Reklama

Pracodawco - rozważ zatrudnienie dojrzałych pracowników

Choć polscy pracodawcy od lat dostrzegają trudność w znalezieniu i zatrudnieniu wartościowych pracowników wydaje się, że sami strzelają sobie w stopę. Część bowiem obchodzi szerokim łukiem cenny i niewykorzystany zasób rynku pracy, jakim są dojrzali pracownicy. Przyglądnęliśmy się sytuacji.

Zacznijmy od liczb. Z danych opublikowanych przez GUS wynika, że współczynnik aktywności zawodowej dla ludności powyżej 50. roku życia w Polsce w 2018 r. wyniósł 33,8 proc. Był niższy niż w poprzednim roku o 0,6 proc. Odnotowano zatem spadek, przy i tak niskim współczynniku aktywności zawodowej w tej grupie wiekowej. Sytuacja jest trudniejsza w przypadku kobiet niż mężczyzn - jedynie co czwarta kobieta powyżej 50. roku życia była aktywna zawodowo w 2018 roku (26,6 proc.). W przypadku mężczyzn współczynnik aktywności zawodowej był wyższy i wyniósł 42,8 proc. Daleko nam jednak do krajów Unii Europejskiej.
Jak wypadamy na ich tle? Niestety, niekorzystnie. Z danych przygotowanych przez Eurostat wynika, że w 2018 odsetek ludności w wieku 55-64 lat, która była aktywna zawodowo wynosił niemal 60 proc. (a dokładnie 58,7 proc.). Zatem prawie dwa razy więcej niż w Polsce.
W naszym kraju trudność w obszarze aktywności zatrudnienia pojawia się nierzadko przy jeszcze niższym wieku niż 50 lat - kłopot ze zmianą, czy znalezieniem pracy mają już osoby po 40. roku życia. Pojawia się zatem kilka pytań: po pierwsze - co tracą polscy pracodawcy, nie dający szansy dojrzałym pracownikom? Po drugie - z czego wynika taka sytuacja?

Korzyści z zatrudniania dojrzałych pracowników

Reklama

O wartości wiedzy i doświadczenia głośno mówi się na konferencjach czy szkoleniach. Prowadzone są na ten temat badania naukowe oraz seminaria. Dlaczego zatem pojawia się opór przy zatrudnianiu dojrzałych pracowników, którzy właśnie z racji wieku posiadają cenne doświadczenie życiowe, a znacząca część również doświadczenie zawodowe? Istnieje w teorii zarządzania pojęcie wiedzy ukrytej (cichej), a zatem takiej, która tkwi w pracownikach, nigdzie nie jest zapisana. Jest zasobem organizacji tak długo, jak długo jest w niej pracownik posiadający ową wiedzę. To właśnie w dojrzałych pracownikach tkwi cenna wiedza, a z życiowego doświadczenia nierzadko wynika cierpliwość w działaniach, obiektywizm i racjonalizm w podejmowaniu decyzji.  
Dojrzały pracownik najczęściej ma już odchowane dzieci, a w związku z tym ma więcej czasu i w większym stopniu "wolną głowę" do tego, aby poświęcić się pracy i zaangażować się w nią. Wydaje się, że szczególnie w przypadku kobiet-matek, które ogrom swojego czasu i energii poświęciły wychowaniu dzieci, może istnieć wewnętrzna motywacja do wykorzystania swoich kompetencji na rynku pracy, do bycia znów potrzebną, ale teraz w innym obszarze - zawodowym.

Ciemne strony dojrzałości?

W dyskusji o zatrudnianiu dojrzałych pracowników warto zachować obiektywizm. Dojrzały pracownik nie jest synonimem idealnego, nie można także mówić o jednorodności tej grupy. Dojrzałe osoby mogą mieć większą trudność w uczeniu się i posługiwaniu nowymi technologiami, mogą zwyczajnie nie chcieć się uczyć, być sfrustrowane tym, co do tej pory osiągnęły, przez co ich poziom motywacji może nie być najwyższy. Powszechnie o dojrzałych pracownikach (szczególnie z tej młodszej części - 40+) mówi się, że mają wysokie oczekiwania finansowe - mają przecież doświadczenie. Pojawia się jednak pytanie, co w takiej sytuacji może zrobić pracodawca? Czy zrezygnowanie z tej grupy wiekowej to aby najlepsza strategia? Czy powyższe obawy dotyczą wszystkich dojrzałych? Na pewno nie.

Problem niemal zawsze leży po obu stronach

Sytuacja w Polsce wydaje się wynikać z trudności leżącej po obu stronach - pracodawcach i pracownikach. Ci pierwsi kierują się stereotypami, brakiem pomysłów na aktywne działania angażowania dojrzałych pracowników i radzenia sobie z realnymi trudnościami. Tymczasem paleta możliwych działań jest szeroka od szkoleń, przez działania o charakterze mentoringu, tworzenia zespołowych, interdyscyplinarnych grup projektowych, po otwarty dialog. Temat wynagrodzenia zamiast być tematem tabu, powinien stać się kwestią dyskusji z argumentami po obydwu stronach, w parze z aktywnym słuchaniem i otwartością.
Z drugiej strony dojrzali pracownicy nie są bez winy. Po pierwsze muszą "dać się odkryć" tzn. pokazać, w jaki sposób posiadane przez nich doświadczenie będzie wartością dodaną dla pracodawcy, być otwartym na rozwój (na który nigdy nie jest za późno, a już na pewno nie w wieku 50 lat) oraz na współpracę z młodszymi od siebie. Zatrzymywanie wyłącznie dla siebie posiadanej  wiedzy to droga donikąd.
Wydaje się zatem, że obydwie strony mają do odrobienia "zadanie domowe", szczególnie, że zarówno polskie, jak i europejskie społeczeństwo z roku na rok się starzeje, co oznacza konieczność aktywności zawodowej również w dojrzałym wieku.
Anna Dolot

Autorka ma tytuł naukowy doktora, jest pracowniczką naukową i ekspertką firmy Grupa ATERIMA

Reklama

Reklama

Reklama

Reklama

Strona główna INTERIA.PL

Polecamy

Finanse / Giełda / Podatki
Bądź na bieżąco!
Odblokuj reklamy i zyskaj nieograniczony dostęp do wszystkich treści w naszym serwisie.
Dzięki wyświetlanym reklamom korzystasz z naszego serwisu całkowicie bezpłatnie, a my możemy spełniać Twoje oczekiwania rozwijając się i poprawiając jakość naszych usług.
Odblokuj biznes.interia.pl lub zobacz instrukcję »