Projekt ustawy o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, nad którym pracuje Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej implementuje do polskiego porządku prawnego przepisy dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE w tej kwestii.
Dyrektywa ma na celu wzmocnienie stosowania w praktyce i egzekwowania obowiązującej już zasady równego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za równą pracę - przekazano w założeniach projektu.
Firmy będą musiały wprowadzić kryteria oceny pracy
Regulacje mają zobowiązać pracodawców, bez względu na ich wielkość, do posiadania struktur wynagrodzeń umożliwiających analizę, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji. Jako wymóg minimalny resort przewiduje stosowanie czterech obligatoryjnych kryteriów oceny wartości pracy - umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunków pracy.
Pracodawcy mają zostać również zobowiązani do określenia kryteriów służących ustaleniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i ich wzrostu - w sposób obiektywny oraz neutralny pod względem płci, a także wykluczający wszelką bezpośrednią lub pośrednią dyskryminację ze względu na płeć. Pracownicy mają mieć zapewniony dostęp do tych kryteriów.
Resort chce również uprawnienia pracowników do żądania od pracodawcy informacji na temat swojego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów wynagrodzenia, w podziale na płeć, w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Będzie nowy obowiązek dla średnich i dużych firm
Przewidziane jest również zobowiązanie pracodawców do przekazywania pracownikom, a także w pewnym zakresie osobom ubiegającym się o zatrudnienie, określonych informacji, m.in. o początkowej wysokości wynagrodzeniu lub jego przedziale, o kryteriach służących ustalaniu wynagrodzeń pracowników, poziomów wynagrodzeń i wzrostu wynagrodzeń, o indywidualnym poziomie wynagrodzenia pracownika oraz średnich poziomów wynagrodzenia w podziale na płeć w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących jednakową pracę lub o jednakowej wartości.
Informacje te mają być przekazane w sposób przystępny dla osób z niepełnosprawnościami i który uwzględnia ich szczególne potrzeby, umożliwiający im swobodne i świadome zapoznanie się z tymi informacjami, w szczególności w formie dostępnej cyfrowo.
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników mają być zobowiązani do sporządzania sprawozdania z luki płacowej zawierającego informacje dotyczące ich organizacji o m.in.: luce płacowej ze względu na płeć, jej medianie czy odsetku pracowników płci żeńskiej i męskiej w każdym przedziale wynagrodzenia. Informacje, z wyjątkiem luki płacowej ze względu na płeć wśród pracowników w podziale na kategorie pracowników, mają być publikowane przez organ monitorujący. Pracodawca również będzie mógł je opublikować np. na stronie internetowej.
Pracodawcy mają analizować tabele wynagrodzeń
W przypadku, gdy sprawozdanie z luki płacowej wykaże lukę płacową ze względu na płeć w którejkolwiek kategorii pracowników wynoszącą co najmniej 5 proc., a pracodawca nie uzasadnił jej na podstawie obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów oraz nie zaradził takiej nieuzasadnionej luce w terminie 6 miesięcy od dnia przekazania sprawozdania, pracodawca ma być zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w konsultacji z zakładowymi organizacjami związkowymi lub przedstawicielami pracowników, jeśli takiej organizacji nie ma.
Jej celem ma być zidentyfikowanie różnic w wynagrodzeniach pracowników płci żeńskiej i męskiej, które nie są uzasadnione obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci kryteriami, a także zaradzenie i zapobieganie im.
Pracodawca ma również zostać zobowiązany do wdrożenia środków wynikających ze wspólnej oceny wynagrodzeń.
Resort chce wprowadzić kary dla pracodawców
Ministerstwo chce również wprowadzenia kar grzywny od 2 tys. zł do 60 tys. zł w przypadku, gdy np. pracodawca lub osoba działająca w jego imieniu nie oceni wartości poszczególnych stanowisk pracy lub rodzaju pracy, nie zapewni pracownikowi dostępu do informacji o kryteriach czy też nie sporządzi sprawozdania z luki płacowej, albo nie dokona wspólnej oceny wynagrodzeń.
Realizację zadań związanych z egzekwowaniem prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości, we współpracy z Państwową Inspekcją Pracy, organem monitorującym oraz partnerami społecznymi sprawować ma wyznaczony na mocy dyrektywy organ do spraw równości.
