Inspektor pracy może pomóc

- Co jest przyczyną tego, że jest tak wiele nieprawidłowości w wypłatach wynagrodzeń?

Iwona Hickiewicz - Przyczyn takiego stanu rzeczy jest kilka. Myślę, że jedną z podstawowych jest sytuacja gospodarcza naszego kraju, z którą ściśle wiąże się kondycja finansowa firm. Szczególnie jest to widoczne w przypadku małych przedsiębiorstw, które nierzadko borykają się z problemem zatorów płatniczych. Kiedy kluczowy dla takiego przedsiębiorstwa kontrahent nie płaci za wykonaną usługę - załoga nie otrzymuje pensji na czas. Ale takie wytłumaczenie nie zwalnia przecież od stosowania kodeksu pracy. Prawo pracownika do wynagrodzenia za wykonaną pracę to jeden z fundamentów prawa pracy i ma ono charakter niezbywalny. Sądzę też, że obecnie wielu problemów z wypłatą wynagrodzeń można by uniknąć, wracając do rozwiązań pozwalających Funduszowi Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych na wspieranie pracodawców mających przejściowe kłopoty finansowe. Taką propozycję zmian obowiązujących obecnie przepisów zgłosił ostatnio Główny Inspektor Pracy w trosce o zapewnienie pracownikom środków niezbędnych do utrzymania nie tylko w razie upadłości czy likwidacji pracodawcy, ale także przejściowych trudności finansowych.

- A inne przyczyny naruszeń przepisów o wynagrodzeniu?

Iwona Hickiewicz - Inną przyczyną konfliktowych sytuacji jest niestety nadal niedostateczna znajomość przepisów prawa pracy. Szczególnie widoczne jest to w małych firmach, które nie zawsze dysponują tzw. zapleczem organizacyjno-prawnym. Tam często jedna osoba prowadzi wszystkie sprawy kadrowe, księgowe, handlowe, wiążące się z prowadzeniem firmy. Najwięcej nieprawidłowości stwierdzamy u najmniejszych pracodawców i tam też kierujemy znaczną część naszych działań. Nie oznacza to jednak, że największe firmy pozostawione są bez naszego nadzoru, ale też nierzadko działają w nich związki zawodowe, społeczni inspektorzy pracy, którzy na bieżąco czuwają nad prawidłową realizacją praw pracowniczych. Pamiętajmy też, że prawo pracy zmienia się dość dynamicznie, trzeba nadążać za zmianami, choćby - przykładowo - w zakresie aktualnie obowiązującej wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Prawo pracownika do wynagrodzenia za wykonaną pracę to jeden z fundamentów prawa pracy.

- Jeśli mowa o najniższym wynagrodzeniu, to co inspekcja robi, gdy w firmie cała załoga pracuje za płacę minimalną niezależnie od tego, co robią poszczególni pracownicy, i jaki mają zakres odpowiedzialności.

Iwona Hickiewicz - Zgodnie z art. 78 par. 1 kodeksu pracy, wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom niezbędnym do jej wykonania, a także uwzględniało jej ilość i jakość. Zgodnie z zasadą swobody umów, strony ustalają w umowie o pracę wysokość przysługującego pracownikowi wynagrodzenia. W tym zakresie inspektor pracy nie może ingerować, może jedynie zwrócić pracodawcy uwagę, że praca w jego firmie nie jest wyceniana rzetelnie. Ewentualne jednak dalsze kroki w tej sprawie należą do pracownika, który uznając, że wysokość płacy jest dla niego dyskryminująca, może dochodzić jej weryfikacji przed sądem pracy.

- Czy nie powinno to budzić podejrzeń, że coś w firmie jest nie tak, np. pracownicy dostają część pieniędzy pod stołem.

Iwona Hickiewicz - Może, ale prowadzenie podwójnej księgowości trzeba udowodnić. A tego bez udziału pracowników trudno dokonać. Trzeba najpierw pokonać pewną barierę zgody czy przyzwolenia. Należy też zdawać sobie sprawę, że jeśli ktoś zarabia kilkaset złotych, to cenna jest dla niego każda złotówka i zwykle nie protestuje, gdy pracodawca wypłaca mu dodatkowe pieniądze, chociaż bez potrącania składek na ubezpieczenie społeczne i zaliczki na podatek.

- Z raportów PIP i doniesień prasowych wynika, że jest dużo nieprawidłowości w płaceniu za nadgodziny.

Iwona Hickiewicz - Problem z nadgodzinami polega na tym, że czasem pracodawcy traktują je jako codzienny element funkcjonowania firmy. Tymczasem nadgodziny powinny być wykorzystywane wyłącznie w nadzwyczajnych okolicznościach. Niestety, odnotowujemy przypadki planowania pracy w nadgodzinach. Niedopuszczalne są przecież sytuacje, w których pracownicy w ciągu dwóch miesięcy wypracowują roczny dopuszczalny przez prawo limit. A to bezdyskusyjnie, jak każde naruszenie przepisów o czasie pracy, stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika. W związku z tym, że pensje w Polsce są dość niskie, w przypadku nadgodzin mamy ten sam problem, co w przypadku nieformalnych wypłat, tj. prowadzenie podwójnej ewidencji czasu pracy - rzeczywistej i na wypadek kontroli.

- Może pracodawcy nie mogą dopasować organizacji pracy do dopuszczalnych kodeksowych rozwiązań.

Iwona Hickiewicz - Na pewno tak nie jest. Przepisy działu VI kodeksu pracy o czasie pracy zostały tak skonstruowane, że każdy pracodawca znajdzie dla siebie odpowiedni model zatrudnienia, aby pracownicy mogli w umówionym czasie pracy zrealizować swoje zadania, a firma mogła sprawnie funkcjonować. Myślę więc, że nie można przyczyn nieprawidłowego wynagradzania za nadgodziny upatrywać w przepisach.

- Pracodawcy mają też problemy z ustaleniem wynagrodzenia przysługującego pracownikom za pracę w niedziele i święta w przypadku braku możliwości zrekompensowania ich innymi dniami wolnymi od pracy w danym okresie rozliczeniowym. Jak postępować w takim przypadku.

Iwona Hickiewicz - Zgodnie z art. 15111 k.p. pracownikowi wykonującemu pracę w niedziele i święta, w przypadkach gdy przepisy prawa pracy dopuszczają pracę w tych dniach, pracodawca jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy: w zamian za pracę w niedzielę - w okresie 6 dni kalendarzowych poprzedzających lub następujących po takiej niedzieli oraz w zamian za pracę w święto - w ciągu okresu rozliczeniowego. Jeżeli natomiast nie jest możliwe wykorzystanie w wyżej wskazanym okresie dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w niedzielę, pracownikowi przysługuje dzień wolny od pracy do końca okresu rozliczeniowego, a w razie nieudzielenia dnia wolnego w tym terminie - dodatek do wynagrodzenia w wysokości 100 proc. stawki godzinowej, wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, za każdą godzinę pracy w niedzielę. Jeżeli nie jest możliwe wykorzystanie w danym okresie rozliczeniowym dnia wolnego od pracy w zamian za pracę w święto, pracownikowi przysługuje również dodatek do wynagrodzenia w wyżej określonej wysokości.

- A co się stanie, gdy pracodawca nie odda dnia wolnego i w ten sposób przekroczona zostanie przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w okresie rozliczeniowym?

Iwona Hickiewicz - Jeżeli w wyniku braku takiej rekompensaty zostanie przekroczona przeciętna tygodniowa norma czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym, pracownikowi przysługuje kolejny dodatek za pracę przekraczającą tę normę w wysokości 100 proc. stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 par. 2 k.p.). W sytuacji jednak, gdy pracownik wykonywał pracę w niedziele lub święta, będące dla niego dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w wyniku której zostanie przekroczona dobowa norma czasu pracy, pracownikowi przysługuje za taką pracę dodatek w wysokości 50 proc. stawki godzinowej wynikającej z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (art. 1511 par. 1 pkt 2 k.p.).

- A problematyka ochrony wynagrodzeń przed potrąceniami - czy tu są jakieś problemy.

Iwona Hickiewicz - Ustawodawca wiele kwestii doprecyzował w przepisach prawa. Można już bez problemu potrącać składki związkowców z wynagrodzenia, ponadto w układzie zbiorowym pracy można wyrażać "zbiorową" zgodę na przelewanie pieniędzy na konta pracowników. Pojawiają się natomiast nieprawidłowości związane z zobowiązywaniem pracowników do podpisywania "zaocznej" zgody na potrącanie z wynagrodzenia środków w przypadku spowodowania przez pracownika szkody. Problem ten dotyczy głównie osób korzystających z samochodów służbowych oraz pracowników, których praca związana jest z odpowiedzialnością materialną. Należy pamiętać, że zgoda na potrącenie musi dotyczyć konkretnej kwoty, a nie np. nieokreślonych kosztów naprawy samochodu.

- A czy środki prawne w rękach inspektorów, jakimi mogą oni oddziaływać na niepłacących pracodawców, są wystarczające.

Iwona Hickiewicz - Myślę, że jesteśmy skuteczni w stosunku do tych, którzy mają pieniądze i nie płacą. Dla firm mających trudności finansowe niezbędne jest wsparcie ze strony Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych, o czym wspomniałam na wstępie. Zgodnie z ustawą o Państwowej Inspekcji Pracy, inspektor pracy może skierować do pracodawcy wystąpienie o usunięcie stwierdzonych nieprawidłowości. Może też nałożyć grzywnę za popełnione wykroczenie przeciwko prawom pracownika - w drodze mandatu do 1000 zł lub skierować wniosek o ukaranie do sądu grodzkiego. Jednak to nakaz płatniczy jest naszą główną bronią. Inspektor może wydać decyzję nakazującą pracodawcy wypłatę należnego pracownikowi wynagrodzenia lub innego świadczenia ze stosunku pracy. Niewykonanie takiej decyzji skutkuje egzekucją administracyjną, w ramach której można stosować grzywny w celu przymuszenia sięgające w sumie 100 000 zł.

- Czy jakiś pracodawca taką grzywnę dostał?

Iwona Hickiewicz - Mieliśmy przypadki nałożenia grzywny w wysokości 25 tys. zł. Poza tym, jak sądzę, informacja o możliwej wysokości grzywny dobrze działa na wyobraźnię zalegających z wypłatą pracodawców - wolą oni zapłacić załodze niż fiskusowi. Jednak z nakazu płatniczego możemy korzystać tylko w sytuacjach bezspornych i ewidentnych. Tam gdzie jest spór z pracodawcą, z wypłatą wynagrodzeń trzeba poczekać na orzeczenie sądu.

Rozmawiał Tomasz Zalewski