Warunki wprowadzenia wakacyjnego przestoju

Kodeksowe podstawy przestoju

Jednym z pomysłów przejściowego wstrzymania wykonywania pracy, np. w stosunku do pracowników działu produkcji z uwagi na poważny spadek zamówień w okresie letnim, jest zarządzenie przestoju. Przestój, przewidziany w art. 81 Kodeksu pracy, polega na niemożności wykonywania pracy przez zdolnego do niej pracownika, z powodu określonej przeszkody leżącej po stronie pracodawcy. Wspomniane przeszkody mogą być związane z działaniem pracodawcy lub być od niego niezależne. Do powodów zarządzenia przestoju można zaliczyć przeszkody o charakterze technicznym lub organizacyjnym (awaria urządzeń, przerwa w dopływie prądu czy brak określonych materiałów koniecznych do pracy). Czasami przestoje spowodowane są działaniem siły wyższej (np. powódź) lub osób trzecich. Kodeks pracy dopuszcza też przestój z winy pracownika.

Sytuacje, które mogą składać się na kodeksowe pojęcie przestoju, są dość różnorodne, nie można jednak wykorzystywać go jako sposobu na przeczekanie spowolnienia gospodarczego. Ogólne przepisy Kodeksu pracy nie przewidują bowiem przestoju z przyczyn ekonomicznych leżących po stronie zakładu pracy. Taki przestój można wprowadzić tylko na warunkach przewidzianych w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, u pracodawcy objętego jej przepisami. Pozwala ona na wprowadzenie wspomnianego przestoju przez przedsiębiorcę, który spełnia kryteria wskazane w rt. 3 ustawy.

Przestój ekonomiczny określonymi pod warunkami

Wymogiem formalnym wprowadzenia przestoju ekonomicznego w firmie jest wprowadzenie odpowiedniego zapisu do układu zbiorowego pracy lub zawarcie porozumienia w tej sprawie z:

• zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku,
   
• przedstawicielami pracowników wyłonionymi w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie pracy.

Wymagana przez ustawę treść porozumienia powinna obejmować grupy zawodowe objęte przestojem ekonomicznym oraz okres, przez jaki będzie on stosowany.

Za czas przestoju pracownikowi generalnie przysługuje tylko wynagrodzenie przestojowe, jeżeli nie jest winnym przestoju. Jednak w przypadku wprowadzenia przestoju ekonomicznego pracownik ma prawo do:

• finansowanego ze środków Funduszu Pracy świadczenia na częściowe zrekompensowanie wynagrodzenia za czas przestoju ekonomicznego, do wysokości 100% zasiłku dla bezrobotnych, zwiększonego o wysokość składek na ubezpieczenia społeczne należnych od pracownika, w wysokości proporcjonalnej do przestoju ekonomicznego, z uwzględnieniem wymiaru etatu pracownika,
   
• wynagrodzenia finansowanego ze środków przedsiębiorcy,

w łącznej wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia za pracę, z uwzględnieniem wymiaru czasu pracy pracownika. Z kolei pracodawca korzystający z przestoju ekonomicznego może otrzymać z Funduszu Pracy środki na opłacenie składek na ubezpieczenia społeczne pracowników należnych od pracodawcy na podstawie przepisów o systemie ubezpieczeń społecznych od świadczeń przyznanych pracownikom z tytułu przestoju.

Obniżenie wynagrodzenia pracowników w okresie przestoju ekonomicznego nie wymaga wypowiedzenia zmieniającego ani aneksu do umowy.

W zamian za udogodnienia w zakresie formalnej procedury zmiany warunków umowy pracodawca ma ograniczoną swobodę w zwalnianiu pracowników. Mianowicie nie może przez okres pobierania przez pracowników świadczeń z tytułu przestoju ekonomicznego (wprowadzanego maksymalnie na 6 miesięcy) oraz przez 3 miesiące przypadające bezpośrednio po tym okresie, wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę z przyczyn go niedotyczących.

Urlop zamiast przestoju?

Omówione warunki wprowadzenia przestoju ekonomicznego z pewnością mogą być spełnione przez niektórych pracodawców. Niemniej w wielu przypadkach wymogi formalne związane z tym przestojem mogą zniechęcić przedsiębiorców planujących wprowadzenie przestoju tego rodzaju na krótszy okres czasu, np. na dwa tygodnie czy jeden miesiąc. Poza tym nie wszyscy pracodawcy podlegają pod ustawę o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy, będącą jedyną podstawą prawną skorzystania z przestoju ekonomicznego. W takich sytuacjach rozwiązaniem stosowanym niekiedy w praktyce jest wysłanie pracowników na urlop w tym samym terminie, przypadającym na czas sezonowego spowolnienia działalności firmy. Powstaje jednak pytanie o prawidłowość takiej praktyki.

Trzeba pamiętać, że prawo pracy wprowadza wymóg uzgadniania terminu urlopu z zainteresowanym pracownikiem. Odgórne zarządzenie terminu urlopów - po to, aby w miesiącu urlopowego wypoczynku można było ograniczyć działalność zakładu - może wzbudzić wątpliwości chociażby ze strony Państwowej Inspekcji Pracy. Pewnym rozwiązaniem tego dylematu może być wprowadzenie jednolitego terminu urlopów w drodze planu urlopów. Ten wewnątrzzakładowy dokument uważa się, po jego zaakceptowaniu przez pracownika, za wyraz ustalenia z nim terminu udzielenia urlopu. Dopuszczalne jest więc zaplanowanie urlopu dla wszystkich pracowników danego zakładu w tym samym czasie, np. w sierpniu. Warunkiem jest wcześniejsze ustalenie terminu tego urlopu w sposób wiążący obie strony (a więc przy akceptacji pracownika) w planie urlopów.

Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z dnia 20 marca 2008 r., sygn. akt II PK 214/07, pracownik idący na wypoczynek zgodnie z planem urlopów nie musi składać dodatkowo wniosku o urlop. Oznacza to, że plan urlopów stanowi rodzaj wiążącego porozumienia, które obowiązuje obie strony bez konieczności składania dodatkowych oświadczeń.

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)

Ustawa z dnia 11.10.2013 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z ochroną miejsc pracy (Dz. U. z 2015 r. poz. 385 ze zm.)

autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 48 (1298) z dnia 2016-06-16

GOFIN podpowiada