Pokolenie Y, a employer branding
Młodzi, zdolni, kreatywni, a do tego zniecierpliwieni, żądni szybkich efektów, nastawieni na sukces. Ciągle poszukujących nowych wyzwań, otwarci i chętnie dzielący się swoimi pasjami. Poszukujący osób podobnych do siebie, bo w grupie łatwiej im się nie tylko odnaleźć, ale również realizować.
Także zawodowo. Pokolenie Y - Millenialsi - to wyzwanie - przede wszystkim - dla pracodawcy.
Generacja Y pod wieloma względami jest inna od swoich rodziców. W odmienny sposób podchodzą do wielu kwestii, także pracy i kariery. Na ich kształt, na ich ambicje i cele, które stawiają przed sobą, jak i przed innymi wpływ miał świat, w którym dorastali. Technologia, kultura, nowe warunki rynkowe, gospodarcze i ekonomiczne, ale przede wszystkim ciągły dostęp do Internetu, nie tylko przez komputery stacjonarne, ale zwłaszcza urządzenia mobilne, o każdej porze i w dowolnym miejscu - ukształtowały ich światopogląd, system wewnętrznych wartości, zachowania konsumpcyjne i ogólne preferencje.
Pokolenie Y stawia przede wszystkim na kilka kluczowych dla nich cech u pracodawcy. To otwartość, kreatywność, spontaniczność i innowacyjność. Co ważne, nie tylko w pracy, ale również poza nią. Do nowego pokolenia pracodawca przede wszystkim musi dotrzeć. Aby tak się stało niezbędne będzie mówienie w ich języku. Facebook, Google+, LinkedIn dzisiaj to już podstawa. Oprócz tego Snapchat i Instagram dla kreatywnych. Hackhatony, imprezy branżowe, YouTube czy Messenger - to tylko wybrane sposoby na dotarcie do młodego pokolenia, ale również na pokazanie się ze strony nowoczesnego pracodawcy, któremu nie są obce rozwiązania szeroko wykorzystywane przez pokolenie Y na co dzień.
Ma to także dodatkowy wpływ na to, jak dany pracodawca jest postrzegany. Komunikacja przez sieci społecznościowe jest szybka i przejrzysta. Coraz częściej skargi, niezadowolenie, dezaprobata, ale również satysfakcja z danej usługi bądź produktu wyrażane jest na Facebooku bądź Instagramie. Tam też Millenialsi szukają informacji o przyszłym pracodawcy. Nie mają skrupułów by wyrażać swoje zdanie publicznie. Nie boją się pytać innych o opinie. Dlatego, pracodawca dzisiaj musi być przede wszystkim wiarygodny i transparenty. To zaś oznacza, że nawet opinie krytyczne nie mogą znikać z jego tablicy. Podobne działanie dyskwalifikuje w oczach pokolenia Y. Zamiast tego lepsze efekty przyniesie wejście w integrację i dialog.
Sieci społecznościowe są miejscem nie tylko wymiany online różnych treści, ale także opinii i doświadczeń. Pracodawca może być dzisiaj pewny, że pracownik najpierw sprawdzi jakie warunki panują w jego firmie zanim zdecyduje się na zatrudnienie. Może to zrobić na wiele sposobów, chociażby pisząc post bądź zakładając temat na blogu bądź forum.
Pracodawca musi być otwarty na nowe pomysły, być kreatywny i mieć własną osobowość. Korporacja to nie start-up. Inaczej więc będzie wyglądać komunikat kierowany do pokolenia Y ze strony rozbudowanej firmy, która już od dłuższego czasu z sukcesami działa i utrzymuje się na rynku, inaczej - nowo powstałego, innowacyjnego start-upu, którego celem jest szeroko rozumiana zmiana świata.
To, co jest akceptowane w korporacji, nie będzie już w start-upie. I na odwrót. Dlatego nie warto na siłę burzyć murów. Brak autentyczności dla pokolenia Y jest nie do przyjęcia.
Zderzenie tych dwóch światów pracodawca może wykorzystać przy szukaniu pracownika, jak i komunikowaniu swojej marki i standardów szerokiej społeczności, zwłaszcza tych, które wyróżniają go na tle innych firm na rynku. Film rekrutacyjny na YouTube, wycinki z codziennego dnia pracy zamieszczone w krótkim, zrobionym z zaskoczenia nagraniu, zdjęcia na popularnych portalach - to tylko wybrane możliwości dotarcia do pokolenia Y.
Zamiast mówić, że firma dba o pracowników, preferuje i wspiera koncepcję work-life balance, lepiej to pokazać. W sieci treści rozpowszechniają się bardzo szybko. Ciekawe, naturalne i autentyczne obrazy i firmy mogą utrwalić wizerunek firmy, wskazać na kulturę pracy, organizację i wsparcie jakie oferują pracownikom.
Krótkie historie z życia pracownika, publikowane na Facebooku sprawiają, że pracodawca staje się bliższy dla przyszłych pracowników. Sieci społecznościowe coraz częściej wykorzystywane są do prezentacji nie tylko warunków pracy, ale również do przekazywania wartości firmy, jej misji, celów strategicznych i milowych kroków.
Pokolenie Y dostosowuje rynek do swoich potrzeb i oczekiwań. Szuka pracy przez sieci społecznościowe. Chce się pokazać, zaprezentować swoje mocne strony, ale również sposób, w jaki postrzega świat i codzienność. Tworzy dedykowane profile na sieciach społecznościowych, przy pomocy których planuje w przyszłości dotrzeć do przyszłego pracodawcy.
To wszystko sprawia, że dotarcie do pokolenia Y nie jest zadaniem prostym. Stare schematy w coraz mniejszym stopniu się sprawdzają.
Pokolenie Y chce realizować się zawodowo bez oderwania od swoich pasji i wartości. To zaś wymusza zmianę podejścia do nowego pracownika, które ma pokazać, że to właśnie jego kandydatura jest najważniejsza. "Jeśli nie ty, to kto?" - pyta jedna z amerykańskich firm, kierując przekaz do młodych osób.
Czy to wystarczy? Zapewne nie. Dlatego strategia employer brandinguto poszukiwanie coraz to nowszych sposobów na dotarcie do kandydata, a następnie zatrzymanie tych najlepszych w firmie.
am
Polecamy: PIT 2016
