Zmiany w Kodeksie pracy: Efekt może być odwrotny do zamierzonego

Tak rewolucyjnie zmiany zakładał będzie rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy. Przynajmniej tyle wynika z dostępnych aktualnie założeń do projektu ustawy o zmianie kodeksu pracy

Aktualnie umowa o pracę na czas określony nie podlega uzasadnieniu i pracodawca może ją rozwiązać bez obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem taką umowę nie narażając się na ryzyko uznania na etapie sporu sądowego, że uzasadnienie umowy było nieuzasadnione lub że wskazana przyczyna była nieprawdziwa. Musi jedynie pamiętać o zachowaniu innych wymagań (pisemna lub elektroniczna forma wypowiedzenia, zachowanie okresów wypowiedzeń, przestrzeganie zakazu wypowiadania umów podczas uzasadnionych nieobecności w pracy np. urlopów), a jeżeli im uchybi, to musi liczyć się z ryzykiem zapłaty na rzecz pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Takie rozwiązanie wydaje się być uzasadnione, ponieważ umowa o pracę na czas określony bardzo często jest niejako przedłużeniem umowy o pracę na okres próbny, ponieważ pracodawcy nie zawsze mogą z pewnością stwierdzić po 3 miesięcznym okresie próbnym, że konkretny pracownik nadaje się do wykonywanej pracy.

Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 11 grudnia 2018 r. (sygn. akt P 133/15), uznał art. 50 § 3 KP w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 KP, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, za niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

Niemniej, należy pamiętać, że niekonstytucyjność ww. przepisu została uznana wyłącznie w odniesieniu do pracowników objętych ochroną przedemerytalną, a założenia do projektu ustawy stanowią, że roszczenie o przywrócenie do pracy będzie przysługiwało wszystkim pracownikom, którym rozwiązano umowę o pracę na czas określony.

Po pierwsze, pracodawcy będą mniej chętnie korzystali z zatrudnienia pracowników na umowę o pracę na czas określony i niejako "wypchną" ich na umowy zlecenia. Wynikało będzie to z prostej przyczyny. Celem umowy o pracę na czas określony jest głównie sprawdzenie, czy pracownik jest przydatny pracodawcy przy wykonywanej pracy. Zasadniczo w tym celu służy umowa na okres próbny, niemniej przy niektórych pracach nie jest możliwe sprawdzenie przydatności pracownika przez 3 miesiące. Ponadto bardzo często pracodawcy mający wątpliwości, niejako przedłużają okres próbny najpierw zawierając umowę o pracę na czas określony, a dopiero potem zawierając umowę o prace na czas nieokreślony.

Dzięki temu mogą ograniczyć ryzyko zatrudnienia niewłaściwych osób na czas nieokreślony, czym jednocześnie ograniczają ryzyko wystąpienia sporów sądowych po rozwiązaniu umowy, w sytuacji gdy pracownik do wykonywanej pracy się po prostu nie nadawał. Pracodawcy i tak od 2016 roku nie mają możliwości przedłużania umowy o pracę na czas określony w nieskończoność (np. na 10 lat), ponieważ okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech.

Zatem pracodawcy nie do końca pewni kompetencji niektórych osób, będą zmuszeniu zatrudnić je na podstawie umowy zlecenia.

I w taki właśnie sposób, ustawodawca doprowadzi do odwrotnych celów przedstawianych w założeniach. Zamiast objąć pracowników szerszą ochroną, doprowadzi do pozbawienia ich jakiejkolwiek ochrony wynikającej z przepisów KP.

Drugim skutkiem tego rodzaju nowelizacji może być wzrost procesów przed sądami pracy, które i tak aktualnie są znacznie obłożone. Większość procesów sądowych przed warszawskimi sądami pracy dotyczącymi odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę trwa mniej więcej od roku do 2 lat od dnia złożenia odwołania do dnia wydania wyroku Sądu I instancji. Czas oczekiwania na wyrok sądu II instancji jest trochę krótszy, lecz trzeba się liczyć z upływem kolejnego roku. Zatem od dnia złożenia odwołania od wypowiedzenia do dnia prawomocnego wyroku Sądu II instancji może upłynąć okres nawet powyżej 3 lat.

Omawiana nowelizacja z całą pewnością nie doprowadzi do sprawniejszego rozpatrywania spraw. Wręcz przeciwnie, pracodawcy, którzy nie będą pewni kompetencji pracownika, po okresie próbnym po prostu zakończą z nim współpracę (o ile nie zatrudnią go na podstawie umowy cywilnoprawnej), ponieważ będą zdawali sobie sprawę, że w przeciwnym wypadku będą ryzykowali wieloletnim sporem sądowym.

Ponadto nowelizacja będzie zachętą dla pracowników do składania odwołań, ponieważ mogą mieć oni większe wątpliwości co do uzasadnień wypowiedzeń składanych im przez pracodawców. W tym miejscu pracodawcy będą musieli dołożyć dodatkowych starań, aby uzasadnienie do wypowiedzenia było jak najbardziej wiarygodne i oparte na faktach. W przeciwnym wypadku będą zobowiązani do przywrócenia pracownika do pracy. Zwiększy się także ryzyko zapłaty odszkodowania na rzecz pracownika, jeżeli wskazana przyczyna nie zostanie przez pracodawcę udowodniona. Jest to realne ryzyko ponieważ niestety w dalszym ciągu pracodawcy za przyczynę rozwiązania umowy o pracę na czas nieokreślony wskazują utratę zaufania, bez głębszego uzasadnienia, co jest bardzo ryzykownym rozwiązaniem.  

Nie możemy także zapominać, że wprowadzenie obowiązku konsultowania rozwiązania umowy o pracę na czas określony z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym, może doprowadzić do ograniczenia możliwości pracodawców przy składaniu wypowiedzeń. Niechlubną, lecz skuteczną, praktyką jest korzystanie przez pracowników (zawiadomionych przez związek zawodowy) ze zwolnień lekarskich, podczas to których pracodawca nie może złożyć pracownikowi wypowiedzenia. Dotychczas możliwe było to wyłącznie w odniesieniu do pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony. Teraz ta praktyka może się rozszerzyć na pracowników zatrudnionych na czas określony. 

Zatem jak widać, jeżeli ustawa wejdzie w życie w takim kształcie, jaki został zaproponowany w założeniach do projektu ustawy, efekt może być odwrotny do zakładanego.