Przybywa obowiązków kierownikom żłobków

Jednocześnie w tej dacie nastąpiło przejęcie pracowników żłobków działających jako zakłady opieki zdrowotnej w trybie przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę, określonego w art. 231 KP. W związku z tym osoby zatrudnione w tych placówkach z dnia na dzień przestały podlegać przepisom płacowym dotyczących zakładów opieki zdrowotnej, a zostały objęte ustawą o pracownikach samorządowych oraz rozporządzeniem w sprawie wynagradzania pracowników samorządowych.

Jednym ze skutków zmienionych przepisów jest konieczność weryfikacji kompetencji i umiejętności pracowników żłobków, ponieważ dotychczas pracowały w nich niemal wyłącznie pielęgniarki. Na szczęście ustawa żłobkowa zdaje się tę kwestię rozwiązywać w okresie przejściowym jak najmniej boleśnie zarówno dla pracodawców, jak i podwładnych. Od 4.4.2011 r. w załodze żłobka może się znajdować wyłącznie osoba, które odpowiada kryteriom:

• daje rękojmię należytego sprawowania opieki nad dziećmi,
• nie jest i nie była pozbawiona władzy rodzicielskiej oraz władza rodzicielska nie została jej zawieszona ani ograniczona,
• wypełnia obowiązek alimentacyjny nałożony na nią na mocy tytułu wykonawczego pochodzącego lub zatwierdzonego przez sąd,
• nie została skazana prawomocnym wyrokiem za przestępstwo umyślne.

Dyrektorem żłobka może zostać osoba posiadającą jedną z grup kwalifikacji:

• wyższe wykształcenie (jakiekolwiek) i co najmniej 3-letnie doświadczenie w pracy z dziećmi,
• średnie wykształcenie (jakiekolwiek) i 5 lat doświadczenia w pracy z dziećmi.

Jeden opiekun dzieci może się zajmować równocześnie najwyżej 8 dzieci, a gdy jest wśród nich choć jedno dziecko niepełnosprawne, wymagające szczególnej opieki lub do 1 roku życia - najwyżej 5 dzieci. Kandydat na takie stanowisko musi spełnić jeden z warunków:

• posiadać kwalifikacje pielęgniarki, położnej, opiekunki dziecięcej, nauczyciela wychowania przedszkolnego, nauczyciela edukacji wczesnoszkolnej lub pedagoga opiekuńczo-wychowawczego,
• mieć co najmniej średnie wykształcenie oraz minimum 2-letnie doświadczenie w pracy z dziećmi do 3 lat (gdy w ciągu 6 miesięcy przed podjęciem zatrudnienia w żłobku jako opiekun nie pracowała z dziećmi do 3 lat, musi przejść przynajmniej 80-godzinne szkolenie aktualizujące oraz uzupełniające wiedzę i umiejętności), albo odbyć co najmniej 280-godzinne szkolenie pod kierunkiem opiekuna ze sprawowania opieki nad dzieckiem przed podjęciem pracy w tym charakterze, w tym co najmniej 80 godzin praktyki.

Osoby pracujące 4.4.2011 r. przy opiece nad dziećmi w żłobkach nie muszą przechodzić szkoleń uzupełniających bądź aktualizacyjnych. Wyłącznie, gdy brakuje im średniego wykształcenia, mają obowiązek je zdobyć do 3.4.2014 r.

W żłobku, do którego uczęszcza więcej niż 20 dzieci musi być jedna pielęgniarka albo położna. Ma ona mieć przynajmniej średnie wykształcenie medyczne i roczny staż w tej profesji. Pielęgniarka lub położna, która była 4.4.2011 r. zatrudniona w żłobku jako opiekunka do dzieci, zachowuje prawo do wykonywania zawodu pielęgniarki/położnej przez czas tego zatrudnienia, ale nie dłużej niż przez 15 lat.

Od 4.4.2011 r. żłobki mogą się wspierać wolontariuszami posiadającymi kwalifikacje wymagane od opiekunów dzieci bądź takimi, którzy przeszli 40-godzinne szkolenie.

Od 4.4.2011 r. nowy pracodawca (żłobek w formie gminnej jednostki budżetowej lub prywatnego podmiotu) stał się stroną stosunków pracy zawartych przez poprzednika - żłobek o statusie zakładu opieki zdrowotnej (te działały jako jednostki budżetowe oraz prywatne podmioty). Oznacza to, że transfer zatrudnionych nastąpił automatycznie i nie trzeba z nimi rozwiązywać umów o pracę i podpisywać kolejnych. Wszyscy zachowują dotychczasowe warunki pracy i płacy do czasu ich modyfikacji przez nowego szefa za wypowiedzeniem zmieniającym albo porozumieniem zmieniającym. Co więcej, nikt nie może stracić posady z przyczyny samego przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 231 § 6 KP).

Nowy i dotychczasowy pracodawca, u których nie działają zakładowe organizacje związkowe, mają obowiązek poinformować pracowników o zamierzonych przekształceniach (art. 231 § 3 KP). Robi to kierownik żłobka - to on dokonuje czynności z zakresu prawa pracy za pracodawcę. W informacji podaje on:

• termin przejścia zakładu na innego pracodawcę, czyli 4.4.2011 r.,
• przyczyny uzasadniające transfer,
• prawne, ekonomiczne i socjalne skutki dla pracowników,
• planowane działania dotyczące warunków zatrudnienia, w szczególności pracy, płacy i przekwalifikowania zawodowego.

Informację powinien on przekazać transferowanym pracownikom najpóźniej na 30 dni przed datą przejścia zakładu. Nie jest to jednak możliwe, gdyż ustawa żłobkowa weszła w życie po 30 dniach od jej publikacji. Przyjmujemy zatem, że kierownik żłobka musi poinformować personel o transferze najszybciej jak się da, choćby po dniu jej wejścia w życie.

Jeśli w żłobku zarówno przed, jak i po zmianach działa zakładowa organizacja związkowa, dotychczasowy i nowy pracodawca muszą jej przekazać informację o zamierzonych przekształceniach (art. 261 ustawy o związkach zawodowych), też najpóźniej na 30 dni przed zakładanym terminem transferu.

Osobom zatrudnionym na innej podstawie niż stosunek pracy nowy pracodawca powinien, najpóźniej w dniu transferu (4.4.2011 r.), zaproponować nowe warunki pracy i płacy oraz wyznaczyć minimum 7-dniowy termin ich przyjęcie bądź odrzucenie (art. 231 § 5 KP). Przepis ten dotyczy właściwie tylko dyrektorów publicznych żłobków, których dotychczas jako pracowników zakładów opieki zdrowotnej można było zatrudniać - wedle wyboru organu powołującego - na podstawie powołania, umowy o pracę bądź cywilnej (art. 44 ust. 4 ustawy o zakładach opieki zdrowotnej). Stosunek pracy rozwiązuje się po upływie wypowiedzenia biegnącego od dnia odmowy, a w razie milczenia - od dnia, do kiedy powinien najpóźniej złożyć oświadczenie w tej sprawie. Skutki rozwiązania stosunku pracy w tym trybie są takie same, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem pracodawcy.

Pracownik żłobka ma prawo rozwiązać stosunek pracy w ciągu 2 miesięcy od transferu zakładu, czyli do 3.6.2011 r. Składa w tym celu pismo o rozwiązaniu stosunku pracy za 7-dniowym uprzedzeniem. Nie musi uzasadniać decyzji. Taki tryb rozstania powoduje dla niego takie skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy za wypowiedzeniem pracodawcy. Raczej nie przysługuje mu odprawa ekonomiczna z tytułu zwolnienia z przyczyn niedotyczących pracowników (wyrok SN z 23.2.2010 r.; II BP 11/09; LEX nr 585741).

Renata Majewska

Podstawa prawna

• ustawa z 4.2.2011 r. o opiece nad dziećmi w wieku do lat 3 (Dz.U. Nr 45, poz. 235)