Szef może przerwać twój urlop? Wiele zależy od tego, czy odbierzesz telefon

•  Pracodawca ma prawo przerwać urlop pracownika
• Pracownik ma prawo nie odbierać na urlopie telefonów i maili od pracodawcy
• To pracodawca musi skutecznie przekazać pracownikowi polecenie przerwania urlopu
• Takiego polecenia pracownik nie może zignorować
• Pracodawca musi zwrócić pracownikowi koszty przerwanego urlopu

Art. 152 § 1 Kodeksu pracy daje pracownikowi prawo do corocznego, nieprzerwanego i płatnego urlopu wypoczynkowego. Co więcej - pracownik nie może się tego prawa zrzec. Czy zatem pracodawca może jego urlop przerwać? Odpowiedź brzmi: to zależy od okoliczności.

Wyobraźmy sobie pracownika, który rozpoczął dwutygodniowy urlop wypoczynkowy i wyjechał z rodziną za granicę. W połowie urlopu okazuje się, że ważny klient, którym opiekuje się pracownik, złożył reklamację, a ta wymaga niezwłocznego rozpatrzenia. Pracodawca oświadcza pracownikowi, że ten musi przerwać urlop i następnego dnia stawić się w pracy. Czy pracodawca miał do tego prawo? Czy pracownik ma prawo odmówić?

Zgodnie z art. 167 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może odwołać pracownika z urlopu - przepisy prawa pracy wprost przewidują taką możliwość jako polecenie służbowe. Nie jest jednak oczywiste, kiedy takie polecenie można wydać. W związku z niezbywalnym prawem pracownika do nieprzerwanego urlopu, pracodawca może to zrobić wyłącznie w wyjątkowej sytuacji, gdy jego obecności w pracy wymagają okoliczności niemożliwe do przewidzenia w chwili rozpoczęcia urlopu. Do takich sytuacji należą awarie, które wyłącznie ten pracownik może naprawić (jako jedyny posiada odpowiednie kwalifikacje, umiejętności czy uprawnienia), doszło do nieprzewidzianej sytuacji z klientem, który współpracuje z tym konkretnym pracownikiem i nikt nie jest w stanie go zastąpić w poprowadzeniu rozmów, czy też pojawiło się nowe, znaczące dla firmy zlecenie, którym zaopiekować może się wyłącznie pracownik przebywający na urlopie.

- Prawo pracy nie przewiduje "sztywnego" katalogu wyjątkowych okoliczności, można jednak uznać, że sytuacje tego typu dotyczą niemal wyłącznie kluczowych dla firmy pracowników, najczęściej na stanowiskach kierowniczych czy menadżerskich, bądź też pracowników wysoko wykwalifikowanych, posiadających uprawnienia, których nie posiada żaden inny pracownik. W opisanej wyżej sytuacji pracodawca miał więc prawo odwołać pracownika z urlopu - mówi Interii Biznes mec. Wioletta Miros, partner w kancelarii adwokackiej Czupajło, Ciskowski & Partnerzy.

Najistotniejsze pozostaje więc to, czy trzeba odbierać telefony czy maile od pracodawcy w czasie urlopu. Odpowiedź jest jednoznaczna: o ile nie ma takiego obowiązku wpisanego wprost w umowie czy regulaminie pracy (zdarza się to rzadko), pracownik podczas urlopu wypoczynkowego nie ma obowiązku utrzymywania stałego - np. codziennego - kontaktu z pracodawcą. To pracodawca musi znaleźć sposób, by odwołać pracownika z urlopu w sposób jednoznaczny i skuteczny, czyli w formie, z którą pracownik realnie da radę się zapoznać. Oczywiście pracownik może (choć nie musi) przed urlopem przekazać swoje dane kontaktowe na wypadek awaryjnej sytuacji.

- Oprócz samych przepisów kluczowa jest tu dobra wola i zaufanie - pracownika, że jego pracodawca nie będzie dzwonił podczas urlopu bez wyraźnej potrzeby i pracodawcy, że pracownik odbierze telefon, jeśli tylko będzie mógł - uważa mec. Wioletta Miros.

Co jednak w sytuacji, gdy pracodawca skutecznie przekaże pracownikowi decyzję o odwołaniu go z urlopu, ten zaś nie dostosuje się do polecenia? Tu sprawa jest jasna - niewykonanie polecenia służbowego stanowi naruszenie obowiązków pracowniczych, co może prowadzić do wymierzenia przez pracodawcę kary porządkowej: upomnienia czy nagany. W skrajnym przypadku odmowa prowadzić może - gdy niesubordynacja z uwagi na okoliczności stanowić będzie ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych - do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Podkreślmy - mimo urlopu.

Polecenie służbowe o przerwaniu urlopu pracownika ma podstawę w przepisach, musi też jednak opierać się na zdrowym rozsądku. Pracodawca musi wziąć pod uwagę okoliczności, np. miejsce spędzania urlopu przez pracownika i możliwości logistyczne - jeśli dana osoba przebywa za granicą, prawdopodobieństwo stawienia się w pracy już kolejnego dnia jest niewielkie, a z reguły bywa to niewykonalne. Pracodawca ma obowiązek uwzględnienia tego przy określeniu terminu powrotu do pracy. Ewentualne niezastosowanie się do polecenia służbowego we wskazanym przez pracodawcę terminie nie może więc stanowić winy pracownika i pociągać dla negatywnych dla niego skutków.

- Pracodawca powinien też - choć nie musi - wziąć pod uwagę istotę samego problemu. Jeżeli jego rozwiązanie wymaga po prostu rozmowy telefonicznej pracownika z kontrahentem, nie ma sensu, by pracownik wracał np. z zagranicznych wakacji do kraju. Ale nawet taką rozmowę prawo uznaje za przerwanie ciągłości urlopu pracownika - wyjaśnia nam mec. Wioletta Miros.

Koszty odwołania pracownika z urlopu ponosi pracodawca - chodzi nie tylko o koszt transportu, ale też rezerwacji hotelu czy przewidzianych atrakcji, za które pracownik zapłacił, a nie mógł z nich skorzystać z uwagi na decyzję pracodawcy. Wszystkie te koszty oczywiście warto udokumentować.

- Jeżeli przerwanie urlopu pracownika oznacza konieczność przerwania wakacji także przez resztę rodziny, powinien próbować odzyskać wszystkie koszty, także np. podróży bliskich osób. Prawo nie mówi tego wprost, ale wydaje się to uzasadnione - uważa nasza rozmówczyni.

- Myślę że na poziomie ogólnych przepisów prawo dobrze wyważa tu interesy pracodawcy i pracownika. Oczywiście zawsze jest pole do nadużyć, ale to pole jest po obu stronach - pracodawca w praktyce nie ma jak udowodnić, że pracownik podczas urlopu mógł odebrać telefon, ale nie chciał, z kolei pracownik, który odebrał telefon czy odczytał mail, nie może zignorować polecenia służbowego, bo naraża się na bolesne konsekwencje. W razie konfliktu pracownik powinien raczej przerwać urlop, a dopiero potem dochodzić rekompensaty za poniesione straty, niestety chyba wszyscy rozumiemy, że spór sądowy z pracodawcą w praktyce oznaczać może de facto - prędzej czy później - nawet koniec kariery pracownika w danej firmie - podsumowuje mec. Wioletta Miros.

Wojciech Szeląg