Zawieszenie świadczeń płacowych w sytuacjach kryzysowych
Pracodawcy prowadzący działalność gospodarczą narażeni są na oddziaływanie wielu czynników ekonomicznych, w tym wywołujących spowolnienie, a nawet poważny kryzys. Z taką sytuacją mamy do czynienia w bieżącym okresie. Epidemia koronawirusa może bowiem zagrozić podstawom bytu wielu firm. W tym trudnym czasie pracodawcy mogą skorzystać z przewidzianej w Kodeksie pracy możliwości zawieszenia niektórych świadczeń płacowych.
Słaba kondycja finansowa firmy może utrudnić zagwarantowanie pracownikom świadczeń płacowych wynikających z regulaminów czy z umowy o pracę. Pracodawca, którego sytuacja finansowa uległa pogorszeniu - co obecnie w wielu przypadkach ma związek z epidemią koronawirusa - może wtedy skorzystać z rozwiązań prawnych przewidzianych w art. 91 K.p. i art. 231a K.p. Pierwszy ze wskazanych przepisów pozwala (jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy) na zawieszenie zapisów regulaminowych w drodze porozumienia zawartego z organizacją związkową reprezentującą pracowników.
W razie braku organizacji związkowej porozumienie zawiera się z przedstawicielami pracowników, wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy. Porozumienie może obejmować okres maksymalnie 3 lat. Pracodawca jest zobowiązany przekazać je właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Drugi z przywołanych przepisów pozwala zawiesić poszczególne postanowienia umowy o pracę (maksymalnie na 3 lata). Zawieszenie następuje na podstawie porozumienia między pracodawcą a zakładową organizacją związkową lub, w razie jej braku, z przedstawicielem pracowników.
Również to porozumienie należy przekazać właściwemu okręgowemu inspektorowi pracy.
Należy zwrócić uwagę, że z formalnego punktu widzenia art. 231a K.p. dotyczy pracodawcy nieobjętego układem zbiorowym pracy zatrudniającego poniżej 20 pracowników (co w czasie wprowadzania tego przepisu zwalniało pracodawcę z obowiązku tworzenia regulaminu pracy i wynagradzania). We wskazanej regulacji chodzi więc generalnie o firmy, w których z uwagi na stan zatrudnienia nie stosuje się wspomnianych regulaminów.
Aktualnie obowiązek ich tworzenia ciąży na pracodawcach zatrudniających co najmniej 50 pracowników, jednak brzmienie art. 231a K.p. nie zostało dostosowane do tej zmiany. W związku z tym jego zastosowanie przez pracodawcę, który zatrudnia co najmniej 20 pracowników, ale nie musi tworzyć (i nie posiada) regulaminu pracy i wynagradzania, obarczone jest pewnym ryzykiem. Moim zdaniem - biorąc pod uwagę cel wprowadzenia tego przepisu - w obecnej sytuacji jest to jednak dopuszczalne.
Pracodawca, który zamierza skorzystać z art. 91 K.p. lub art. 231a K.p., musi pamiętać, że zawieszeniu mogą ulec tylko te uprawnienia, które nie są w ogóle uregulowane przez ustawy i rozporządzenia lub też są ustalone w prawie zakładowym w sposób korzystniejszy niż przewiduje ustawa. Zawieszeniu podlega wówczas tylko "nadwyżka" uprawnienia. Co ważne, zawarcie porozumienia, o którym mowa w art. 91 K.p. i art. 231a K.p., zastępuje konieczność wypowiedzenia pracownikom warunków umów o pracę czy zawarcia porozumienia zmieniającego - zawieszenie składników płacowych określonych w porozumieniu następuje z mocy prawa.
Z omawianych przepisów mogą skorzystać wszyscy pracodawcy, których sytuacja finansowa jest niekorzystna, bez względu na to, jaki jest stopień jej pogorszenia. Pracodawca nie musi np. spełniać warunku spadku obrotów w określonym procencie w danym okresie czasu, czy też innych przesłanek. Skorzystanie z omawianych przepisów jest uzależnione tylko od jego subiektywnej oceny sytuacji, nie wiąże się jednak z żadnym dofinansowaniem.
Układ zbiorowy pracy jest jednym z aktów prawa zakładowego, który, jeżeli jest to uzasadnione określoną sytuacją pracodawcy, również może ulec zawieszeniu (w zakresie wykraczającym poza uprawnienia ustawowe). Podstawą prawną zawieszenia jest w tym przypadku art. 24127 K.p. Stroną porozumienia o zawieszeniu postanowień układu zbiorowego pracy powinna być ta organizacja związkowa, która podpisała układ. Tylko w przypadku, gdy strony układu zgodziły się, aby w miejsce dotychczasowej organizacji związkowej weszła inna, będzie ona uprawniona do zawarcia porozumienia.
Porozumienie w sprawie zawieszenia układu musi być zgłoszone do rejestru: zakładowych lub ponadzakładowych układów zbiorowych pracy i wchodzi w życie najwcześniej z dniem rejestracji. Informację o zawieszeniu stosowania układu ponadzakładowego należy przekazać stronom, które go zawarły.
Podstawa prawna. Ustawa z dnia 26.06.1974 r. - Kodeks pracy (Dz. U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm.)
autor: Agata Barczewska
Gazeta Podatkowa nr 31 (1697) z dnia 2020-04-16
