzą w tym szansę na maksymalizację zysków w krótkim czasie. Choć równoczesne pełnienie ról w kilku firmach rodzi wyzwania logistyczne, motywacja finansowa bywa na tyle silna, że wielu ludzi decyduje się zaakceptować to ryzyko.

Podejmowanie kilku pełnoetatowych zobowiązań generuje napięcia, które często wychodzą na jaw w relacjach z firmą macierzystą. Z perspektywy organizacji kluczowe znaczenie ma dobro zakładu pracy, rozumiane jako niezakłócone wykonywanie obowiązków i lojalność wobec przełożonych. Gdy pracownik, obciążony nadmiarem zadań, zaczyna zaniedbywać terminowość lub jakość, szybko pojawia się problem wizerunkowy i organizacyjny. Dla menedżerów staje się to kwestią strategiczną - czy zatrudniony jest w stanie utrzymać standard, który gwarantuje stabilność zespołu, czy też dodatkowy etat wpływa destrukcyjnie na jego postawę. Kwestia pracownika staje się więc problemem całej struktury, a jej rozwiązanie wymaga często formalnej interwencji działu HR.

Zdarza się, że konflikty wynikają także z problemów natury rozliczeniowej. Pracownik dzielący czas między różne miejsca zatrudnienia może spotkać się z sytuacją, w której spotyka się z nieprawidłowym naliczaniem wynagrodzenia, np. wskutek nakładania się godzin pracy u różnych kontrahentów. W takich przypadkach szczególnie istotna jest rola przepisów i przejrzystości procedur, które powinny chronić zarówno zatrudnionego, jak i samego pracodawcę. Dodatkowym źródłem napięć jest fakt, że zatrudnienie u innego pracodawcy bywa traktowane jako przejaw braku lojalności. W praktyce konflikt rodzi się nie tylko wokół formalnych zapisów, ale także wokół wartości - co w dłuższej perspektywie decyduje o jakości relacji zawodowych.

Overemployment to nie tylko sprawa przepisów i finansów, lecz także reputacji. Pracownik, który nie potrafi sprostać wszystkim obowiązkom, naraża się na utratę zaufania swojego pracodawcy, nawet jeśli formalnie nie złamał żadnych zapisów umownych. Problem uwidacznia się wówczas, gdy przełożeni dostrzegają spadek jakości pracy, a podejrzenie o dodatkowy etat staje się coraz bardziej prawdopodobne. Na rynku pracy informacje rozchodzą się szybko, a etykieta osoby niewiarygodnej może towarzyszyć jednostce przez lata. Wrażenie, że zatrudniony nie jest w pełni zaangażowany, bywa równie groźne jak faktyczne zaniedbania.

Szczególne znaczenie ma tu historia pracownika w innej firmie, która może być punktem odniesienia przy podejmowaniu decyzji o awansie czy powierzeniu odpowiedzialnych zadań. Jeśli z wcześniejszego miejsca zatrudnienia docierają sygnały o problemach z terminowością lub zbytnim obciążeniu, obecny pracodawca zaczyna wątpić w lojalność i rzetelność podwładnego. Ryzyko reputacyjne dotyczy także sytuacji, gdy osoba nie jest w stanie wykonywać swoich obowiązków na odpowiednim poziomie, ponieważ energia i czas są rozdzielane pomiędzy kilka miejsc pracy. W dłuższej perspektywie może to oznaczać poważne zahamowanie kariery zawodowej, niezależnie od osiągniętych w krótkim okresie korzyści finansowych.

Z perspektywy organizacji zjawisko podejmowania dodatkowych etatów rodzi poważne pytania dotyczące stabilności zespołu, lojalności i wydajności. Każdy menedżer analizuje sytuację w kontekście pracodawcy, którego interesem jest maksymalizacja produktywności oraz utrzymanie równowagi pomiędzy kosztami a jakością. Problem pojawia się wówczas, gdy zatrudniony decyduje się na łączenie kilku miejsc pracy, a jego zaangażowanie staje się rozproszone. Nawet w sytuacji, gdy pracownik teoretycznie wywiązuje się z obowiązków, fakt istnienia dodatkowego etatu może budzić obawy o przyszłość relacji zawodowej. Firmy muszą kalkulować, czy nadmiar zobowiązań nie wpłynie destrukcyjnie na jakość współpracy, a także czy nie dojdzie do naruszenia zasad poufności.

Szczególną uwagę zwracają menedżerowie na osoby pracujące w drugiej pracy, które podejmują dodatkowe obowiązki równolegle do etatu podstawowego. Aby kontrolować ryzyko, firmy wprowadzają wewnętrzne regulaminy, a czasem wymagają zgody przełożonego na podjęcie kolejnego zatrudnienia. Typowe mechanizmy ochronne obejmują:

• obowiązek informowania o dodatkowych źródłach dochodu,
• zakaz podejmowania pracy u konkurencji,
• możliwość rozwiązania umowy w przypadku konfliktu interesów,
• monitorowanie efektywności i jakości wykonywanych zadań,
• formalne procedury związane z kontrolą czasu pracy.

Choć lista regulacji bywa długa, jej celem jest nie tylko ochrona interesu firmy, lecz także wsparcie pracownika, który w przeciwnym razie mógłby ulec przeciążeniu. Balans pomiędzy otwartością rynku a lojalnością wobec jednego pracodawcy pozostaje trudnym wyzwaniem, które coraz częściej definiuje współczesne standardy zatrudnienia.