Kiedy można zwolnić chorego pracownika?

Długie chorobowe uchyla ochronę

Ochrona pracownika na zwolnieniu chorobowym przed wypowiedzeniem umowy przez pracodawcę wynika z art. 41 K.p. Zgodnie z tym przepisem pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, który przebywa na urlopie lub jest nieobecny w pracy z innych usprawiedliwionych przyczyn, o ile nie minął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Do tych innych przyczyn zalicza się m.in. chorobową absencję pracownika. Z brzmienia przywołanego przepisu nie wynika wprost, że ochrona przed wypowiedzeniem chorego pracownika ma charakter czasowy. Wskazuje jednak na to ostatnia część art. 41 K.p., mówiąca o tym, iż ochrona obowiązuje do czasu upływu okresu uprawniającego pracodawcę do natychmiastowego rozwiązania umowy. Taki tryb ustania zatrudnienia - bez zastosowania wypowiedzenia - kojarzy się najczęściej z dyscyplinarnym zwolnieniem pracownika. W tym przypadku mamy jednak do czynienia ze zwolnieniem bez winy po stronie zatrudnionego.

Przepis art. 41 K.p. nawiązuje do art. 53 K.p., który pozwala pracodawcy na natychmiastowe rozwiązanie umowy z pracownikiem niezdolnym do pracy z powodu choroby, po upływie wskazanych w tym przepisie okresów (patrz tabela). Są to okresy, w czasie których pracodawca nie może ani wypowiedzieć umowy o pracę, ani też jej rozwiązać bez wypowiedzenia, z powodu chorobowej nieobecności pracownika. Zakończenie tych okresów powoduje, że od dnia następnego pracownik, nawet jeżeli nadal jest chory, może otrzymać wypowiedzenie lub oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie art. 53 K.p. W takiej sytuacji nie działają już "ochronki" przewidziane w art. 41 i 53 K.p.

Zwolnienie pracownika na podstawie ostatniego ze wskazanych przepisów (art. 53 K.p.) wiąże się z określonymi wymogami. Najważniejszym z nich jest ustalenie, czy pracownik po upływie okresów ochronnych jest nadal niezdolny do pracy. Jest to niezbędne do rozwiązania umowy na podstawie art. 53 K.p., bowiem pracodawca nie może zastosować tego przepisu wobec pracownika, który po zakończeniu chorobowej absencji wraca zdrowy do pracy. Takiego pracownika nie można już zwolnić na podstawie art. 53 K.p., chociażby chorował przez cały okres ochronny. Dlatego tak istotne jest ustalenie, czy pracownik jest zdolny do pracy, czy też nie. W praktyce pracodawcy mają z tym jednak wiele trudności, w szczególności gdy pracownik po zakończeniu okresu zasiłkowego oczekuje na decyzję ZUS co do przyznania świadczenia rehabilitacyjnego lub renty z tytułu niezdolności do pracy.

W przypadku gdy pracownik złożył wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego, pracodawca powinien wstrzymać się z podjęciem konkretnych działań zmierzających do zwolnienia pracownika. Skorzystanie z art. 53 K.p. lub wypowiedzenie umowy może być bowiem ryzykowne (o czym poniżej). Jeżeli natomiast pracownik oczekuje na przyznanie renty, pracodawca może podjąć decyzję o rozwiązaniu z nim umowy o pracę na podstawie art. 53 K.p., opierając się na orzeczeniu lekarza orzecznika ZUS, wydanym w toku postępowania rentowego.

Niewątpliwie najbardziej pewnym sposobem potwierdzenia, że pracownik po zakończeniu okresu zasiłkowego nadal jest niezdolny do pracy, jest uzyskanie orzeczenia lekarza medycyny pracy. Takie orzeczenie, wydawane w wyniku przeprowadzenia m.in. badań kontrolnych, dotyczy bowiem niezdolności do pracy na konkretnym stanowisku. Jednak w praktyce nie zawsze uda się skierować pracownika, który zakończył już okres zasiłkowy i oczekuje na decyzję w sprawie renty, na takie badania. Wtedy pomocne dowodowo może być właśnie orzeczenie lekarza orzecznika ZUS, stwierdzające niezdolność do pracy.

Zwolnienie pracownika na podstawie art. 53 K.p. po upływie okresów ochronnych jest prawem, a nie obowiązkiem pracodawcy.

W oczekiwaniu na decyzję ZUS

Zdarzają się sytuacje, w których pracownik choruje przez cały okres zasiłkowy, a pod koniec tego okresu składa do ZUS wniosek o przyznanie świadczenia rehabilitacyjnego. Pierwsze trzy miesiące pobierania tego świadczenia objęte są przepisami ochronnymi z art. 53 K.p. Ewentualne decyzje o zwolnieniu pracownika mogą więc zapaść dopiero po ich upływie. Pracodawcy niejednokrotnie mają jednak problem z oceną sytuacji w przypadku, gdy okres zasiłkowy już minął, a decyzja o świadczeniu rehabilitacyjnym jeszcze nie została wydana. Zachodzi pytanie, czy można wówczas zwolnić pracownika na podstawie art. 53 K.p. skoro jeden okres ochronny już się zakończył, a następny jeszcze nie rozpoczął. W takich sytuacjach przyjmuje się, że pracodawca powinien wstrzymać się z decyzją o zastosowaniu art. 53 K.p. Odnosi się to szczególnie do przypadku, gdy po zakończeniu okresu zasiłkowego zatrudniony oczekuje na decyzję ZUS w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego. Okres oczekiwania na decyzję ZUS, w czasie którego chory pracownik na ogół jest nieobecny w pracy, należy wówczas potraktować jako nieobecność usprawiedliwioną niepłatną.

Potwierdzeniem konieczności oczekiwania na rozstrzygnięcie ZUS co do świadczenia rehabilitacyjnego są wyroki sądowe. Jak wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 kwietnia 2007 r. (sygn. akt II PK 263/06), pracodawca nie może "legitymować uprawnienia do rozwiązania umowy o pracę warunkami w przepisie nieprzewidzianymi, w szczególności wymaganiem, ażeby pracownik niezwłocznie po wyczerpaniu okresu zasiłkowego «udokumentował» wobec pracodawcy, że przysługuje mu prawo do świadczenia rehabilitacyjnego". Należy przy tym zasygnalizować, że ustaleń tego wyroku nie można odnosić do sytuacji, w której ZUS wydał już decyzję odmowną w sprawie świadczenia rehabilitacyjnego, a pracownik odwołał się od tej decyzji do sądu. Wówczas decyzja ZUS o nieprzyznaniu świadczenia rehabilitacyjnego stanowi podstawę do zwolnienia pracownika na podstawie art. 53 K.p., przepisy prawa pracy nie nakładają bowiem na pracodawcę bezwzględnego obowiązku oczekiwania na wynik rozpatrzenia odwołania w sądzie.

Zamiar zwolnienia pracownika w trybie art. 53 K.p. należy skonsultować z zakładową organizacją związkową. Ma ona 3 dni na wydanie opinii w tej sprawie.

Z jeszcze inną sytuacją mamy do czynienia, gdy pracownik po zakończeniu okresu zasiłkowego wnioskuje o przyznanie renty z tytułu niezdolności do pracy i oczekuje na decyzję ZUS w tej sprawie. Wówczas pracownika nie obejmuje ochrona (art. 53 K.p. nie odnosi się do okresu korzystania z renty z tytułu niezdolności do pracy) i można go zwolnić bezpośrednio po zakończeniu okresu zasiłkowego. Podstawą prawną rozwiązania umowy w takiej sytuacji może być art. 53 K.p. - wówczas konieczne jest ustalenie, że pracownik jest nadal niezdolny do pracy z powodu choroby - lub przepisy ogólne o wypowiedzeniu.

Powrót na stanowisko pomimo choroby

Zasady ochrony pracownika na chorobowym znane są nie tylko pracodawcom, ale i pracownikom. Podstawowym warunkiem skorzystania przez pracodawcę z art. 53 K.p. jest upływ okresu zasiłkowego. Już w pierwszym dniu po jego zakończeniu (o ile pracownik jest nadal chory) pracodawca może złożyć oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę w trybie art. 53 K.p. lub za wypowiedzeniem. Dlatego pracownicy, wobec zbliżania się końcowego terminu okresu zasiłkowego, próbują przerwać jego bieg, stawiając się do pracy pomimo choroby. Jednak, jak to wynika z ukształtowanego już w tym zakresie orzecznictwa sądowego, takie stawienie się do pracy nie wywołuje zamierzonych przez pracownika skutków, gdyż okres zasiłkowy nadal biegnie (patrz wyrok SN z dnia 16 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 415/99).

Obliczając okres zasiłkowy dla celów art. 53 K.p. pracodawca w pierwszej kolejności uwzględnia w nim nieprzerwany okres chorobowej niezdolności do pracy. Pod uwagę bierze również niepozostające w ciągłości okresy niezdolności do pracy spowodowane tą samą chorobą, jeżeli przerwy pomiędzy poszczególnymi okresami niezdolności nie przekroczyły 60 dni. W przypadku gdy niezdolność do pracy spowodowana jest różnymi chorobami, poszczególne okresy są zaliczane do tego samego okresu zasiłkowego, o ile nie wystąpił między nimi nawet jeden dzień przerwy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 19 (1060) z dnia 2014-03-06

GOFIN podpowiada