Uchylenie ochrony przed wypowiedzeniem

Całkowite zniesienie ochrony

Podstawową zasadą dotyczącą wypowiedzenia zmieniającego jest to, że stosuje się do niego odpowiednio przepisy dotyczące wypowiedzenia całej umowy o pracę (art. 42 § 1 K.p.). Pracodawcę, który zamierza jednostronnie zmienić warunki zatrudnienia, wiążą więc przepisy wymagające m.in. przestrzegania regulacji ustalających szczególną ochronę przed rozwiązaniem lub zmianą stosunku pracy pracownika.

Niewątpliwie największy wpływ na szczególną ochronę zatrudnienia ma wystąpienie upadłości lub likwidacji pracodawcy. Wystąpienie powyższych okoliczności powoduje całkowite uchylenie ochrony przysługującej pracownikowi, bez względu na jej zakres i charakter (art. 41¹ K.p.). Pracownika można w takim przypadku zwolnić, można też zmienić mu warunki płacy i pracy. Trzeba zaznaczyć, że w przypadku wypowiedzenia umowy z powodu upadłości lub likwidacji pracodawcę obowiązują ogólne, ustawowe okresy wypowiedzenia. Można je co najwyżej skrócić w trybie art. 36¹ K.p. lub 36 § 6 K.p. Powyższe zasady mają zastosowanie również w razie dokonywania wypowiedzeń zmieniających w związku z upadłością lub likwidacją pracodawcy. Wprawdzie wypowiedzenia zmieniające w takich sytuacjach są raczej sporadyczne, niemniej mogą wystąpić, jeżeli pracodawcy zależy na zmianie warunków płacowych (w praktyce ich pogorszeniu) nawet w tym okresie, jaki pozostał do zamknięcia firmy.

Drugą przesłanką całkowicie znoszącą ochronę przed wypowiedzeniem zmieniającym jest zmiana przepisów zakładowych w odniesieniu do ogółu pracowników. W razie dokonywania takiej generalnej zmiany w układzie zbiorowym pracy, nowe, mniej korzystniejsze zapisy układu należy wprowadzić w drodze porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego (art. 241¹³ § 1 K.p.). Przy dokonywaniu wspomnianego wypowiedzenia nie mają zastosowania przepisy szczególne chroniące przed tym wypowiedzeniem. Powyższe zasady stosuje się odpowiednio w przypadku zmian dokonywanych w regulaminie wynagradzania.

Wypowiedzenie zmieniające dokonane przed rozpoczęciem okresu ochronnego jest ważne i powoduje zmianę warunków umowy.

Zwolnienia grupowe ograniczają ochronę

Nawet w przypadku, gdy przepisy zakładowe nie ulegają zmianie, pracodawca może wypowiedzieć warunki płacowe pracownikom chronionym, na podstawie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Jest to ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, stosowana wobec pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników. Daje ona możliwość wypowiedzenia warunków płacowych pracownikom przebywającym na urlopach trwających co najmniej 3 miesiące oraz pracownikom wymienionym w art. 5 ust. 5 tej ustawy (którzy są chronieni przed rozwiązaniem całej umowy o pracę).

Do kategorii pracowników, którym nie można wypowiedzieć umowy o pracę w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych, ale którym można na jej podstawie wypowiedzieć warunki zatrudnienia, należą m.in. pracownicy (pracownice):

• w okresie ochrony przedemerytalnej, o której mowa w art. 39 K.p.,
   
• w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego,
   
• będący członkami zarządu zakładowej organizacji związkowej.

Powyższe grupy pracowników oraz inne wskazane w art. 5 ust. 5 ustawy o zwolnieniach grupowych posiadają szczególną ochronę zatrudnienia, która - gdyby nie wspomniana ustawa - dotyczyłaby również wypowiedzenia zmieniającego. Pracodawcy podlegający wyłącznie ogólnym przepisom prawa pracy są więc w gorszej sytuacji. Nie mogą oni wskazanym pracownikom wypowiedzieć umowy o pracę, ani też wypowiedzieć jej warunków.

Przykładowo pracodawca stosujący jedynie Kodeks pracy nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi korzystającemu z urlopu macierzyńskiego, poza nielicznymi wyjątkami wynikającymi z Kodeksu. Co za tym idzie, nie może również wypowiedzieć mu warunków płacy i/lub pracy (chyba że zmienia warunki płacowe w skali całego zakładu). Pracodawca podlegający ustawie o zwolnieniach grupowych mógłby w takiej sytuacji dokonać wypowiedzenia zmieniającego. Przy czym w przypadku pracowników wymienionych w art. 5 ust. 5 ustawy (w tym pracownika na urlopie macierzyńskim), obniżenie wynagrodzenia zobowiązuje pracodawcę do wypłacania dodatku wyrównawczego.

Zmiana płacy w okresie przedemerytalnym

Kodeks pracy przewiduje szczególną ochronę zatrudnienia dla osób, którym do uzyskania wieku emerytalnego brakuje kilku lat. Zgodnie z art. 39 K.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwiłby mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Ochrona, o której mowa w art. 39 K.p., dotyczy wypowiedzenia umowy przez pracodawcę, rozciąga się więc także na wypowiedzenie zmieniające. Pracownikowi w wieku przedemerytalnym w rozumieniu art. 39 K.p. nie można więc zmienić warunków płacowych, poza kilkoma wyjątkami. Oprócz uchylającej wszelką ochronę upadłości lub likwidacji zakładu pracy do takich wyjątków, wskazanych w art. 43 K.p., należy:

• wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub tej grupy, do której pracownik należy,
   
• stwierdzenie na mocy orzeczenia lekarskiego utraty przez pracownika zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Ponadto ochronę przed wypowiedzeniem zmieniającym uchyla ustawa o zwolnieniach grupowych, przy czym w takim przypadku pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Ustawa z dnia 13.03.2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz. U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 60 (1310) z dnia 2016-07-28

GOFIN podpowiada