Bhp w warunkach zagrożenia
Pracownik podejmując pracę na danym stanowisku powinien być zdolny do jej wykonywania. Wymaga to dysponowania nie tylko odpowiednimi kompetencjami zawodowymi, ale również właściwym stanem psychofizycznym. Ustalenie zdolności pracownika do wykonywania pracy na określonym stanowisku (w odniesieniu do jego stanu zdrowia) jest celem badań profilaktycznych, a negatywne orzeczenie lekarza medycyny pracy uniemożliwia podjęcie pracy.
Generalnie więc pracownik wykonujący pracę powinien być zdrowy, a pracownik niezdolny do jej wykonywania nie może być dopuszczony na stanowisko pracy. Czasami jednak stan zdrowia pracownika ulega gwałtownej zmianie pod wpływem silnych czynników chorobowych, np. zarażenia się chorobą zakaźną. W ostatnim czasie takie ryzyko dotyczy rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19, zwanego koronawirusem.
W sytuacji zagrożenia tym wirusem może pojawić się wiele pytań, np. co ma zrobić pracodawca, który zaobserwuje wystąpienie objawów koronawirusa u swojego pracownika. Czy może nie dopuścić takiego pracownika do wykonywania pracy i zażądać od niego, aby udał się do lekarza? A co w przypadku, gdy pracownik wprawdzie wygląda na zdrowego, ale pracodawca wie, że ostatnio przebywał on w miejscowości/państwie, gdzie wirus jest szczególnie aktywny?
Kodeks pracy nie daje bezpośredniej odpowiedzi na te pytania, określając jedynie ogólne obowiązki pracodawcy z zakresu bhp oraz przesłanki powstrzymania się przez pracownika od wykonywania pracy (art. 207 i art. 210 K.p.). Pracodawca może jednak w sytuacji zagrożenia koronawirusem skorzystać z możliwości, jakie daje mu ustawa o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374).
W razie ryzyka praca zdalna
Przywołana ustawa przewiduje możliwość skierowania pracownika do wykonywania pracy zdalnej. Pozwala na to art. 3 tej ustawy, zgodnie z którym w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie (przez czas oznaczony) pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania. Przepis nie określa formy zlecenia pracy zdalnej, dopuszczalne jest więc zarówno ustne, jak i pisemne polecenie podjęcia takiej pracy. Pracodawca powinien się przy tym powołać na konieczność obrony przed koronawirusem. Skierowanie do pracy zdalnej jest wygodnym narzędziem w przypadku zagrożenia wspomnianym wirusem, pracodawca nie musi bowiem analizować stanu zdrowia pracownika i rozstrzygać, czy uzasadnia on - z uwagi na warunki bhp - odsunięcie pracownika od pracy.
Należy w tym miejscu nadmienić, że Państwowa Inspekcja Pracy uważa, iż pracodawca nie może odsunąć pracownika od pracy z uwagi na potencjalne zagrożenie wirusem, nie może też samodzielnie oceniać jego stanu zdrowia (patrz ramka). Praca zdalna jest więc korzystnym rozwiązaniem, nie zawsze jednak może być zastosowana. Jest wiele rodzajów prac, które nie mogą być wykonywane zdalnie (np. przy obsłudze maszyn). Pojawia się pytanie, czy w takiej sytuacji pracodawca - obserwując wyraźne objawy zakażenia koronawirusem - może nie dopuścić pracownika do pracy. Moim zdaniem, z uwagi na generalny obowiązek ochrony zdrowia i życia pracowników, takie działanie pracodawcy wydaje się dopuszczalne a nawet konieczne, szczególnie jeśli pracownik przebywał w miejscowościach czy państwach będących ogniskami wirusa.
Pracodawca w takim przypadku powinien zasugerować pracownikowi niezwłoczne zgłoszenie się, z pominięciem publicznych środków komunikacji, do odpowiedniej placówki medycznej (na oddział zakaźny) lub telefoniczne powiadomienie powiatowej stacji sanitarno-epidemiologicznej o objawach. Sam również powinien zgłosić telefonicznie tej jednostce podejrzenie zakażenia koronawirusem u pracownika. Odsunięcie od pracy lub niedopuszczenie do jej wykonywania nie jest natomiast uzasadnione, gdy pracownik jest zdrowy, a obawy pracodawcy wiążą się jedynie z faktem powrotu pracownika z rejonu narażenia. W takim przypadku (jak również gdy pracownik ma objawy lekkiej infekcji wirusowej) możliwe jest wdrożenie pracy zdalnej, o ile pozwala na to charakter pracy.
Jak wynika z wyjaśnień PIP, pracodawca nie ma prawa izolować pracownika w ramach kwarantanny. Jednak, moim zdaniem, to zalecenie nie dotyczy przejściowego odizolowania pracownika przejawiającego wyraźne objawy zakażenia koronawirusem (w sposób nienaruszający jego godności i praw), na czas do opuszczenia przez tego pracownika terenu zakładu.
"(...) Przepisy nie przewidują kierowania pracownika na badania w związku ze zwiększonym ryzykiem zachorowania na choroby wirusowe. (...) Przepisy Kodeksu pracy (...) nie uprawniają (...) pracodawcy do skierowania pracownika na badania lekarskie w sytuacji, gdy np. pracownik jest przeziębiony i może zagrażać innym pracownikom, bez zgody tego pracownika, jeżeli nie zbiega się to z terminem kolejnego badania okresowego. (...)".
"(...) Pracodawca nie jest uprawniony do dokonywania samodzielnie oceny stanu zdrowia pracownika. Niedopuszczenie pracownika do pracy, ze względu na potencjalne zarażeniem wirusem może narazić pracodawcę na zarzut o nękanie, czy stosowanie mobbingu".
"Jeśli pracodawca uzyskał informacje, że pracownik przebywał w strefie gdzie mógł zostać zarażony koronawirusem, może zaproponować pracownikowi świadczenie pracy zdalnej. (...)".
"(...) Pracodawca nie może zobowiązać pracownika powracającego do pracy z pobytu w strefie zagrożonej koronawirusem do wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Nie jest też właściwy do podejmowania działań izolujących pracownika w ramach kwarantanny".
Wyjaśnienia Państwowej Inspekcji Pracy zamieszczone na stronie www.pip.gov.pl
Podstawa prawna. Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
autor: Agata Barczewska Gazeta Podatkowa nr 24 (1690) z dnia 2020-03-23
