Zwolnić ciężarną
Kobiety w ciąży mają zagwarantowaną trwałość stosunku pracy. Nie można im bowiem wypowiedzieć umowy o pracę ani jej rozwiązać. Są jednak sytuacje, w których pracodawca może się rozstać z ciężarną pracownicą.
Ochrona zostaje wyłączona, a tym samym pracodawca może rozwiązać stosunek pracy z pracownicą w ciąży, w przypadku zaistnienia przyczyn uzasadniających zwolnienie bez wypowiedzenia z winy pracownicy (zwolnienie dyscyplinarne). Obejmuje to przypadki, w których dopuściła się ona (art. 52 par. 1 k.p.):
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- przestępstwa w czasie trwania umowy o pracę, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie jej na zajmowanym stanowisku; przestępstwo to musi być oczywiste lub zostać stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej przez nią utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Chcąc rozwiązać w tym trybie umowę o pracę, pracodawca musi uzyskać zgodę reprezentującej pracownicę zakładowej organizacji związkowej (jeżeli oczywiście taka działa w zakładzie pracy).
Stosunek pracy z pracownicą w ciąży nie może zostać rozwiązany z powodu przedłużającej się usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
Zatrudnione na umowach terminowych
Ochronie przed zwolnieniem nie podlega kobieta w ciąży zatrudniona na okres próbny, który nie przekracza jednego miesiąca. Umowa próbna zawarta na dłuższy okres, umowa na czas określony (bez względu na okres, na jaki została zawarta) lub umowa na czas wykonania określonej pracy, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu. Nie ulega przedłużeniu umowa na zastępstwo, czyli umowa na czas określony zawarta w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności.
Przykład: Pani Jolanta została zatrudniona na okres nieobecności jednej z pracownic, przebywającej na urlopie wychowawczym. Po roku pracy pani Jolanta przedstawiła pracodawcy zaświadczenie lekarskie stwierdzające ciążę. Jej sytuacja w zakładzie pracy nie zmieniła się (nie wykonywała pracy zabronionej dla kobiet w ciąży). Trzy miesiące później zastępowana pracownica powróciła do pracy, a umowa na zastępstwo z panią Jolantą została rozwiązana.
Upadłość lub likwidacja
Na podstawie art. 177 par. 4 k.p. możliwe jest rozwiązanie przez pracodawcę umowy o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży pracownicy w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji. Pracodawca uzgadnia termin rozwiązania umowy z reprezentującą pracownicę organizacją związkową.
Do chwili rozwiązania stosunku pracy pracodawca jest również zobowiązany do zapewnienia możliwości wykonywania innej pracy (odpowiedniej ze względu na stan ciąży oraz posiadane kwalifikacje). Jeśli takiej możliwości nie ma, pracownicy przysługiwać będzie do dnia porodu zasiłek w wysokości zasiłku macierzyńskiego na podstawie art. 30 ust. 3 ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach przysługujących z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (Dz.U. nr 60, poz. 636 z późn zm.). Okres jego pobierania wlicza się do okresu zatrudnienia, od którego zależą uprawnienia pracownicze (np. wymiar urlopu wypoczynkowego, dodatki do wynagrodzenia z tytułu posiadania określonego stażu pracy).
ZAPAMIĘTAJ! Przed zwolnieniem nie chroni umowa na zastępstwo oraz umowa zawarta na okres próbny nieprzekraczający miesiąca. Umowa terminowa, której termin rozwiązania przypada po upływie trzeciego miesiąca ciąży, nie rozwiązuje się w terminie w niej wskazanym, a ulega przedłużeniu do dnia porodu.
Przyczyny dotyczące pracodawcy
Postanowienia w omawianym zakresie zawiera również ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Zgodnie z art. 5 tej ustawy, przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia kobiecie w ciąży można jedynie wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy. Gdyby miało to spowodować obniżenie wynagrodzenia, pracownicy przysługuje dodatek wyrównawczy do dnia porodu. Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. nr 62, poz. 289, z późn. zm.).
W przypadku gdy grupowe zwolnienie spowodowane jest likwidacją lub upadłością pracodawcy, stosuje się odpowiednio wyżej przedstawione zasady z kodeksu pracy (art. 177 par. 4 k.p.).
