Obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu
Podczas pandemii COVID-19 pracownicy przekonali się o tym, czym jest praca zdalna - która dla niektórych była dotąd marzeniem, a zatrudniający ich pracodawcy zmierzyli się z problemami natury prawnej.
Dla prawodawców stało się jasne, że okres zawieszenia nie może trwać wiecznie. Nowe stosunki pracy wymagają umocowania prawnego. Czas zawieszenia, związany z pandemią COVID-19, powoli się kończy. Pracodawcy chcieliby wiedzieć, w jaki sposób postępować po ustąpieniu pandemii.
Obecnie pracodawcy bazują na regulacjach pracy zdalnej, wprowadzonej tzw. regulacją szczególną zawartą w art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 1842, z późn. zm.). Taka forma jest pożądana ze względu na ograniczenie rozprzestrzeniania się pandemii. Jednak już teraz mówi się, że pewne przyzwyczajenia i wypracowane w ostatnim roku modele współpracy zostaną z nami na dłużej.
Dla pracodawców praca zdalna wiąże się z ograniczeniem ryzyka nieobecności w pracy pracownika korzystającego ze zwolnienia lekarskiego, a także nieobecności w pracy z powodu kwarantanny, umożliwiając tym samym kontynuowanie prowadzonej działalności.
Zmiany w Kodeksie pracy
W sejmie trwają prace nad nowelizacją Kodeksu pracy. Projekt zakładający m.in. możliwość wykonywania okazjonalnej pracy zdalnej na życzenie pracownika do 12 dni w roku trafił do uzgodnień międzyresortowych. Pomysłodawcy nowelizacji podkreślają, że obowiązujące przepisy Kodeksu pracy przewidują możliwość świadczenia pracy poza zakładem pracy w formie telepracy, jednak w sposób mniej elastyczny niż regulacja dotycząca pracy zdalnej. W konsekwencji w projekcie ustawy zaproponowano, aby nowe regulacje dotyczące pracy zdalnej zastąpiły obowiązujące przepisy dotyczące telepracy. Niektóre rozwiązania prawne normujące telepracę zostały przejęte do nowych kodeksowych przepisów o pracy zdalnej. Projektodawca uznał bowiem za zasadne oparcie się na regulacjach, które mają już ugruntowaną praktykę w przypadku stosowania ich przy telepracy.
Pracą zdalną będzie praca wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika i uzgodnionym z pracodawcą, w tym w miejscu zamieszkania pracownika, w szczególności z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość. Pracownik, po uzgodnieniu z pracodawcą będzie mógł spędzać np. w domu czy innym uzgodnionym miejscu, dowolną liczbę dni w tygodniu.
Dowolna forma komunikacji z pracodawcą
Zakres stosowania pracy zdalnej będzie szerszy niż obowiązującej telepracy, z uwagi na brak wymogu świadczenia pracy regularnie oraz brak konieczności przekazywania pracodawcy wyników pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej. Praca zdalna będzie mogła być wykonywana z wykorzystaniem telefonu, faksu, komunikatorów internetowych, a nawet bez użycia takich środków.
Odmiennie niż w przypadku telepracy wykonywanie pracy zdalnej będzie także możliwe - podobnie jak przy obowiązującej pracy zdalnej - na polecenie pracodawcy. Dopuszczalność wydania takiego polecenia zaistnieje jednak tylko w okresie obowiązywania stanu nadzwyczajnego, stanu zagrożenia epidemicznego albo stanu epidemii oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu. Pracodawca będzie mógł wysłać pracownika do pracy w domu również ze względu na obowiązek pracodawcy zapewnienia pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, o ile z przyczyn niezależnych od pracodawcy zapewnienie tych warunków w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie będzie czasowo możliwe, np. w przypadku pożaru. Jednak, aby możliwe było w ogóle polecenie pracy zdalnej przez pracodawcę, pracownik będzie musiał złożyć oświadczenie, że posiada warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy.
Podobnie jak w przypadku telepracy, również w przypadku pracy zdalnej zostanie określone, że odmowa wyrażenia zgody pracownika na zmianę warunków wykonywania pracy nie będą mogły stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę umowy o pracę.
Pracodawca zapłaci za prąd
Pracodawca będzie zobowiązany do dostarczenia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną materiałów i narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, pokrycia kosztów związanych z instalacją, serwisem, eksploatacją i konserwacją narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej, kosztów energii elektrycznej oraz niezbędnego dostępu do łączy telekomunikacyjnych.
Ponadto, pracodawca będzie także zobowiązany pokryć inne koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej, jeśli taki obowiązek zostanie określony w porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi lub wydanym regulaminie, zapewnienia pracownikowi wykonującemu pracę zdalną pomocy technicznej i niezbędnych szkoleń w zakresie obsługi narzędzi pracy niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej.
W odróżnieniu od przepisów regulujących telepracę został wyraźnie wprowadzony obowiązek pokrycia określonych kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej przez pracownika.
Jednocześnie będzie także możliwe używanie przez pracownika prywatnych narzędzi pracy (np. komputera) w przypadku, w którym obie strony stosunku pracy tak ustalą, pod warunkiem że prywatne narzędzia pracownika wykorzystywane przez niego do pracy będą zapewniały bezpieczeństwo pracy.
Obowiązek pokrycia przez pracodawcę kosztów związanych z wykonywaniem pracy zdalnej oraz obowiązek wypłaty ekwiwalentu będzie mógł być zastąpiony obowiązkiem wypłaty ryczałtu, którego wysokość będzie odpowiadać przewidywanym kosztom ponoszonym przez pracownika w związku z pracą zdalną. W Kodeksie pracy zostaną określone przesłanki ustalania wysokości takiego ekwiwalentu lub ryczałtu.
Kiedy wejdą nowe przepisy o pracy zdalnej?
W projekcie ustawy przewidziano przepis przejściowy, mający na celu umożliwienie wykonywania pracy w formie telepracy po uchyleniu przepisów, będących podstawą prawną dla wykonywania pracy w tej formie, przez określony czas, który będzie niezbędny do podjęcia decyzji o przekształceniu dotychczasowej formy wykonywania pracy jako telepracy na pracę zdalną lub o powrocie pracownika do pracy w warunkach typowych.
Projektowana ustawa ma wejść w życie po upływie trzech miesięcy od dnia odwołania na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej stanu epidemii ogłoszonego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2, a w przypadku ogłoszenia stanu zagrożenia epidemicznego w związku z zakażeniami wirusem SARS-CoV-2 - po upływie trzech miesięcy od dnia odwołania tego stanu na obszarze Rzeczypospolitej Polskiej. Oznacza to, iż projektowane przepisy wejdą w życie dopiero z chwilą wyczerpania możliwości polecania przez pracodawców wykonywania przez pracowników pracy zdalnej na podstawie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r.
Magda Głowacka
BIZNES INTERIA na Facebooku i jesteś na bieżąco z najnowszymi wydarzeniami
