Nietrzeźwość pracownika podstawą do wyciągnięcia konsekwencji dyscyplinarnych

1) Bezpośredni przełożony poczuł od pracownika woń alkoholu i nie dopuścił go do pracy, odsyłając do domu. Takie sytuacje zdarzały się już kilkakrotnie, z tym że nigdy nie przeprowadzono badań alkomatem. Czy mimo to możemy pracownika zwolnić dyscyplinarnie, a jeżeli tak, to na jakiej podstawie?

Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości. Tak stanowi art. 17 ust. 1 ustawy z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz. U. z 2016 r. poz. 487 z późn. zm.), dalej ustawy. Nie wymaga to jednak żadnego nadzwyczajnego trybu.

Jak wynika z powyższego, wystarczające jest już samo domniemanie "niewłaściwej kondycji" zatrudnionego, aby móc nakazać mu opuszczenie terenu zakładu. Gdy nietrzeźwość pracownika ma charakter ewidentny i jest możliwa do stwierdzenia bez potrzeby dokonywania jakichkolwiek badań (wskazują na nią zewnętrzne objawy, głównie w zaburzeniach koordynacji nerwowej, np. ruchowej, zapach alkoholu lub przyłapanie pracownika na spożywaniu alkoholu w miejscu pracy), a w dodatku takie incydenty się powtarzają, to jest to dostateczny powód, aby z pracownikiem rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym. W razie ewentualnego sporu sądowego, wystarczającym dowodem na lekceważenie przez byłego już zatrudnionego podstawowych obowiązków pracowniczych będą zeznania innych osób (współpracowników).

Pracownicy po zakończeniu pracy pozostali na terenie zakładu pracy żeby uczcić imieniny kolegi. Podczas tego spotkania spożywali alkohol, a widząc zbliżającego się do nich kierownika, w pośpiechu opuścili pomieszczenie biurowe, pozostawiając w koszu butelkę z niedopitym alkoholem.

Pracodawca ma prawo wyciągnąć wobec pracowników konsekwencje dyscyplinarne. Gdyby bowiem pracownicy sami nie byli przekonani o swojej winie, skonfrontowaliby się z przełożonym.

Zwracamy uwagę! Pracodawca nie może odmówić przeprowadzenia badania stanu trzeźwości, jeżeli żąda tego pracownik. Sprawdzenie stanu trzeźwości może się odbyć za pomocą urządzenia posiadanego przez zakład pracy. Nie musi ono być atestowane ani też wskazywać dokładnie stężenia alkoholu. Jak zauważył Sąd Najwyższy w wyroku z 22 września 2004 r. (sygn. akt I PK 576/03, OSNP 2005/7/91): "Użycie przez pracodawcę nieatestowanego urządzenia do badania zawartości alkoholu w organizmie nie wyklucza zarzucenia pracownikowi stawienia się do pracy po użyciu alkoholu, jeżeli przemawiają za tym inne okoliczności, a pracownik nie skorzystał ze stworzonej mu możliwości weryfikacji wyniku badania.". Również pracodawca może być zainteresowany sprawdzeniem stanu trzeźwości pracownika. Prawo nie daje mu jednak żadnych narzędzi, za pomocą których mógłby zmusić pracownika do poddania się badaniu, niemniej odmowa działa na niekorzyść pracownika. Domniemywa się bowiem, że gdyby pracownik nie miał nic do ukrycia, to nie sprzeciwiałby się badaniu. Sąd Najwyższy w wyroku z 8 kwietnia 1998 r. (sygn. akt I PKN 27/98, OSNP 1999/7/240) stwierdził, że: "(...) pracownik nie ma obowiązku poddania się (...) badaniu przy użyciu probierza trzeźwości, ale równocześnie (...) odmowa poddania się takiemu badaniu nie polepsza sytuacji pracownika (...), a trzeźwy pracownik z reguły nie ma interesu w tym, by odmówić poddania się badaniu (...).". Analogiczne stanowiska przedstawił Sąd Najwyższy w wyrokach z 24 maja 1985 r. (sygn. akt I PRN 39/85, OSNC 1986/1/23) i z 23 lipca 1987 r. (sygn. akt I PRN 36/87, OSNC 1989/2/32). Ostatecznie wszelkie wątpliwości pracodawca może rozwiać poprzez wezwanie odpowiednich służb. Jak stanowi art. 17 ust. 3 ustawy, na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie samego pracownika, badanie stanu trzeźwości przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. W ten sposób również zatrudniający może udowodnić stan pracownika, a protokół z przeprowadzonego badania będzie niepodważalnym dowodem w razie rozstrzygania sporu przed sądem.

2) Pracownik często stawia się do pracy w stanie nietrzeźwym, a kary porządkowe nie dają rezultatu. Czy możemy rozwiązać z nim umowę w trybie natychmiastowym, jeśli mamy niepotwierdzone informacje, iż jest on uzależniony od alkoholu?

Okoliczności przedstawione w pytaniu, co do zasady, uprawniają pracodawcę do dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem, zwłaszcza, że próby dyscyplinowania poprzez nakładanie kar porządkowych nie przyniosły spodziewanego rezultatu. Jednak zdaniem Sądu Najwyższego, nie dotyczy to pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową (por. wyrok z 10 października 2000 r., sygn. akt I PKN 76/00, OSNP 2002/10/237). Jak wyjaśnił, w nauce prawa przyjmuje się, że wymagana do zastosowania omawianej sankcji wina składa się z dwóch elementów: świadomości i woli. Gdy sprawca czynu ma świadomość jego bezprawności oraz chce go popełnić i popełnia, działa z winy umyślnej. Jeśli jednak obwiniony jest we wstępnej fazie psychozy alkoholowej i nie jest w stanie zapanować nad wypiciem kolejnych dawek alkoholu, ma zniesioną zdolność pokierowania swoim postępowaniem, co wyklucza zawinione przez niego naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych w znaczeniu przyjętym w art. 52 § 1 pkt 1 K.p. Przyjmuje się, że ostra psychoza znosi zdolność rozpoznania znaczenia czynu i pokierowania swoim postępowaniem. Ten sam Sąd w wyroku z 10 marca 2015 r. (sygn. akt II PK 105/14) orzekł, że: "W żadnym razie nie jest możliwe przyjęcie, iż sama bezprawność uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę w trybie art. 52 § 1 pkt 1 K.p. (...) nawet w przypadku wyjątkowo rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych konieczną przesłanką rozwiązania natychmiastowego umowy o pracę pozostaje przesłanka winy.". Z kolei we wcześniej już powoływanym wyroku z 10 października 2000 r. zaznaczył, że na powyższe nie ma wpływu niepodjęcie przez pracownika leczenia. Przedmiotem oceny zawsze jest dane zdarzenie w chwili jego zaistnienia, a nie postępowanie pracownika w przeszłości.

Jeśli mimo podejrzenia u pracownika choroby alkoholowej pracodawca rozwiąże z nim umowę o pracę w trybie natychmiastowym, ten będzie mógł dochodzić swoich praw przed sądem. Jeżeli udowodni istniejący stan chorobowy, to z dużym prawdopodobieństwem sąd uzna bezpodstawność rozwiązania umowy.

O przywróceniu do pracy lub o odszkodowaniu orzeka sąd pracy, który może nie uwzględnić żądania pracownika przywrócenia do pracy, jeżeli ustali, że uwzględnienie takiego żądania jest niemożliwe lub niecelowe. Wówczas orzeka o odszkodowaniu (art. 56 w związku z art. 45 § 2 K.p.).

Ubezpieczenia i Prawo Pracy Nr 11 z dnia 2018-06-01

GOFIN podpowiada