Ściśle tajne przez poufne

Nie dziwi więc fakt, iż przedsiębiorcy niejednokrotnie stosują nieuczciwe praktyki w celu zdobycia poufnych informacji należących do innych uczestników obrotu gospodarczego, właśnie po to, aby zdobyć przewagę na rynku. Dlatego jednym z najbardziej istotnych elementów w zakresie zabezpieczenia tajemnicy pracodawcy jest ochrona informacji poufnych, do których dostęp mają pracownicy. Na gruncie obowiązującego prawa istnieje cały katalog instrumentów chroniących pracodawcę przed ujawnieniem informacji stanowiących tajemnicę jego przedsiębiorstwa przez zatrudnianych pracowników stosowanych zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy.

Obowiązek zachowania w tajemnicy informacji zdobytych w związku z wykonywaniem powierzonych przez pracodawcę obowiązków jest immamentną cechą stosunku pracy. Powstaje on niezależnie od treści umowy o pracę uzgodnionej przez strony. Zgodnie bowiem z normą art. 100 § 2 pkt 4 Kodeksu pracy (dalej: "K.p.") pracownik jest zobligowany do "zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę".

Pojęcie informacji, które pracownik jest zobowiązany zachować w tajemnicy należy interpretować zasadniczo w kontekście reguły wyrażonej w art. 11 ust. 4 ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (dalej: "u.z.n.k.") zawierającej legalną definicję tajemnicy przedsiębiorstwa. Zgodnie z brzmieniem omawianego przepisu, tajemnica przedsiębiorstwa to nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności. Uznanie danej informacji za chronioną na podstawie art. 11 ust. 4 u.z.n.k. uzależnione jest zatem od spełnienia trzech warunków:

1. poufności - braku ujawnienia informacji do wiadomości publicznej,
2. zabezpieczenia informacji - fizycznego (np. poprzez monitoring, kontrolę dostępu do pomieszczeń, zapewnienie właściwego obiegu dokumentacji, wprowadzenie rozwiązań zapewniających bezpieczeństwo sieci informatycznych) oraz prawnego (np. wydanie obwieszczenia skierowanego do pracowników, stworzenie odpowiednich wewnętrznych procedur, informowanie o potrzebie ochrony informacji),
3. wartości gospodarczej - ochronie podlegają tylko takie tajemnice przedsiębiorstwa, które mają walor ekonomiczny (zwłaszcza gdy pozwalają osiągnąć przewagę nad innych firmami).

Z chwilą nawiązania stosunku pracy, na pracowniku spoczywa z mocy samego prawa obowiązek lojalności wobec pracodawcy, czego konsekwencją jest zakaz ujawniania informacji, które zgodnie z omówionymi wyżej przesłankami, stanowią tajemnicę pracodawcy. Złamanie tego obowiązku jest naruszeniem umowy o pracę i może być przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia (a więc w tzw. trybie dyscyplinarnym - art. 52 § 1 pkt 1 K.p.).

Wzmocnienie ochrony informacji poufnych przedsiębiorstwa może nastąpić poprzez wprowadzenie zakazu konkurencji. Wymaga to od pracodawcy podjęcia dodatkowych działań - zawarcia odrębnej umowy o zakazie konkurencji lub wprowadzenia w umowie o pracę klauzuli konkurencyjnej (art. 101¹ § 1 K.p.). Zakaz konkurencji w czasie trwania stosunku pracy umożliwia objęcie ochroną informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa pośrednio - poprzez niemożność podejmowania dodatkowego zatrudnienia u innego pracodawcy oraz w sposób bezpośredni, zakazując ujawniania osobom trzecim poufnych informacji pracodawcy. Zgodnie z normą art. 101³ K.p., umowa o zakazie konkurencji powinna być zawarta w formie pisemnej pod rygorem nieważności. Naruszenie zakazu konkurencji powoduje odpowiedzialność odszkodowawczą i porządkową pracownika według reguł określonych w art. 120 i następnych Kodeksu pracy, ponadto może stanowić także podstawę do wypowiedzenia umowy o pracę lub rozwiązania jej bez wypowiedzenia.

Odpowiedzialność pracownika z tytułu naruszenia umowy o pracę nie wyklucza możliwości skorzystania przez pracodawcę ze środków ochrony przewidzianych na podstawie art. 11 ust. 1 u.z.n.k., który stanowi, że czynem nieuczciwej konkurencji jest przekazanie, ujawnienie, nabycie od osoby nieuprawnionej oraz wykorzystanie informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, jeżeli to zagraża lub narusza interes przedsiębiorcy. Natomiast w art. 11 ust. 2 u.z.n.k. ustawodawca wyraźnie stwierdza, że przepisy tej ustawy w zakresie odpowiedzialności za ujawnienie tajemnicy przedsiębiorstwa stosuje się także do osoby, która świadczyła pracę na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego. Katalog roszczeń przedsiębiorcy w razie naruszenia jego tajemnic handlowych znajduje się w art. 18 ust. 1 u.z.n.k. Przedsiębiorca, którego interesy zostały naruszone lub zagrożone może więc żądać:

• zaniechania niedozwolonych działań,
• usunięcia ich skutków,
• złożenia oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,
• naprawienia wyrządzonej szkody oraz wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych, zgodnie z postanowieniami Kodeksu cywilnego,
• zasądzenia odpowiedniej sumy pieniężnej na cel społeczny związany ze wspieraniem kultury polskiej lub ochroną dziedzictwa narodowego, jeżeli zachowanie naruszającego było zawinione.

Co więcej, ujawnienie innej osobie lub wykorzystanie we własnej działalności gospodarczej informacji stanowiącej tajemnicę przedsiębiorstwa, której skutkiem byłoby wyrządzenie poważnej szkody jest przestępstwem zagrożonym karą grzywny, ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch.

Pracodawca może więc dochodzić swoich praw na podstawie art. 11 u.z.n.k. lub oprzeć swoje żądania na przepisach Kodeksu pracy - w zależności od tego, który reżim odpowiedzialności uzna za bardziej dla siebie korzystny.

Podsumowując rozważania na temat ochrony tajemnic pracodawcy w czasie trwania stosunku pracy, należy stwierdzić, iż ochrona ta wynika z trzech źródeł:

• umowy o pracę,
• umownego zakazu konkurencji,
• przepisów u.z.n.k.

Ochrona informacji poufnych pracodawcy po ustaniu stosunku pracy jest zagadnieniem o wiele bardziej istotnym, gdyż w tym okresie pracownik nie jest już zobowiązany do zachowania poufności na podstawie umowy o pracę i przepisów prawa pracy. Po ustaniu stosunku pracy interesy pracodawcy są chronione jedynie na podstawie art. 11 u.z.n.k. Obowiązek zachowania w tajemnicy poufnych informacji byłego pracodawcy trwa do momentu ustania stanu tajemnicy, nie dłużej jednak niż przez trzy lata od zakończenia stosunku pracy. Możliwa jest modyfikacja tego ustawowego terminu (wydłużenie lub skrócenie) w drodze umowy stron.

Poza ochroną przewidzianą na podstawie ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, dopuszczalne jest zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy. Pracownik zobowiązuje się wówczas przez określony czas po ustaniu stosunku pracy nie prowadzić działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, ani też świadczyć pracy w ramach stosunku pracy lub na podstawie innego stosunku prawnego na rzecz podmiotu prowadzącego taką działalność, a pracodawca zobowiązuje się wypłacić pracownikowi odpowiednie odszkodowanie. W przeciwieństwie do umowy o zakazie konkurencji zawieranej w czasie trwania zatrudnienia, której stroną może być każdy pracownik, po ustaniu stosunku pracy umowa o zakazie konkurencji dopuszczalna jest tylko z takim byłym pracownikiem, który w trakcie świadczenia pracy miał dostęp do szczególnie ważnych informacji (rozumianych zgodnie z normą art. 11 ust. 4 u.z.n.k.), których to ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę (art. 101² § 1 K.p.). Umowa jest zawierana także w formie pisemnej pod rygorem nieważności.

Kończąc rozważania o obowiązku przestrzegania przez pracowników tajemnic byłego pracodawcy, należy podkreślić, że w razie niezawarcia umowy o zakazie konkurencji lub zawarcia jej na okres krótszy niż trzy lata, pracodawca korzysta z ochrony na podstawie u.z.n.k. W takim przypadku, pracownik może podejmować działalność konkurencyjną, ale nie może wykorzystywać w jej ramach poufnych informacji uzyskanych w czasie, gdy był zatrudniony u poprzedniego pracodawcy.

Tajemnice pracodawcy, obejmujące m.in. plany sprzedażowe, marketingowe, systemy wynagrodzeń, know-how, produkcyjne mają dla funkcjonowania każdego przedsiębiorstwa znaczenie strategiczne. Dlatego tak ważne jest wypracowanie mechanizmów pozwalających na zapewnienie im skutecznej ochrony. Przedstawione rozważania na temat przepisów regulujących przestrzeganie tajemnicy przez pracowników pokazują, że polski system prawa daje pracodawcom instrumenty działania oraz środki ochronne, które mogą zostać uruchomione w razie naruszenia przez pracowników tajemnicy przedsiębiorcy, zarówno w trakcie, jak i po ustaniu stosunku pracy.

Waldemar Podel

radca prawny, Kancelaria Radcy prawnego Waldemar Podel

Podstawa prawna:

1. Ustawa z dn. 26.06.1974 r. Kodeks pracy - tekst jedn. Dz.U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94 z późn. zm.
2. Ustawa z dn. 23.04.1964 r. Kodeks cywilny - Dz.U. Nr. 16, poz. 93 z późn. zm.
3. Ustawa z dn. 16.04.1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji - Dz.U. z 1993 r. Nr 47, poz. 211 z późn. zm.

Szukasz pracy? Przejrzyj oferty w naszym serwisie