Jak kontrolować pracownika?!
Szpiegowanie pracowników to ochrona pracodawcy przed stratami wywołanymi za strony pracowników. Stosując zasadę ograniczonego zaufania, firmy stosują różne metody - od rewizji rzeczy osobistych po monitoring lub sprawdzanie elektronicznej poczty.
Stosunek pracy charakteryzuje się przerzuceniem ryzyka działalności na pracodawcę, w tym także tzw. ryzyka osobistego. Dlatego wprowadzenie w przedsiębiorstwie jasnych i przejrzystych metod monitorowania aktywności pracowników służyć ma przede wszystkim ochronie interesu prawnego pracodawcy. Według "Gazety Prawnej", w pełni uzasadnione jest zatem podejmowanie przez pracodawcę działań, których celem jest uzyskanie jak najpełniejszego obrazu swojego pracownika.
1. Kontrola trzeźwości pracownika
Spożywanie alkoholu w miejscu pracy i nietrzeźwość pracowników jest nadal zmora wielu pracodawców. Praktyka ta grozi surowymi sankcjami, w tym także natychmiastowym zwolnieniem.
W przypadku uzasadnionego podejrzenia, że pracownik znajduje się pod wpływem działania alkoholu, pracodawca ma obowiązek odsunąć go od wykonywanej pracy. Choć pracownik nie ma obowiązku prawnego poddania się badaniu alkomatem (albo moczu lub krwi), to jednak w ocenie Sądu Najwyższego pracownik trzeźwy z reguły nie stawia oporu i na takie badanie się zgadza. Zatem odmowa, wcale nie poprawia sytuacji podejrzanego o spożycie alkoholu. Ponadto pracodawca może w takiej sytuacji sporządzić protokół zdarzenia, w którym opisuje przesłanki mające świadczyć o spożyciu alkoholu (np. alkoholowy oddech, chwiejny chód, niezwięzła mowa). Pod takim protokołem warto zebrać jak największa liczbę podpisów świadków zdarzenia. Zdaniem SN, brak wyników badań alkomatem nie umniejsza wartości dowodowej pozostałych dowodów, np. protokołu potwierdzonego przez świadków zdarzenia (wyrok SN z 14 grudnia 1978 r., V PZOP 7/78; OSNC z 1979 r. nr 2, poz. 21)
2. Przeszukiwanie pracowników
Najdalej ingerującym w sferę prywatności sposobem monitorowania aktywności pracowników jest rewizja rzeczy osobistych. Jednak aby do takiej zaszło, pracodawca musi spełnić pewne warunki:
1) pracownicy powinni być powiadomieni o możliwości kontroli (np. w regulaminie pracy, aneksie do umowy o pracę),
2) przeszukiwanie jest dokonywane w porozumieniu z przedstawicielami pracowników,
3) kontrola jest dokonywana tylko w celu ochrony ważnego interesu pracodawcy,
4) przeszukiwanie jest zgodne z prawem, jeżeli pracodawca może obiektywnie wykazać, iż jego interes prawny jest "ważniejszy" niż naruszenie dobra osobistego pracownika,
5) sposób przeprowadzania kontroli winien być dostosowany do zaistniałego zagrożenia, nie powinien wykraczać poza zasady współżycia społecznego.
W praktyce coraz częściej do kontroli stosowany jet monitoring wideo. Należy jednak pamiętać, że wszelkie formy monitorowania stanowią przetwarzanie danych osobowych, dlatego pracodawca jest zobowiązany zapewnić przy zastosowaniu odpowiednich środków technicznych i organizacyjnych, aby żadna informacja nie przedostała się do osób nieupoważnionych.
3. Kontrola maili i aktywności w internecie
Coraz więcej pracowników rozmaitych firm ma nieograniczony dostęp do internetu. Dlatego pojawił się problem wykorzystywania komputerów służbowych do celów prywatnych w pracy. W tym miejscu pojawia się dylemat, zderzenie dwóch wykluczających sią uprawnień obu stron stosunków pracy - tajemnicy korespondencji pracownika i ochrony tajemnicy handlowej pracodawcy.
