Uprawnienia pracownicze na przełomie roku

Od 1 stycznia 2021 r. wynagrodzenie minimalne wzrosło do kwoty 2.800 zł. Pracownicy zatrudnieni w pełnym wymiarze czasu pracy mają gwarancję otrzymania płacy w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia. Przy wypłacie tego wynagrodzenia pracodawca jest jednak obowiązany brać pod uwagę, za jaki miesiąc jest należne to wynagrodzenie.

Wypłata wynagrodzenia za grudzień 2020 r. dokonana w styczniu 2021 r. powinna uwzględniać wysokość wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w 2020 r. Wynagrodzenie to jest bowiem należne za pracę wykonaną w grudniu 2020 r., a nie w styczniu 2021 r. Zdarza się, że w umowach o pracę pracodawca wskazuje konkretną kwotę wynagrodzenia równą płacy minimalnej obowiązującej w danym roku. Taki zapis w umowie, po corocznej podwyżce tego wynagrodzenia, trzeba aneksować. Jak stanowi art. 29 § 1 pkt 3 K.p., umowa o pracę powinna określać wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia. W przypadku gdy pracownikowi przysługuje tylko stałe miesięczne wynagrodzenie w wysokości minimalnej, nie ma konieczności wskazywania jego konkretnej wysokości w umowie o pracę. Wystarczy tylko odwołanie się do odpowiednich przepisów, które określają jego wysokość w danym roku.

Taki zapis w umowie, odwołujący się do przepisów o minimalnym wynagrodzeniu, nie wymaga corocznego aneksowania umowy o pracę. Przykładowy zapis w umowie o pracę pracownika, który otrzymuje płacę minimalną może brzmieć: "Strony ustalają wynagrodzenie w stawce miesięcznej w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym, wynikającego z ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. z 2020 r. poz. 2207 ze zm.)".

Przepisy Kodeksu pracy przewidują szczególną ochronę wynagrodzenia za pracę. W tym celu zostały ustalone granice potrąceń, a także kwoty wolne od potrąceń, które nie dotyczą należności alimentacyjnych. Kwoty wolne od potrąceń ustala się na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w danym roku kalendarzowym. Od 1 stycznia danego roku kwota wolna ulega podwyższeniu wraz ze wzrostem płacy minimalnej.

W przypadku wypłaty wynagrodzenia za pracę za grudzień 2020 r. w styczniu 2021 r., przy dokonywaniu potrąceń należy stosować kwotę wolną od potrąceń w wysokości obowiązującej w dacie potrącenia, czyli ustaloną na podstawie wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w styczniu 2021 r.

Przeznaczeniem kwoty wolnej jest bowiem zagwarantowanie pracownikowi minimum bytowego w miesiącu wypłaty wynagrodzenia. Takie stanowisko zaprezentowała też Państwowa Inspekcja Pracy w piśmie z dnia 26 stycznia 2011 r., znak GPP-364-4560-3-1/11/PE/RP, w którym stwierdziła, że: "(...)

Wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalana jest corocznie na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (...) w drodze wydanego na mocy upoważnienia ustawowego rozporządzenia Rady Ministrów.

Dokonując potrąceń z wynagrodzenia za pracę, pracodawca obowiązany jest stosować kwotę wolną od potrąceń w wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dacie dokonywania potrącenia (...)".

Należy jednak zasygnalizować, że przeciwnego zdania jest Biuro Krajowej Rady Komorniczej (por. pismo z dnia 18 stycznia 2011 r., znak KRK/IV/117/11).

Współczynnik urlopowy stosowany jest przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop, do którego pracownik nabywa prawo w związku z rozwiązaniem albo wygaśnięciem stosunku pracy (art. 171 K.p.). Wysokość współczynnika jest ustalana odrębnie w każdym roku kalendarzowym. Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Dotyczy to urlopu bieżącego, jak i zaległego. Przykładowo, gdy umowa pracownika rozwiązała się z dniem 31 grudnia 2020 r. i pozostał mu niewykorzystany urlop wypoczynkowy, to do obliczenia ekwiwalentu za ten urlop należy stosować współczynnik obowiązujący w 2020 r. Natomiast gdy do rozwiązania umowy dojdzie już w styczniu 2021 r., to do obliczenia ekwiwalentu za urlop należy przyjąć współczynnik urlopowy obowiązujący w 2021 r. Zasadę tę potwierdza § 19 ust. 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu... (Dz. U. z 1997 r. nr 2, poz. 14 ze zm.).

Stanowi on, że współczynnik do obliczenia ekwiwalentu za urlop ustala się odrębnie w każdym roku kalendarzowym i stosuje przy obliczaniu ekwiwalentu, do którego pracownik nabył prawo w ciągu tego roku. Zatem do prawidłowego zastosowania współczynnika urlopowego przy obliczaniu ekwiwalentu urlopowego istotne jest, w którym roku pracownik nabył prawo do tego ekwiwalentu.

W 2021 r. współczynnik urlopowy dla pracowników zatrudnionych na pełny etat wynosi 21.

Pracownik nabywa prawo do pierwszego urlopu wypoczynkowego w roku, w którym po raz pierwszy podjął pracę, z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12 wymiaru przysługującego pracownikowi po przepracowaniu roku (art. 153 § 1 K.p.). Po upływie tego pierwszego roku pracy pracownik ma już prawo do urlopu kolejnego w pełnym przysługującym mu wymiarze zależnym od posiadanego stażu pracy.

W sytuacji gdy pracownik podjął swoją pierwszą pracę po 1 grudnia 2020 r., w 2020 r. nie nabył prawa do urlopu wypoczynkowego. Natomiast jeżeli w dniu 1 stycznia 2021 r., pozostaje w zatrudnieniu, od razu nabywa prawo do urlopu kolejnego w wymiarze zależnym od posiadanego stażu urlopowego, a także wielkości etatu i okresu zatrudnienia w 2021 r.

Kolejny urlop wypoczynkowy przysługuje pracownikowi z góry na dany rok kalendarzowy, a prawo do niego zasadniczo jest uzyskiwane w pełnym wymiarze już w dniu 1 stycznia danego roku (art. 153 K.p.). Jednak nieobecność pracownika w pracy w tym dniu może wpłynąć na wymiar należnego mu urlopu. Jak wynika z art. 155² K.p., pracownikowi powracającemu do pracy u dotychczasowego pracodawcy w ciągu roku kalendarzowego po trwającym co najmniej 1 miesiąc okresie:

• urlopu bezpłatnego,
• urlopu wychowawczego,
• odbywania zasadniczej służby wojskowej lub jej form zastępczych, służby przygotowawczej, okresowej służby wojskowej, terytorialnej służby wojskowej pełnionej rotacyjnie, przeszkolenia wojskowego albo ćwiczeń wojskowych,
• tymczasowego aresztowania,
• odbywania kary pozbawienia wolności,
• nieusprawiedliwionej nieobecności w pracyprzysługuje urlop w wymiarze proporcjonalnym ustalonym zgodnie z art. 155¹ § 1 pkt 2 K.p.

Z regulacji tej wynika, że po powrocie pracownika do pracy po okresie niewykonywania pracy wymienionym w art. 155² § 1 K.p. trwającym co najmniej 30 dni (przypadającym przed nabyciem prawa do urlopu), pracownikowi należy ustalić wymiar urlopu proporcjonalnie do okresu pozostałego do końca zatrudnienia w tym roku kalendarzowym (przykład 1).

Zasadą jest, że za czas urlopu wypoczynkowego pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym czasie pracował. Uwzględnia się w nim składniki stałe i zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc. Stałe miesięczne składniki wynagrodzenia przyjmuje się do wynagrodzenia urlopowego w wysokości należnej pracownikowi w miesiącu wykorzystywania urlopu.

Natomiast składniki zmienne miesięczne wlicza się w wynagrodzeniu urlopowym w łącznej wysokości wypłaconej pracownikowi w okresie 3 (a w razie znacznego wahania ich wysokości do 12) miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc rozpoczęcia urlopu, przy nieprzerwanie trwającej w tym okresie umowie o pracę. Przy czym, w razie zmiany w miesięcznych składnikach zmiennych lub zmiany ich wysokości w okresie, z którego ustala się podstawę wymiaru wynagrodzenia urlopowego - wprowadzonych przed rozpoczęciem przez pracownika urlopu wypoczynkowego lub w miesiącu wykorzystywania tego urlopu - podstawę wymiaru ustala się ponownie z uwzględnieniem tych zmian.

Zatem, jeżeli pracownik otrzymuje składniki zmienne miesięczne ustalane na podstawie płacy minimalnej, np. dodatki nocne, to w przypadku wykorzystywania przez pracownika urlopu np. w styczniu 2021 r., składniki te należy przeliczyć od nowej wysokości wynagrodzenia minimalnego (przykład 2).

Niektórzy pracodawcy wypłacają pracownikom świadczenie urlopowe na zasadach określonych w ustawie o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz. U. z 2020 r. poz. 1070). Warunkiem wypłaty takiego świadczenia raz w roku jest korzystanie przez pracownika w danym roku kalendarzowym z urlopu wypoczynkowego w wymiarze co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych (>art. 3 ust. 5 ustawy o ZFŚS).

Ustawodawca wskazał, że dla uzyskania prawa do świadczenia urlopowego, urlop w wymiarze minimalnie 14 dni kalendarzowych musi przypadać w danym roku kalendarzowym. Oznacza to, że jeżeli pracownik złożył wniosek o urlop wypoczynkowy na przełomie 2020/2021 r. i w żadnym z tych lat urlop nie trwa co najmniej 14 kolejnych dni kalendarzowych, to pracownik nie nabędzie prawa do świadczenia urlopowego za ten urlop. Pracodawca nie ma bowiem prawa sumować dni urlopu wykorzystywanych w 2020 r. i w 2021 r. dla przyznania pracownikowi prawa do świadczenia urlopowego.

Podstawa prawna:  Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2020 r. poz. 1320)

autor: Ewa Madejek
Gazeta Podatkowa nr 1 (1772) z dnia 2021-01-04

Biznes INTERIA.PL na Twitterze. Dołącz do nas i czytaj informacje gospodarcze