Za pracę w nadgodzinach należy się premia lub wolne
Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca ma do wyboru dwie formy rekompensaty - czas wolny albo dodatek do wynagrodzenia. Czasami wybór jest zawężony wyłącznie do wypłaty dodatku, jak ma to miejsce w przypadku nadgodzin z przekroczenia normy średniotygodniowej. Niezależnie jednak od tego, jakiego rodzaju nadgodziny są rekompensowane wypłatą dodatku, zasady jego obliczania są takie same.
Za każdą godzinę pracy nadliczbowej w pierwszej kolejności należy wypłacić normalne wynagrodzenie za pracę. Jej nadliczbowy charakter nie zmienia bowiem faktu, że jest to zwyczajna godzina pracy, za którą, zgodnie z ogólnymi zasadami, należy się wynagrodzenie wynikające z umowy o pracę. Dopiero dodatek za nadgodziny (lub czas wolny) stanowi właściwą rekompensatę za pracę ponad normy czasu pracy lub przedłużony wymiar dobowy.
Zasady wyliczania tego dodatku z uwagi na to, że jest to składnik poboczny pensji, a nie "główne" wynagrodzenie za pracę, różni się od ustalania normalnej stawki za nadgodziny. W praktyce pewna trudność na etapie obliczania normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wiąże się z brakiem ustawowej definicji tego wynagrodzenia. Kwestia ta była jednak przedmiotem orzecznictwa Sądu Najwyższego. W wyroku z dnia 22 czerwca 2011 r., sygn. akt II PK 3/11, SN stwierdził, że: "Przez »normalne wynagrodzenie«, o którym mowa w art. 1511 § 1 zdanie pierwsze k.p., należy rozumieć takie wynagrodzenie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmuje ono zarówno wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów płacowych pracownik ma prawo do takich dodatkowych składników". Tak więc normalne wynagrodzenie za nadgodziny obejmuje wszystkie stale otrzymywane składniki, do których pracownik ma prawo na mocy umowy o pracę, regulaminu wynagradzania lub układu zbiorowego pracy. Przy czym wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określone stawką godzinową lub miesięczną to, zdaniem Sądu, stawka wynagrodzenia zasadniczego ustalona przez strony w umowie o pracę lub w innym akcie będącym podstawą nawiązania stosunku pracy.
Do normalnego wynagrodzenia nie zalicza się premii uznaniowych (które w istocie są nagrodami), gdyż co do zasady nie mają one charakteru stałego, a ich wypłata zależy od spełnienia warunków o charakterze subiektywnym. Nie są uwzględniane w podstawie również dodatki za pracę w godzinach nocnych. Ich celem jest zrekompensowanie uciążliwości pracy w nocy, nie są więc normalnym wynagrodzeniem za pracę, przysługującym za sam fakt jej świadczenia.
Podstawą do wyliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych jest wynagrodzenie pracownika wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Jeśli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - jest to 60% wynagrodzenia (art. 1511 § 3 K.p.). W pojęciu wynagrodzenia pracownika wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną nie mieszczą się żadne dodatki (uchwała SN z dnia 3 kwietnia 2007 r., sygn. akt II PZP 4/07).
Metodyka obliczania dodatku do wynagrodzenia za pracę nadliczbową wynika z § 4 i 4a rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań... (Dz. U. z 1996 r. nr 62, poz. 289 ze zm.). W zakresie obliczania dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych odsyła ono do metody ustalania wynagrodzenia urlopowego, wynikającej z rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.). Uwzględniając metodykę przyjętą w rozporządzeniu urlopowym, w celu obliczenia dodatku za jedną godzinę nadliczbową:
- według składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości - należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (chodzi tu o nominalny wymiar czasu pracy),
- według zmiennych składników wynagrodzenia - wynagrodzenie ustalone według zasad jak za urlop wypoczynkowy dzieli się przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie (przykład).
Przy obliczaniu dodatku za godziny nadliczbowe z przekroczenia przeciętnej normy tygodniowej w okresie rozliczeniowym dłuższym niż miesiąc, w celu jego wyliczenia ze stałej stawki miesięcznej, należy tę stawkę podzielić przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w ostatnim miesiącu okresu.
|
Przykład Pracownik zatrudniony w podstawowej organizacji czasu pracy od poniedziałku do piątku po 8 godzin na dobę otrzymuje wynagrodzenie w wysokości 16 zł na godzinę. Przysługuje mu też premia regulaminowa oraz stały dodatek funkcyjny w kwocie 150 zł. W lipcu 2015 r. pracownik otrzymał premię w wysokości 210 zł. Przepracował w tym miesiącu zgodnie z rozkładem 184 godziny oraz 8 godzin nadliczbowych z przekroczenia dobowego, przypadających w porze dziennej. Pracownik nabył prawo do normalnego wynagrodzenia za nadgodziny, które wystąpiły w lipcu br. w kwocie 143,68 zł, zgodnie z wyliczeniem: (150 zł + 210 zł) : 184 godz. (nominalny wymiar czasu pracy w lipcu br.) = 1,96 zł, 16 zł + 1,96 zł = 17,96 zł, 17,96 zł × 8 godz. = 143,68 zł. Wysokość dodatku za nadgodziny: 16 zł × 50% = 8 zł, 8 zł × 8 godz. = 64 zł. |
Podstawa prawna
Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 69 (1214) z dnia 2015-08-27