Zwolnienie pracownika w trybie natychmiastowym

Dyscyplinarka dla pracownika

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:

• ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych,
   
• popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
   
• zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku (art. 52 § 1 K.p.).

Naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika, a ocena, czy ma ono ciężki charakter, powinna uwzględniać stopień winy pracownika oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Jak należy rozumieć pojęcie ciężkości naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych wyjaśnił Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 18 października 2016 r., sygn. akt I PK 242/15. Stwierdził w nim, że: "Zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych. W pojęciu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych mieszczą się trzy elementy: bezprawność zachowania pracownika (naruszenie podstawowego obowiązku pracowniczego), naruszenie albo zagrożenie interesów pracodawcy oraz zawinienie obejmujące zarówno winę umyślną, jak i rażące niedbalstwo".

Przykłady naruszeń obowiązków

Dyscyplinarne rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem ma charakter nadzwyczajny i powinno być stosowane tylko wtedy, gdy pracownik dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Katalog obowiązków pracowniczych zawiera art. 100 K.p. Z orzecznictwa sądowego wynika, jakiego rodzaju naruszenia powinności pracowniczych uzasadniają zastosowanie art. 52 K.p.

W wyroku z dnia 16 listopada 2004 r., sygn. akt I PK 36/04, Sąd Najwyższy stwierdził, że korzystanie w pracy przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze z nielegalnych programów komputerowych stanowi naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych i może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania stosunku pracy na podstawie art. 52 K.p. Z kolei w wyroku z dnia 29 czerwca 2005 r., sygn. akt I PK 290/04, SN uznał, że zachowanie pracownika na stanowisku kierowniczym polegające na ubliżaniu współpracownikom może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.

Także usiłowanie kradzieży mienia pracodawcy może być uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z dnia 24 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 452/98).

Natomiast z wyroku Sądu Najwyższego z dnia 13 kwietnia 2000 r., sygn. akt I PKN 596/99, wynika, że przebywanie w miejscu i czasie pracy w stanie nietrzeźwości stanowi ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków, które może skutkować dyscyplinarnym rozwiązaniem umowy o pracę.

Niekiedy nawet jednorazowa nieusprawiedliwiona nieobecność w pracy - w zależności od okoliczności konkretnego przypadku - może stanowić ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych (por. wyrok SN z dnia 28 września 1981 r., sygn. akt I PRN 57/81).

Termin na rozwiązanie umowy

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (art. 52 § 2 K.p.). Oznacza to, że zwolnienie pracownika bez wypowiedzenia z jego winy może nastąpić tylko w okresie miesiąca od powzięcia przez pracodawcę wiadomości o okolicznościach uzasadniających skorzystanie z tej regulacji.

Jednak określenie początku biegu tego miesięcznego okresu może niekiedy być problematyczne. Także w tym przypadku pomocne jest orzecznictwo sądowe. Zdaniem SN bieg miesięcznego terminu z art. 52 § 2 K.p. rozpoczyna się dopiero od chwili, w której pracodawca uzyskał w dostatecznym stopniu wiarygodne informacje uzasadniające jego przekonanie, że pracownik dopuścił się czynu nagannego w stopniu usprawiedliwiającym niezwłoczne rozwiązanie z nim umowy o pracę (por. wyrok SN z dnia 21 października 1999 r., sygn. akt I PKN 318/99).

Wymogi formalne

Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym z winy pracownika powinno mieć formę pisemną (art. 30 § 3 K.p.). Należy w nim wskazać przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy oraz pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania do sądu pracy (art. 30 § 4-5 K.p.). Przy czym przyczyna rozwiązania umowy powinna być prawdziwa i konkretna. Ponadto, jak wynika z wyroku SN z dnia 28 października 2014 r., sygn. akt II PK 298/13, przyczyna uzasadniająca dyscyplinarne rozwiązanie umowy ma być dla pracownika w pełni zrozumiała.

Jeżeli w zakładzie występuje organizacja związkowa, pracodawca zawiadamia ją o przyczynach uzasadniających rozwiązanie z pracownikiem umowy w trybie dyscyplinarnym. Po zasięgnięciu opinii tej organizacji pracodawca podejmuje decyzję o rozwiązaniu umowy. W razie zastrzeżeń co do jego zasadności organizacja związkowa wyraża swoje zdanie niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni (art. 52 § 3 K.p.). Natomiast gdy organizacja związkowa nie wyraża zgody na dyscyplinarkę pracownika chronionego, rozwiązanie stosunku pracy jest wówczas bezprawne, chociaż skuteczne.

Zwolnienie z art. 53 K.p.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

• dłużej niż 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,
   
• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące - gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową,

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc (art. 53 § 1 K.p.).

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić w razie nieobecności pracownika w pracy z powodu sprawowania opieki nad dzieckiem - w okresie pobierania z tego tytułu zasiłku, a w przypadku odosobnienia pracownika ze względu na chorobę zakaźną - w okresie pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika tylko wtedy, gdy upłynął okres ochronny, a niezdolność do pracy trwa nadal.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności.

Długość okresów ochronnych

Długość okresu ochronnego przed rozwiązaniem umowy o pracę z powodu choroby zależy od zakładowego stażu pracy. Uwzględnia się w nim wszystkie poprzednie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy (nie muszą być nieprzerwane), a także okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli zmiana pracodawcy nastąpiła na zasadach określonych w art. 23¹ K.p. lub w innych przypadkach następstwa prawnego po stronie pracodawcy. Z powołanej regulacji nie wynika jednak, czy okres niezdolności do pracy powinien być uwzględniony w stażu zakładowym, czy też nie. Kwestię tę wyjaśnił Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 21 lipca 1999 r., sygn. akt I PKN 161/99. Uznał w nim, że do okresu zatrudnienia u danego pracodawcy, krótszego niż 6 miesięcy, od którego art. 53 § 1 pkt 1 lit. a) K.p. uzależnia możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia z powodu niezdolności do pracy wskutek choroby trwającej dłużej niż 3 miesiące, nie dolicza się okresu tej niezdolności.

Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę z chorującym pracownikiem po upływie okresów ochronnych, ale nie musi tego robić.

Inna nieobecność usprawiedliwiona

Przepis art. 53 § 1 pkt 2 K.p. wskazuje na możliwość rozwiązania umowy bez wypowiedzenia w razie usprawiedliwionej nieobecności w pracy z innych przyczyn niż niezdolność do pracy wskutek choroby, trwającej dłużej niż 1 miesiąc. Chodzi o różnego rodzaju sytuacje, w których pracownik z obiektywnych powodów nie może stawić się w pracy i nie można mu przypisać nagannego zachowania ani naruszenia obowiązków pracowniczych. Do tych nieobecności należą np. okresy odbywania kary pozbawienia wolności. Jeżeli chodzi o nieobecność pracownika związaną ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem, to okres ochronny obejmuje czas pobierania z tego tytułu zasiłku przez pracownika. Na mocy art. 33 ust. 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz. U. z 2017 r. poz. 1368 ze zm.) okres ten wynosi 60 dni w roku kalendarzowym, w przypadkach wskazanych w art. 32 ust. 1 pkt 1 i 2 powołanej ustawy. Natomiast w razie odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, okres ochronny przypada na czas pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku.

Ponowne zatrudnienie

Przepis art. 53 § 5 K.p. przewiduje, że pracodawca w miarę możliwości powinien ponownie zatrudnić pracownika zwolnionego na mocy art. 53 K.p., jeśli w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę zgłosi on swój powrót do pracy, niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn. Powinność ta jest jednak uzależniona od możliwości pracodawcy. Oznacza to, że skuteczność roszczenia o ponowne nawiązanie stosunku pracy zależy od tego, czy pracodawca dysponuje miejscem pracy odpowiadającym kwalifikacjom wcześniej zwolnionego pracownika. Zatrudnienie nowej osoby w miejsce wcześniej zwolnionego pracownika nie pozwala na uznanie, że pracodawca ma możliwość ponownego nawiązania stosunku pracy.

Obowiązek ponownego zatrudnienia pracownika istnieje przez cały okres 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę (por. wyrok SN z 6 sierpnia 2015 r., sygn. akt III PK 125/14).

Podstawa prawna

Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 108 ze zm.)

autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 19 (1476) z dnia 2018-03-05

GOFIN podpowiada