Bez uprawnień i etatu
Zawiniona przez pracownika utrata uprawnień do wykonywania pracy może pociągnąć za sobą dotkliwe konsekwencje w sferze zatrudnienia. W takiej sytuacji pracodawca ma prawo zwolnić pracownika dyscyplinarnie. Stwierdzenie utraty uprawnień nie może się jednak opierać na subiektywnej ocenie pracodawcy. Ponadto taka przesłanka dyscyplinarnego zwolnienia nie dotyczy ogółu zatrudnionych - odnosi się tylko do takich pracowników, którzy są zatrudnieni przy pracach (na stanowiskach) wymagających określonych uprawnień.
Chodzi tu o uprawnienia, które zgodnie z przepisami odrębnymi są wymagane do zatrudnienia na danym stanowisku lub w danym zawodzie. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 4 listopada 2015 r., sygn. akt II PK 283/14: "Przez uprawnienia wymagane do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku należy rozumieć wszystkie sformalizowane (potwierdzone dokumentami) wymagania kwalifikacyjne, bez których wykonywanie pracy na danym stanowisku jest niedopuszczalne (...)". O utracie uprawnień wymaganych przez odrębne przepisy może zdecydować tylko wyrok sądu albo rozstrzygnięcie innego, właściwego organu. Pracodawca nie może zastąpić decyzji tego organu swoją własną, subiektywną oceną faktu zawinionej utraty uprawnień ani analizą stopnia zawinienia pracownika (który nie ma w tym przypadku znaczenia).
Z powodu popełnienia przestępstwa
Popełnienie przestępstwa w czasie trwania stosunku pracy jest kolejną przesłanką zwolnienia pracownika w trybie natychmiastowym z jego winy. Pracodawca może w takim przypadku zastosować dyscyplinarkę, o ile popełnienie przestępstwa przez pracownika uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na danym stanowisku (art. 52 § 1 pkt 2 K.p.). Ponadto przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.
Należy podkreślić, że oczywistość popełnienia przez pracownika przestępstwa musi być (jeżeli nie wydano jeszcze prawomocnego wyroku w sprawie) poza wszelką wątpliwością. Do przestępstwa może dojść zarówno w trakcie wykonywania pracy, jak i w okresie jej nieświadczenia (por. wyrok SN z dnia 16 grudnia 2004 r., sygn. akt II PK 109/04). Jednak popełnienie przestępstwa przez pracownika w czasie dla niego wolnym może być uznane za podstawę do dyscyplinarki tylko wtedy, gdy dojdzie do "(...) kwalifikowanego naruszenia istotnych interesów pracodawcy, które mogły narazić go na powstanie szkody (...)". Tak uznał SN w wyroku z dnia 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 158/14.
Pracodawca musi też mieć na uwadze, że nie może powoływać się na przestępstwo popełnione przez pracownika przed nawiązaniem stosunku pracy, nawet jeżeli uzyskał informację o nim w czasie zatrudnienia pracownika.
Wymogi formalne przy dyscyplinarce
Możliwość rozwiązania umowy w trybie dyscyplinarnym jest ograniczona czasowo do jednego miesiąca, liczonego od powzięcia przez pracodawcę informacji o okolicznościach uzasadniających zwolnienie w tym trybie. Wymogiem formalnym jest też obowiązek skonsultowania zamiaru dyscyplinarnego zwolnienia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową (jeżeli występuje w zakładzie pracy). W kilku przypadkach dokonanie dyscyplinarki zależy od zgody tej organizacji.
Pracodawca musi ją uzyskać, gdy zamierza zwolnić pracownicę w ciąży lub pracownika na urlopie macierzyńskim (rodzicielskim, ojcowskim) bądź chronionego członka zakładowej lub ponadzakładowej organizacji związkowej.
Podstawa prawna Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2018 r. poz. 917 ze zm.)
autor: Agata Barczewska Gazeta Podatkowa nr 24 (1586) z dnia 2019-03-25
