Koronawirus. Kwarantanna w trakcie urlopu? Poznaj swoje uprawnienia

BIZNES INTERIA na Facebooku i jesteś na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami

Sezon urlopowy w pełni, niestety epidemia wirusa COVID-19 nadal nie odpuszcza. Relacje ze świata odnoszące się do sytuacji epidemicznej ostrzegają przed kolejnym, nowym wariantem wirusa zwanym Delta. Takie doniesienia nie sprzyjają wakacyjnym ani weekendowym wyjazdom pracowników. Na pracodawcach spoczywa obowiązek zapewnienia prawidłowej organizacji funkcjonowania zakładu pracy, jak również bezpiecznych i higienicznych warunków jej świadczenia. Jednocześnie pracownicy obowiązani są dbać o dobro zakładu pracy, a także współdziałać z pracodawcą w zakresie zapewnienia odpowiednich warunków pracy, w szczególności nienarażających zdrowia i życia innych współpracowników.

Co istotne, a co nie powinno być bagatelizowane przez pracodawców nawet w warunkach panującego wirusa, pracownicy mają ustawowo zagwarantowane prawo do wypoczynku, rozumiane m.in. jako prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego, którego nie mogą się zrzec. Jednocześnie urlop powinien zostać udzielony przez pracodawcę w roku, w którym pracownik uzyskał do niego prawo.

Pojawia się jednak pytanie co zrobić w sytuacji, gdy pracownik podczas urlopu wypoczynkowego zachoruje na  SARS-CoV-2? Jakie uprawnienia a jakie obowiązki w tym względzie przysługiwać będą obu stronom stosunku pracy?

Jeśli pracownik nie jest w stanie rozpocząć swojego urlopu w ustalonym z pracodawcą terminie z powodu czasowej niezdolności do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną, pracodawca obowiązany jest przesunąć urlop tego pracownika na termin późniejszy.

Nie inaczej sytuacja będzie się prezentować w sytuacji rozpoczęcia urlopu przez pracownika i zaistnienia wyżej wskazanych okoliczności w jego trakcie.

Jeśli w czasie odbywania urlopu pracownik zostanie objęty przymusową kwarantanną lub obowiązkiem izolacji, bez względu czy będzie osobą zarażoną czy jedynie osobą, która miała kontakt z osobą zarażoną, urlop ulegnie przerwaniu, a pracodawca będzie obowiązany udzielić go w późniejszym terminie.

Takie reguły wynikają wprost z przepisów Kodeksu pracy. Jednocześnie podkreślić należy, że może wystąpić okoliczność, w której pracownik podczas wyjazdu wakacyjnego zostanie objęty wskazaną kwarantanną. Wówczas nie będzie to zwalniać pracodawcy ze stosowania ww. przepisów.

Z powyższego wynika zatem jasno, że pracownikowi nie przepadną dni urlopu wypoczynkowego spędzone na kwarantannie, a jedynie zostaną przesunięte na późniejszy termin ustalony z pracodawcą.

Warto podkreślić, że co do zasady pracodawca nie ma możliwości obligować pracownika do wykorzystywania urlopu podczas kwarantanny. Byłoby to sprzeczne nie tylko z samą istotą urlopu wypoczynkowego, ale również ze świadczeniami jakie pracownik pobiera przebywając na kwarantannie, tj. wynagrodzenie chorobowe, a w niektórych przypadkach zasiłek chorobowy. Szczególny wyjątek od powyższej reguły przewidział Główny Inspektorat Pracy, który wskazał, że udzielenie urlopu podczas kwarantanny jest możliwe w okolicznościach, gdy pomimo kwarantanny pracownik świadczy pracę. Taka sytuacja jest możliwa jeżeli pracownik wykonuje swoje obowiązki w trybie pracy zdalnej. Skoro urlop może zostać udzielony w dniach, które są dla pracownika dniami pracującymi, a pomimo przymusowej izolacji pracownik wykonuje pracę, pracodawca na jego wniosek może udzielić mu urlopu wypoczynkowego. Stanowisko takie prezentowane jest również przez Ministerstwo Rozwoju, Pracy i Technologii.

Odrębną kwestią będzie powrót pracownika z urlopu wypoczynkowego do pracy z ewidentnymi symptomami choroby SARS-CoV-2 lub z obszarów, gdzie odsetek zarażeń utrzymuje się na wysokim poziomie.

Pracodawcy powinni pamiętać w tym względzie o kilku kwestiach. Po pierwsze nie są uprawnieni by wymagać od pracownika, że po powrocie z podróży wakacyjnej weźmie dodatkowy urlop wypoczynkowy celem odbycia kwarantanny lub celem zweryfikowania przez tych dodatkowych kilka dni czy nie został zarażony wirusem COVID-19. Naturalnie nie jest dopuszczalnym również udzielanie pracownikowi dla wskazanych potrzeb urlopu bezpłatnego.

Powyższe nie oznacza jednak, że pracodawcy nie przysługują żadne środki. Ustawa covidowa wprowadziła uprawnienie, mocą którego pracodawca może bez zgody pracownika wysyłać go na zaległy urlop wypoczynkowy. Chodzi tu zatem o zaległy, a nie o bieżący urlop, a więc taki, który nie został przez pracownika wykorzystany w poprzednim roku kalendarzowym.

Jeśli więc pracodawca ma obawy przed powrotem do pracy pracownika, który urlop spędzał w krajach dotkniętych wirusem COVID-19, może udzielić pracownikowi urlopu zaległego. Niepodważalną zaletą takiego działania jest nie tylko jego zgodność z literą prawa, ale także brak konieczności udzielenia zgody przez pracownika. Jednocześnie korzyścią będzie również zmniejszanie liczby dni niewykorzystanego urlopu wypoczynkowego przez pracownika, co zawsze stanowi ryzyko i odpowiedzialność po stronie pracodawcy, jak również efektywnie realizowanie przez pracodawcę obowiązku zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

Pracownikowi, który stwarza ryzyko zarażenia innych pracowników koronawirusem po powrocie z wycieczki wakacyjnej, może również zostać powierzona do wykonywania praca w trybie zdalnym. Koniecznym w tym względzie jest aby pracownik posiadał warunki lokalowe i techniczne do realizacji swoich obowiązków w tym trybie i jednocześnie aby ich rodzaj nie wykluczał świadczenia w warunkach domowych. Takie rozwiązanie również wykluczy potencjalne ryzyka związane ze stawieniem się pracownika w zakładzie pracy.

Pracodawcy nie przysługuje natomiast uprawnienie do kierowania pracownika na kwarantannę. Uprawnienie takie przysługuje wyłącznie właściwej jednostce Państwowej Inspekcji Sanitarnej.

Kwestią nastręczającą pracodawcom wiele wątpliwości jest możliwość niedopuszczenia pracownika wracającego z urlopu do pracy. W tym kontekście należy rozróżnić dwie sytuacje. Pierwszą, gdzie pracownik wraca po urlopie z ewidentnymi objawami koronawirusa. I drugą, w której wraca z obszarów szczególnie dotkniętych działaniem wirusa i stwarza wysokie prawdopodobieństwo co do wystąpienia u niego choroby w bliskiej przyszłości.

W pierwszej sytuacji, należałoby uznać, że pracodawca może nie dopuścić pracownika do pracy. Takie stanowisko podyktowane jest głównie koniecznością zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie pracy. Jeżeli istnieje uzasadnione podejrzenie, że pracownik jest chory, to jedynie wdrożenie odpowiedniej izolacji zapewni ochronę zdrowia, a nawet życia innych pracowników zakładu. Takie działanie pracodawcy będzie zatem wyrazem efektywnego realizowania kodeksowych obowiązków względem pracowników. Naturalnie, jak wyżej zastrzeżono, dopiero Państwowa Inspekcja Sanitarna będzie uprawniona do skierowania pracownika na kwarantannę.

Tymczasem w drugim przykładzie, niedopuszczenie pracownika do pracy będzie wiązało się z wysokimi ryzykami i ewentualną odpowiedzialnością pracodawcy za podejmowanie działań sprzecznych z przepisami. Ponadto pracownik może w takiej sytuacji być uprawniony do kwalifikowania wskazanego działania pracodawcy jako zachowań niepożądanych, w tym np. dyskryminacji lub nawet mobbingu.

Ponad powyższe ustalenia, na uwagę zasługują także obowiązki pracownika. Jednym z podstawowych w dobie panującej epidemii jest wymóg informowania pracodawcy o nałożonej na niego kwarantannie, jak również informowania o wystąpieniu objawów COVID-19. Takie obowiązki wynikają wprost z przepisów Kodeksu pracy, które wymaga od pracowników chociażby dbania o dobro zakładu pracy.

Pomimo faktu wdrożenia przez państwo szeregu rozwiązań ułatwiających pracodawcom sprawne zarządzanie prowadzonymi zakładami pracy, celem utrzymania przedsiębiorstw i stanu zatrudnienia, koniecznym jest współpraca pomiędzy obiema stronami stosunku pracy. Takie działanie pozwoli nie tylko na zachowanie miejsc pracy, ale będzie również istotnym elementem walki z panującą epidemią.

Autorka jest aplikantem adwokackim, pracuje w Kancelarii DGTL Kibil Piecuch i Wspólnicy