Uprawnienie upokorzonego pracownika do niezwłocznego odejścia z firmy nie oznacza, że może on natychmiast opuścić swoje stanowisko pracy. Wówczas naraziłby się na zarzut naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Poszkodowany musi najpierw złożyć pisemne oświadczenie z wyjaśnieniem, że doszło do naruszenia jego dóbr osobistych i nie wyobraża sobie dalszej współpracy z takim pracodawcą. Powinien uczynić to nie później, niż w terminie miesiąca od daty wystąpienia zdarzenia. Dopiero po dopełnieniu tej formalności, ma prawo opuścić swoje miejsce pracy.- Zatrudniony, który doświadcza poniżenia ze strony przełożonego i rozwiązał z tego powodu umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, ma prawo wystąpić do sądu pracy z żądaniem zasądzenia mu odszkodowania. Wówczas wysokość rekompensaty odpowiada wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, które obowiązuje pracownika. W przypadku rozwiązania umowy o pracę, zawartej na czas określony, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za okres, do którego umowa miała trwać, ale nie więcej, niż za okres wypowiedzenia. Pracodawca po wezwaniu go do zapłaty, może je wypłacić bez udziału sądu. Jednak praktyka pokazuje, że tak się nie dzieje - mówi serwisowi agencyjnemu MondayNews, Bartosz Drozdowicz z Kancelarii Sadkowski i Wspólnicy.
Pracownik musi mieć na uwadze, że w procesie sądowym ciężar dowodu w przedmiocie udowodnienia naruszenia podstawowych obowiązków pracodawcy spoczywa na pracowniku. Przyczynę, którą wskaże w treści swojego oświadczenia o odejściu z pracy, musi udowodnić w sądzie. Najlepszym świadectwem zaistniałych okoliczności są zeznania świadków.
Problemem jednakże może się okazać niechęć byłych współpracowników do składania zeznań, zwłaszcza, jeśli wciąż pozostają oni w firmie. Jednak, jak przekonuje ekspert, zatrudnieni występują przed sądem i potwierdzają zdarzenia, które miały miejsce.
- Innym dowodem w sprawie mogą być e-maile, które szef kieruje do podwładnego. W nich też może dochodzić do poniżania. Pracownik, który decyduje się skierować sprawę do sądu, musi liczyć się z ewentualną przegraną. Jeśli ją poniesie, pracodawca ma prawo żądać od niego, podobnie jak pracownik od pracodawcy, wypłaty odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku rozwiązania umowy o pracę, zawartej na czas określony, pracodawca może się domagać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, jednak nie więcej, niż za okres wypowiedzenia. Na wypadek przegranej, pracownik pokrywa także koszty procesu, zaznacza Bartosz Drozdowicz.
Nie każdy poniżany pracownik decyduje się na niezwłoczne odejście z pracy. W praktyce, zdarza się to wyjątkowo rzadko. Jeżeli zatrudniony jest upokarzany długotrwale i powoduje to u niego obniżoną ocenę własnej przydatności zawodowej, wyizolowanie z grupy współpracowników - wówczas może dojść do mobbingu. Jeśli ucierpi na tym jego zdrowie, pracownik ma prawo żądać od pracodawcy zadośćuczynienia z tego tytułu. Zgodnie z art. 943 § 4 Kodeksu pracy, zatrudniony, który na skutek takiego działania rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić także odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Tym samym może sobie rościć zwrot poniesionych kosztów leczenia, będącego skutkiem poniżania go przez dłuższy czas, czy wyrównanie utraconych zarobków z racji pozostawania na zasiłku chorobowym. W orzecznictwie sądowym długotrwałość ta zwykle oznacza co najmniej pół roku, choć nie wyklucza się wystąpienia mobbingu nawet po 2 miesiącach.
